تعريف تقييم الوظائف
تقييم الوظائف (بالإنجليزية: Job Evaluation) هو تحديد القيمة النسبية لكل وظيفة داخل المنشأة مقارنة ببقية الوظائف، ليُبنى عليه ترتيب المستويات وهيكل الأجور.
الوظيفة لا شاغلها
القاعدة الأولى، وهي التي ينزلق عنها التطبيق: التقييم يقع على الوظيفة بغضّ النظر عمّن يشغلها. فخبرة الموظف وأداؤه يعالجان في التقييم والأجر داخل النطاق، لا في تحديد مستوى الوظيفة نفسها. وحين ينزلق التقييم إلى الشخص، يرتفع مستوى الوظيفة بترقية صاحبها ولا ينخفض حين يغادر، فينهار الهيكل تدريجيًا.
مداخل التقييم
- الترتيب: ترتيب الوظائف من الأعلى إلى الأدنى بحكم عام. سريع، ويصعب الدفاع عنه حين يُعترض عليه.
- التصنيف: تعريف مستويات بأوصاف، ثم وضع كل وظيفة في المستوى المطابق.
- النقاط: اختيار عوامل (كالمعرفة المطلوبة، ونطاق القرار، وأثر الخطأ، والإشراف) وإعطاء كل عامل وزنًا ودرجات، فتُجمع نقاط الوظيفة. أبطأ المداخل، ويقابل ذلك أنه يعطي سببًا مفصّلًا يمكن عرضه عند الاعتراض.
ما يسبقه وما يليه
يسبقه تحليل الوظائف، فالتقييم يعمل على وصف دقيق للمهام والمسؤوليات ولا يُنتجه. ويليه بناء نطاقات الأجر، وربطها ببيانات السوق، وهو ما يجعله الأساس العملي لـعدالة الأجور: فرق في الأجر مبنيّ على فرق موثّق في قيمة الوظيفة له سبب يمكن قوله.
ما يُبطله
- الاعتماد على المسمّى الوظيفي بدل محتوى الوظيفة، والمسمّى قد يتغيّر دون أن يتغيّر ما تحته.
- إجراؤه مرة واحدة، فالوظائف تتغيّر ويصبح الهيكل وصفًا لماضٍ.
- التقييم لتبرير أجر قائم بدل تحديد المستوى ثم اشتقاق الأجر منه.
- غياب مسار للاعتراض، فالتقييم بلا إمكان مراجعة يُقرأ قرارًا مغلقًا مهما كانت منهجيته سليمة.
أدِر موظفي منشأتك على قيود HR
ملفات الموظفين والعقود والوثائق بتواريخ انتهائها وتنبيهاتها، ومسير الرواتب والحضور والإجازات في نظام واحد يتابع مواعيد التزامك النظامي.
نظام مستقل باشتراكه الخاص، والربط مع قيود المحاسبة متاح الآن.