الجزاءات التأديبية في نظام العمل السعودي محكومة بأربعة قيود متتابعة: قائمة مغلقة بأنواع الجزاء، ومصدر محصور لا يجوز الخروج عنه، وسقوف عددية لا تُتجاوز، وإجراء واجب قبل توقيع الجزاء.
ويقع الخطأ غالبًا لا في اختيار جزاء غير موجود، بل في تجاوز سقف عددي أو إسقاط خطوة من الإجراء. وهذا الدليل يعرض القيود الأربعة كما وردت في المواد 66 و67 و70 و71 و72.
1. الجزاءات المسموح بها
تحصر المادة 66 الجزاءات التأديبية التي يجوز توقيعها على العامل في الآتي:
- الإنذار
- الغرامة
- الحرمان من العلاوة أو تأجيلها مدة لا تزيد على سنة
- تأجيل الترقية مدة لا تزيد على سنة
- الإيقاف عن العمل مع الحرمان من الأجر
- الفصل في الحالات التي يقررها النظام
واثنان من هذه الجزاءات يحملان حدًا زمنيًا داخل النص نفسه: الحرمان من العلاوة أو تأجيلها وتأجيل الترقية، وكلاهما مدة لا تزيد على سنة. فالسنة هنا ليست عرفًا إداريًا بل قيد في المادة 66. وقياس هذا القيد على واقعة بعينها يقتضي معرفة تاريخ بدء الجزاء وتاريخ انتهائه، وهما واقعتان تُسجَّلان.
ويلاحظ عمليًا أن ما يُخصم من الأجر في المنشأة لا يأتي كله من باب واحد: فمنه ما يُقيَّد في مسير الرواتب، ومنه ما يُقيَّد بوصفه غرامة. وسقف الحسم في المادة 70 إنما يرد على الغرامة. أما تكييف خصم بعينه وهل يُعد غرامة في مفهوم هذه المادة فمسألة تُرجع إلى النص النظامي والجهة المختصة.
2. لا جزاء خارج النظام أو اللائحة
تقرر المادة 67 أنه لا يجوز لصاحب العمل توقيع جزاء غير منصوص عليه في نظام العمل أو في لائحة تنظيم العمل.
فالمصدر مزدوج ومحصور: النظام نفسه، ولائحة تنظيم العمل. وما لم يرد في أحدهما لا يصح توقيعه ولو اتُفق عليه.
وتفصيل اللائحة وما يحيله النظام إليها في لائحة تنظيم العمل.
ومن هنا تظهر أهمية المادة 13 التي توجب على كل صاحب عمل إعداد لائحة لتنظيم العمل وإعلانها في مكان ظاهر لمن تسري عليهم. فاللائحة ليست وثيقة تنظيمية اختيارية، بل هي أحد وعاءي الجزاء إلى جانب النظام.
وأثر ذلك عملي ومباشر: المصدر الثاني لا يقوم إلا بوجود لائحة. أما أثر غياب اللائحة أو عدم إعلانها على جزاء بعينه فمسألة تُرجع إلى النص النظامي والجهة المختصة.
ولهذا فإن أول ما يُراجَع عند أي خلاف على جزاء ليس المخالفة نفسها، بل: هل يوجد نص يجيز هذا الجزاء بالذات؟ وأين موضعه: في النظام أم في اللائحة؟
3. السقوف العددية
تضع المادة 70 أربعة سقوف لا تُتجاوز:
- الغرامة عن المخالفة الواحدة: لا تزيد على أجر 5 أيام.
- جزاء واحد لكل مخالفة: لا يجوز توقيع أكثر من جزاء واحد على المخالفة الواحدة.
- مجموع الحسم للغرامات في الشهر: لا يزيد على أجر 5 أيام.
- الإيقاف عن العمل دون أجر: لا يزيد على 5 أيام في الشهر.
والسقفان الأول والثالث مختلفان وإن تشابه رقمهما: الأول سقف للمخالفة الواحدة، والثالث سقف لمجموع ما يُحسم في الشهر مهما تعددت المخالفات.
4. كيف تعمل السقوف العددية الثلاثة في شهر واحد
وثلاثة من سقوف المادة 70 سقوف عددية: الغرامة عن المخالفة الواحدة، ومجموع الغرامات في الشهر، وأيام الإيقاف. والرابع قاعدة لا رقم: جزاء واحد لكل مخالفة. والثلاثة تُراقَب في آن واحد، كل واحد على مقياسه، ولهذا يظهر أثرها في شهر كامل لا في واقعة واحدة.
المعطيات المفترضة (فرض المثال وحده، وليس قاعدة نظامية): وقعت من موظف في شهر واحد ثلاث مخالفات، قررت المنشأة على كل واحدة منها غرامة.
ما يقوله النص: الغرامة عن المخالفة الواحدة لا تزيد على أجر 5 أيام، ومجموع ما يُحسم في الشهر لا يزيد على أجر 5 أيام كذلك.
التطبيق: سقف المخالفة الواحدة هنا هو أجر 5 أيام. وسقف الشهر كله هو أجر 5 أيام أيضًا. فلو قُدّرت كل مخالفة بغرامة يوم واحد، فالمجموع ثلاثة أيام، وهو دون السقفين. ولو قُدّرت كل واحدة بغرامة يومين، فكل واحدة على حدة دون سقف المخالفة الواحدة، لكن المجموع ستة أيام، وهو يتجاوز السقف الشهري.
وهذه هي المفارقة التي تُغفل كثيرًا: يمكن أن يكون كل جزاء على حدة صحيحًا تمامًا، ويكون مجموعها في الشهر مخالفًا. فالسقف الشهري يُراقَب على مستوى الشهر لا على مستوى الواقعة، ولا يظهر إلا لمن يحتفظ بمجموع جارٍ لما حُسم.
والأمر نفسه ينطبق على الإيقاف عن العمل دون أجر: سقفه 5 أيام في الشهر، وهو سقف مستقل عن سقف الغرامات، ويُحسب على حدة.
5. الإجراء الذي يوجبه النظام قبل توقيع الجزاء
تقرر المادة 71 أنه لا يجوز توقيع جزاء على العامل إلا بعد:
- إبلاغه كتابةً بما نُسب إليه
- استجوابه
- تحقيق دفاعه
- إثبات ذلك في محضر يودع في ملفه
فالخطوات الأربع يوجبها النص قبل توقيع الجزاء، لا إجراء استحساني يترك لتقدير صاحب العمل. والمحضر المودع في ملف العامل هو الأثر الذي يثبت أن الثلاثة السابقة وقعت.
6. الإبلاغ وحق الاعتراض
تقرر المادة 72 أن يُبلَّغ العامل كتابةً بقرار توقيع الجزاء عليه، فإن امتنع عن الاستلام أو كان غائبًا أُرسل البلاغ بكتاب مسجل على عنوانه المبين في ملفه. وله التظلم كتابةً للجهة المختصة لدى صاحب العمل خلال ثلاثين يومًا (عدا أيام العطل الرسمية) من تاريخ إبلاغه بالقرار. فإن رُفض تظلمه أو لم يُبت فيه كتابةً خلال خمسة عشر يومًا من تقديمه، كان له حق الاعتراض أمام المحاكم العمالية خلال ثلاثين يومًا (عدا أيام العطل الرسمية) من تاريخ رفض تظلمه أو انتهاء المدة المحددة للبت في التظلم، أيهما أقرب.
والمهل الثلاث تخص أطرافًا مختلفة: الثلاثون الأولى مهلة العامل للتظلم الداخلي، والخمسة عشر مهلة صاحب العمل للرد، والثلاثون الأخيرة مهلة العامل للاعتراض أمام القضاء. فمن قرأ الثلاثين الأولى وحدها ظن أن الباب يُغلق عند اليوم الثلاثين، والنص يفتح بعدها بابًا ثانيًا. ومبدأ الثلاثين الأخيرة هو الأقرب من التاريخين: فإن رد صاحب العمل بالرفض متأخرًا بعد انقضاء الخمسة عشر، فالمهلة تكون قد بدأت من تاريخ الانقضاء لا من تاريخ الرفض، ولا يفتح الرد المتأخر مهلة جديدة.
فالإبلاغ الكتابي ليس تكرارًا للإبلاغ الوارد في المادة 71: الأول بما نُسب إليه قبل الجزاء، والثاني بالجزاء بعد توقيعه. ومنه تبدأ مهلة الاعتراض.
7. صلة الجزاء بالفصل في المادة 80
الفصل أحد الجزاءات المعدودة في المادة 66، في الحالات التي يقررها النظام. وحالات الفصل دون مكافأة ولا إشعار ولا تعويض هي التسع المعدودة في المادة 80، وشرطها الإجرائي أن يمكّن صاحب العمل العامل من إبداء أسباب اعتراضه على الفسخ، وهو شرط في المادة نفسها.
أما العلاقة بين إجراء المادة 71 وشرط المادة 80، فمسألة تُرجع إلى النص النظامي والجهة المختصة.
8. سجل الجزاءات: ما الذي يجعله صالحًا للإثبات
المادتان 71 و72 لا تطلبان قرارًا فحسب، بل تطلبان أثرًا مكتوبًا في ثلاث لحظات متمايزة: الإبلاغ بما نُسب إلى العامل، والمحضر الذي يثبت الاستجواب والدفاع، والإبلاغ بالجزاء بعد توقيعه.
وكل واحدة من هذه اللحظات لها تاريخ، والتواريخ ليست تفصيلًا شكليًا: المادة 72 تقرر إبلاغ العامل كتابةً بالجزاء، وتجعل تاريخ هذا الإبلاغ مبدأً لمهلة التظلم الداخلي البالغة ثلاثين يومًا عدا أيام العطل الرسمية، ثم تجعل تاريخ رفض التظلم أو انتهاء مهلة البت فيه — أيهما أقرب — مبدأً لمهلة الاعتراض أمام المحاكم العمالية البالغة ثلاثين يومًا كذلك. فالتواريخ المكتوبة هي ما يجعل المهل قابلة للاحتساب أصلًا.
وأثر ذلك عملي: منشأتان قد تتخذان القرار نفسه عن الواقعة نفسها، وتملك إحداهما محضرًا بتاريخ في ملف العامل ولا تملك الأخرى شيئًا لأن الاستجواب جرى شفاهةً. والفارق بينهما ليس في مضمون القرار، بل فيما يمكن الرجوع إليه لاحقًا. أما أثر ذلك على واقعة بعينها فيُرجع إلى النص النظامي والجهة المختصة.
وهذا يفسر لماذا يكون ملف الموظف هو الموضع الذي عيّنه النص للمحضر: لأن المادة 71 تنص على أن يودع المحضر في ملفه. أما موضع حفظ بقية الأوراق فأمر تنظيمي لا يقرره النص.
9. ما لا يعالجه النص
- تدرّج الجزاء بحسب جسامة المخالفة أو تكرارها. فالحالة الخاصة تُرجع إلى النص النظامي والجهة المختصة.
- شكل الاستجواب ومدته. فالحالة الخاصة تُرجع إلى النص النظامي والجهة المختصة.
- الجهة التي يُقدَّم إليها الاعتراض وأثره على نفاذ الجزاء. فالحالة الخاصة تُرجع إلى النص النظامي والجهة المختصة.
- مقدار الغرامة عند مخالفة صاحب العمل لهذه المواد. فجدول المخالفات والعقوبات خارج نطاق هذا الدليل، ولا يصح ذكر رقم.
10. ما الذي يجب أن يسجله نظامك
- لائحة تنظيم العمل المعتمدة، ومكان إعلانها وتاريخه، لأنها أحد مصدري الجزاء.
- الإبلاغ الكتابي بما نُسب إلى العامل وتاريخه.
- محضر الاستجواب والدفاع مودعًا في ملف العامل.
- الجزاء الموقّع ونوعه وتاريخه، والمخالفة التي بُني عليها.
- مجموع الغرامات المحسومة في الشهر، لأن له سقفًا مستقلًا عن سقف المخالفة الواحدة.
- أيام الإيقاف دون أجر في الشهر.
- تاريخ إبلاغ العامل بالجزاء كتابةً.
11. قائمة تحقق قبل توقيع أي جزاء
- هل الجزاء من الجزاءات المعدودة في المادة 66؟
- هل هو منصوص عليه في النظام أو في لائحة تنظيم العمل؟
- هل أُبلغ العامل كتابةً بما نُسب إليه؟ وهل استُجوب؟ وهل حُقق دفاعه؟ وهل أُثبت ذلك في محضر أُودع في ملفه؟
- هل هو الجزاء الوحيد على هذه المخالفة؟
- إن كان غرامة: هل تتجاوز أجر 5 أيام عن المخالفة الواحدة؟ وهل يتجاوز مجموع ما حُسم هذا الشهر أجر 5 أيام؟
- إن كان إيقافًا دون أجر: هل يتجاوز 5 أيام في الشهر؟
- هل أُبلغ العامل بالجزاء كتابةً؟ وهل يعرف أن له 30 يومًا للتظلم الداخلي لدى صاحب العمل، وأن للاعتراض أمام المحاكم العمالية بعد ذلك مهلة مستقلة؟
12. لماذا يتحول هذا إلى مشكلة
الجزاء التأديبي من القرارات التي تُتخذ سريعًا وتُراجَع متأخرًا. ويقع الخلل غالبًا في موضعين: سقف شهري يُتجاوز لأن الغرامات تُحسب كل واحدة على حدة دون مجموع، ومحضر لم يُحرَّر لأن الاستجواب جرى شفاهةً.
وكلا الأمرين واقعة قابلة للتسجيل: مجموع محسوم في شهر، ومحضر بتاريخ في ملف. وغيابهما يجعل إثبات صحة الجزاء متعذرًا حتى لو كان الجزاء في ذاته صحيحًا.
وهنا تظهر قيمة أن تكون وقائع الموظف في ملف واحد. وهذا ما يقدمه قيود HR: ملف موظف واحد يحمل عقده والعقود والوثائق وتواريخ انتهائها مع تنبيه قبلها، وسجل حضور وانصراف لكل موظف، وإجازاته وراتبه ومستحقات نهاية الخدمة. وحسابات نهاية الخدمة والعمل الإضافي وأرصدة الإجازات مبنية داخل النظام. وهو نظام موارد بشرية مستقل باشتراكه الخاص، والربط مع قيود المحاسبة متاح الآن.
نظام موارد بشرية سعودي مستقل
ملف موظف واحد يحمل العقد والوثائق وتواريخ انتهائها، وسجل الحضور والإجازات والراتب ومستحقات نهاية الخدمة. وحسابات نهاية الخدمة والعمل الإضافي وأرصدة الإجازات مبنية داخل النظام.
ولمزيد من الأدلة والنماذج تصفح مركز الموارد البشرية.
الأسئلة الشائعة
ما الجزاءات التأديبية المسموح بها في نظام العمل السعودي؟
تحصرها المادة 66 في: الإنذار، والغرامة، والحرمان من العلاوة أو تأجيلها مدة لا تزيد على سنة، وتأجيل الترقية مدة لا تزيد على سنة، والإيقاف عن العمل مع الحرمان من الأجر، والفصل في الحالات التي يقررها النظام.
هل يجوز توقيع جزاء غير مذكور في اللائحة؟
لا. تقرر المادة 67 أنه لا يجوز لصاحب العمل توقيع جزاء غير منصوص عليه في نظام العمل أو في لائحة تنظيم العمل. فالمصدر محصور في هذين.
ما الحد الأقصى للغرامة على مخالفة واحدة؟
تقرر المادة 70 ألا تزيد الغرامة عن المخالفة الواحدة على أجر 5 أيام، وألا يزيد مجموع ما يُحسم من أجر العامل للغرامات في الشهر على أجر 5 أيام كذلك. وهما سقفان مختلفان وإن تشابه رقمهما.
هل يجوز توقيع أكثر من جزاء على المخالفة الواحدة؟
لا. تقرر المادة 70 أنه لا يجوز توقيع أكثر من جزاء واحد على المخالفة الواحدة.
ما الإجراء الواجب قبل توقيع الجزاء؟
تقرر المادة 71 أنه لا يجوز توقيع جزاء إلا بعد إبلاغ العامل كتابةً بما نُسب إليه، واستجوابه، وتحقيق دفاعه، وإثبات ذلك في محضر يودع في ملفه. وهذه الخطوات الأربع يوجبها النص قبل توقيع الجزاء.
هل للعامل الاعتراض على الجزاء؟
نعم، على خطوتين. تقرر المادة 72 أن يُبلَّغ العامل كتابةً بقرار توقيع الجزاء عليه، فإن امتنع عن الاستلام أو كان غائبًا أُرسل البلاغ بكتاب مسجل على عنوانه المبين في ملفه. وله التظلم كتابةً للجهة المختصة لدى صاحب العمل خلال ثلاثين يومًا (عدا أيام العطل الرسمية) من تاريخ إبلاغه بالقرار. فإن رُفض تظلمه أو لم يُبت فيه كتابةً خلال خمسة عشر يومًا من تقديمه، كان له حق الاعتراض أمام المحاكم العمالية خلال ثلاثين يومًا (عدا أيام العطل الرسمية) من تاريخ رفض تظلمه أو انتهاء المدة المحددة للبت في التظلم، أيهما أقرب.
المراجع النظامية
هذا الدليل مستند إلى نظام العمل السعودي: المادة 13 (لائحة تنظيم العمل)، والمادة 66 (الجزاءات المسموح بها)، والمادة 67 (حصر مصدر الجزاء)، والمادة 70 (السقوف العددية)، والمادة 71 (الإجراء السابق للجزاء)، والمادة 72 (الإبلاغ وحق الاعتراض)، والمادة 80 (حالات الفسخ دون مكافأة ولا إشعار ولا تعويض).
وعن أثر تعديلات المرسوم الملكي م/44 لعام 1446 للهجرة، النافذة منذ 19 فبراير 2025: المادة 80 آخر تعديل لها كان بالمرسوم م/46 ولم يمسها م/44. أما المواد 13 و66 و67 و70 و71 و72 فلم يقف هذا الدليل لها على حالة تعديل صريحة، فلا يصح الجزم بأنها عُدّلت أو لم تُعدَّل، والرجوع في ذلك إلى النص النظامي المحدَّث.
وهذا الدليل شرح تنظيمي لا استشارة قانونية. وعند نزاع قائم أو حالة خاصة، يبقى النص النظامي والجهة المختصة هما المرجع.
