تعريف تسكين الموظفين
تسكين الموظفين (بالإنجليزية: Employee Grade Placement) هو وضع كل موظف في الدرجة التي تناسبه داخل سلّم الأجور، وتحديد نقطته داخل نطاق أجر تلك الدرجة، بعد أن تكون مستويات الوظائف قد تحدّدت.
وهو عمل يقع على الأشخاص. وما يسبقه يقع على الوظائف، وهذا الفصل هو أصل الباب كله.
ما الذي يسبق التسكين
تقييم الوظائف يحدّد القيمة النسبية لكل وظيفة، وصفحته تقرّر القاعدة الأولى صراحةً: التقييم يقع على الوظيفة بغضّ النظر عمّن يشغلها، وأن خبرة الموظف وأداءه يعالجان في التقييم والأجر داخل نطاق الأجر، لا في تحديد مستوى الوظيفة نفسها.
والتسكين هو موضع الشقّ الثاني من ذلك: الوظيفة أعطت الدرجة، والتسكين يقرّر أين يقف شاغلها داخل نطاق أجرها. ومن سكّن قبل أن يقيّم، سكّن في سلّم لم يُبنَ بعد.
تنبيه لفظي يستحق الوقوف
ترد كلمة «التصنيف» في صفحة تقييم الوظائف اسمًا لأحد مداخل التقييم، ومعناها هناك وضع الوظيفة في مستوى بأوصاف معدّة سلفًا. وهذا غير التسكين في هذه الصفحة، الذي هو وضع الموظف في درجة بعد أن يكون مستوى وظيفته قد تحدّد.
الاسمان متقاربان والعملان مختلفان: أحدهما يرتّب الوظائف، والآخر يضع الأشخاص فيما رُتّب. ولهذا لا تُستعمل الكلمتان بديلتين عن بعضهما في وثيقة واحدة.
ما يُبنى عليه القرار
- الخبرة المتصلة بالدور لا مدة العمل مطلقًا، فسنوات في عمل آخر ليست سنوات في هذا الدور.
- مستوى الإتقان الظاهر في الدور اليوم، مقيسًا بما هو موثّق لا بانطباع.
- موقع من هم في الدرجة نفسها، فالتسكين قرار نسبي بطبيعته ولا يصحّ فحصه على حالة واحدة معزولة.
- سقف الدرجة وقاعها، فالتسكين خارج نطاق الأجر ليس تسكينًا بل استثناء يحتاج قاعدة مكتوبة ومعتمِدًا مسمّى.
المؤشر الذي يكشف التسكين غير المتّسق
نسبة المقارنة الأجرية تقارن أجر الموظف بنقطة وسط نطاق أجر درجته، وهي أقرب ما يكشف تسكينًا لا يستند إلى قاعدة: موظفان في الدرجة نفسها بفارق لا تفسّره الخبرة أو الأداء.
وصفحتها تقرّر حدًّا يجب حمله معها: النسبة لا تساوي شيئًا إن كان نطاق الأجر نفسه غير سليم، فهي قياس دقيق إلى مرجع خاطئ حين يكون النطاق قديمًا أو موضوعًا بالتقدير. فمراجعة التسكين تبدأ بالتحقق من السلّم قبل التحقق من الأشخاص.
ما يُبطل التسكين
- التسكين على المسمّى الوظيفي بدل محتوى الوظيفة، والمسمّى يتغيّر دون أن يتغيّر ما تحته.
- التسكين لتبرير أجر قائم: أن يُختار للموظف ما يطابق ما يتقاضاه اليوم، فيصير السلّم وصفًا للوضع لا معالجةً له.
- قاعدة غير معلنة: تسكين بلا قاعدة مكتوبة يُقرأ قرارًا شخصيًا مهما كان سليمًا، ولا يمكن الدفاع عنه عند الاعتراض.
- الاكتفاء بالمرة الأولى: الأدوار تتغيّر والأسواق تتحرّك، وسلّم لا يُراجع يصير بعد سنوات وصفًا لمنشأة كانت.
أثره على عدالة الأجور
عدالة الأجور تقوم، كما تقرّر صفحتها، على أن يكون لكل فرق في الأجر سبب متصل بالعمل يمكن قوله وفحصه. والتسكين هو الموضع الذي يُصنع فيه ذلك السبب أو يُفقَد: قرار مبنيّ على قاعدة معلنة يُنتج فرقًا قابلًا للشرح، وقرار مبنيّ على تفاوض الالتحاق يُنتج فرقًا لا تفسير له بعد سنتين.
والتسكين ممارسة إدارية لا إجراء نظامي: لم نقف في مراجعنا على نصّ في نظام العمل يفرض سلّم درجات بعينه ولا طريقة تسكين بعينها. فما يحكمه هو ما تكتبه المنشأة وتلتزم به، لا نصّ خارجي تستند إليه.
أدِر موظفي منشأتك على قيود HR
ملفات الموظفين والعقود والوثائق، ومسير الرواتب والحضور والإجازات في نظام واحد يتابع مواعيد التزامك النظامي.
نظام مستقل باشتراكه الخاص، والربط مع قيود المحاسبة متاح الآن.