تضخم الدرجات

تعريف تضخم الدرجات

تضخم الدرجات (بالإنجليزية: Grade Drift) أن يتحرك العاملون أو الوظائف تدريجيًّا إلى درجات أعلى في سلّم الدرجات الوظيفية بوتيرة تفوق ما يبرره تغيّر العمل نفسه، فيرتفع توزيع الموظفين على الدرجات سنة بعد سنة دون أن يرتفع ما يؤدونه من مهام ومسؤوليات. والاسم استعارة من التضخم: الدرجة تُوزَّع بسخاء فتفقد قدرتها على التمييز بين مستوى وآخر.

وهو ظاهرة في بنية الدرجات لا حكم على أي ترقية بعينها، فقد تكون الترقية الواحدة مستحقة. وما يلي تعريف بالمفهوم الإداري وبطرائق قراءته، وليس تقريرًا لحق أو واجب في ترقية.

بماذا يختلف عن انزياح الأجور وتسكين الموظفين وتصنيف الوظائف وتقييم الوظائف؟

تقع هذه المفاهيم في باب هيكل الأجور، وتفترق بما تقيسه:

• انزياح الأجور: تقيس صفحة انزياح الأجور ما زادت به قاعدة الأجور فعلًا على ما اقتضاه قرار الزيادة المعتمد. فهو فارق في المبلغ، أما تضخم الدرجات فهو فارق في مواضع الأشخاص من السلّم، وقد يكون أحد أسباب الأول.
• تسكين الموظفين: يضع تسكين الموظفين كل موظف في درجته وفي موضعه من نطاق أجرها عند بناء السلّم أو عند الالتحاق. وتضخم الدرجات ما يحدث للتسكين بعد ذلك مع مرور الوقت.
• تصنيف الوظائف بالدرجات: تبني تصنيف الوظائف بالدرجات السلّم نفسه بأوصاف الدرجات وخطوات وضع الوظيفة فيه. وتضخم الدرجات هو ما يصيب هذا البناء حين تتحرك الوظائف عنه دون أن تتغير أوصافها.
• تقييم الوظائف: يرتّب تقييم الوظائف الوظائف بحسب قيمتها النسبية. وتُقارَن به الدرجة الحالية للوظيفة بما يبرره التقييم، وهذا أحد مقياسين للتضخم يُذكران في قسم القياس.

من أين ينشأ؟

هذه مصادر محتملة من عندنا، وليست إحصاءً لما يقع في المنشآت، ولا يلزم أن تجتمع في منشأة واحدة:

• ترقية لتبرير زيادة: أن تُستعمل الدرجة وسيلة لرفع الأجر عندما لا يتسع نطاق الدرجة الحالية. وتبيّن صفحة النطاقات الواسعة للأجور أن النطاق الواسع يغني عن ترقية صورية تُمنح لتبرير زيادة.
• إعادة تصنيف تحت الضغط: أن تُرفع درجة وظيفة لأن شاغلها طالب بذلك أو لوّح بالمغادرة، فيُكتب سبب تقني للقرار بعد اتخاذه.
• تغيير المسمى دون المحتوى: أن يُرفع المسمى فتتبعه الدرجة، بينما المهام على حالها.
• الاستقطاب من درجة أعلى: أن يُعيَّن مرشح في درجة أعلى من درجة الوظيفة المعلنة لأن السوق يطلبه بذلك، فتُعامل درجة الوظيفة تاليًا على أنها درجة شاغلها.
• الاستثناءات المتراكمة: أن تُعالج كل حالة على حدة فلا يُراجع التقييم الأصلي، حتى تصير الاستثناءات هي السلّم الفعلي.

كيف يُقاس؟

يُنظر إليه بمقياسين يجيبان عن سؤالين مختلفين. الأول مسافة درجة الوظيفة الحالية عما يبرره تقييمها، ويحتاج إلى تقييم محدَّث للوظائف. والثاني حصة العاملين في الدرجات العليا من مجموع العاملين في تاريخين، لا متوسط رقم الدرجة، لأن أرقام الدرجات ترتيب لا مقياس تتساوى المسافات بين أعداده، وعلى هذا الثاني يقوم المثال المحسوب. وتُضاف إليهما قراءتان:

• نسبة طلبات رفع الدرجة المعتمدة من مجموع الطلبات في الفترة، وعدد ما اعتُمد منها دون تغيّر في الوصف الوظيفي.
• الوظائف التي رُفعت درجتها في الفترة، مع بيان ما تغيّر في مهامها المكتوبة قبل القرار وبعده.

ومن الأنسب أن يُقرأ المؤشر على مستوى عائلة الوظائف لا على المنشأة كلها، فقد تتضخم الدرجات في عائلة وتبقى مستقرة في أخرى.

مثال افتراضي محسوب

لنفترض منشأة افتراضية فيها 120 موظفًا موزعين على 6 درجات. وكان توزيعهم في السنة الأولى: 12 في الدرجة الأولى، و30 في الثانية، و36 في الثالثة، و24 في الرابعة، و12 في الخامسة، و6 في السادسة. والمجموع 12 + 30 + 36 + 24 + 12 + 6 = 120. وبعد سنتين صار التوزيع: 6 و24 و36 و30 و18 و6، ومجموعه 6 + 24 + 36 + 30 + 18 + 6 = 120، فعدد العاملين لم يتغير.

فحصة العاملين في الدرجات من الرابعة إلى السادسة كانت 24 + 12 + 6 = 42، أي 42 ÷ 120 = 35%. وصارت 30 + 18 + 6 = 54، أي 54 ÷ 120 = 45%. فارتفعت 10 نقاط مئوية، وهو ما يعادل 54 ناقص 42 يساوي 12 موظفًا زادوا في الدرجات العليا. ثم راجعت المنشأة أوصاف الوظائف فوجدت أن 5 من هذه الحركات الاثنتي عشرة مدعومة بتغيّر موثق في مهام الوظيفة، فبقيت 12 ناقص 5 يساوي 7 حركات بلا سند، أي 7 ÷ 12 = 58.3% من الحركة، و7 ÷ 120 = 5.8% من العاملين.

ولو كانت الـ120 موظفًا في عائلتين، الأولى 40 موظفًا والثانية 80، لظهر ما يخفيه الرقم العام. كان في الدرجات العليا من الأولى 10 موظفين في السنة الأولى و20 بعد سنتين، فحصتهم 10 ÷ 40 = 25% ثم 20 ÷ 40 = 50%، أي ارتفعت 25 نقطة. وكان في الثانية 32 ثم 34 موظفًا، فحصتهم 32 ÷ 80 = 40% ثم 34 ÷ 80 = 42.5%، أي ارتفعت 2.5 نقطة. ومجموع العائلتين في السنة الأولى 10 + 32 = 42 وبعد سنتين 20 + 34 = 54، وهو يطابق الرقم العام، لكن الحركة تركزت في العائلة الأولى، وعندها يبدأ السؤال.

وهذا الحساب تقريبي بحكم أن الفرق الصافي بين توزيعين لا يميّز من تحرك داخل المنشأة ممن غادر أو التحق، ولا يثبت أن الحركات السبع الباقية غير مستحقة، فقد يكون سندها غير مكتوب. والأرقام افتراضية وضعت للتوضيح، لا تمثل منشأة ولا دراسة، ولا يعني المثال أن نسبة كهذه هي المعتادة.

كيف يظهر في الحياة اليومية؟

قد لا يظهر الرقم قبل أن تظهر علاماته في عمل المنشأة. ومن هذه العلامات، وهي إشارات تستحق السؤال لا أدلة:

• كثرة طلبات رفع الدرجة بعد كل دورة زيادات، وكثرة من يأتي طلبهم مرفقًا بمنافسة أو عرض خارجي.
• موظف في درجة مرؤوسه أو قريبة منها، وقد يكون سبب ذلك رفع الدرجات بغير ترتيب الهيكل.
• امتلاء الدرجات العليا وقلة الشواغر فيها، فيتعذر على من تأهّلوا فعلًا أن يرتقوا.
• أوصاف وظيفية لم تُحدَّث منذ سنوات وهي تُستعمل مرجعًا لقرارات رفع.
• تقاطع بين نطاقات الأجر في درجات متجاورة، وقد يكون سببه لحاق أجور الدرجات الأدنى بما فوقها.

لماذا يُقلق؟

أثره في ثلاثة مواضع، وكلها احتمالات تتوقف على المنشأة. فقد تفقد الدرجات قدرتها على وصف الفرق بين وظيفة وأخرى فتضعف عدالة الأجور التي تقوم عليها. وقد ترتفع كلفة الأجور مع الزمن لأن ما يتحرك الموظف فيه من نطاق أجر يتحرك مع الدرجة. وقد يُغلق الباب أمام ترقيات مستحقة لأن الدرجات العليا امتلأت بحركات لم يكن لها سند. ولا يُقاس شيء من ذلك إلا بمقارنة ما حدث بما كان متوقعًا، فرقم واحد في سنة واحدة لا يكفي لحكم.

ما الذي لا يُعدّ تضخمًا؟

• نمو العمل الفعلي: منشأة توسعت أنشطتها فصارت وظائف أكبر مما كانت، ورفع درجتها بعد إعادة تقييمها قرار صحيح. وإن لم يُحدَّث وصف الوظيفة فقد تبدو الحركة تضخمًا وهي ذات أصل، ولذلك يُوثَّق التغيير في الوصف.
• تغيّر تركيب العاملين: دخول فرع جديد بوظائف عليا يرفع حصة الدرجات العليا دون أن تتحرك وظيفة واحدة.
• الترقية المستحقة: فـمعدل الترقية يقيس نسبة من رُقّوا في الفترة إلى الموظفين المشمولين، وارتفاعه قد يعكس مسارًا صحيًّا لموظفين تأهّلوا لأدوار أكبر.
• تعاقب الأجيال: منشأة وظائفها العليا شاغرة بتقاعد أو مغادرة فتُملأ من الداخل.

والفيصل أن يكون وراء كل حركة تغيّر في العمل يمكن وصفه. ويجاور المفهوم مبدأ بيتر، وهو يخص الشخص الذي يرتقي حتى يبلغ دورًا لا يتقنه، لا بنية السلّم.

ما الذي يحدّ منه؟

الإجراءات الآتية احتمالات نقترحها لتأخذ بها المنشأة بحسب حالها، وليست وصفة:

• اشتراط سند للرفع: أن يُرفق بأي طلب رفع درجة ما يثبت تغيّر المهام، من تحليل الوظائف أو من وصف محدّث.
• فصل مسار الاستبقاء عن الدرجة: أن يكون للمنشأة طريق آخر لتقدير من تريد إبقاءه، فلا تُستعمل الدرجة وسيلة وحيدة.
• اعتماد من خارج خط الإدارة المباشرة: حتى لا يقرر رفع الدرجة من يتبعه الموظف وحده.
• نشر توزيع الدرجات للإدارة سنويًّا: فيظهر الاتجاه قبل أن يتراكم.
• إعادة تقييم الوظائف دوريًّا: فلا تبقى الأوصاف الأصلية أساسًا لدرجات تغيّرت فعليًّا.

وتبقى مسألة ما بعد الاكتشاف: ماذا يُفعل بمن رُفعت درجته بلا سند. والجانب النظامي لخفض الدرجة موضوع صفحة تخفيض الدرجة الوظيفية، وهو خارج هذا التعريف. ولذلك نقترح أن تُضبط البوابة قبل الحركة لا بعدها.

ما نسبة الحركة نحو الدرجات العليا التي تُعدّ مقبولة؟

لا يحدد هذا التعريف نسبة مقبولة لحصة الدرجات العليا ولا لسرعة ارتفاعها، ولم نقف في مراجعنا على مصدر منشور يقرر رقمًا لذلك، ولا نقترح رقمًا من عندنا. فتختلف النسبة بحسب نشاط المنشأة وعمرها وهيكلها، وتُقرأ في كل منشأة بما يبرر حركتها من تغيّر في العمل.

ويظل تضخم الدرجات قراءة لما يحدث لبنية الدرجات مع الزمن، لا وصفة تُطبق على الأشخاص. فهو يدل المنشأة على موضع يستحق السؤال، وما يُقرَّر بعد ذلك يُبنى على أوصاف الوظائف وعلى حال كل حالة.