تعريف تحليل الوظائف
تحليل الوظائف (بالإنجليزية: Job Analysis) هو جمع معلومات منظّمة عن وظيفة بعينها: ما المهام التي تُؤدّى فيها فعلًا، وبأي أدوات، وبأي قدرات، وضمن أي علاقات إشراف ومسؤولية.
الفرق بينه وبين الوصف الوظيفي
تحليل الوظائف عملية جمع وفحص، والوصف الوظيفي وثيقة تنتج عنها. فالتحليل هو ما يجعل الوصف مبنيًّا على الواقع بدل أن يُنسخ من وظيفة مشابهة في منشأة أخرى. ووصف وظيفي بلا تحليل يسبقه هو تخمين مكتوب بلغة رسمية.
من أين تُجمع المعلومة
- شاغل الوظيفة: أقرب مصدر لما يحدث فعلًا، مع ميل طبيعي إلى إبراز ما يراه مهمًّا.
- المدير المباشر: يرى الوظيفة من زاوية المطلوب لا المؤدّى.
- الملاحظة المباشرة: تكشف المهام التي لا يذكرها أحد لأنها صارت عادة.
- مخرجات العمل نفسها: التقارير والطلبات والسجلات تدلّ على ما أُنتج فعلًا، لا على العمل الذي لم يخلّف أثرًا مكتوبًا.
والاعتماد على مصدر واحد يُنتج صورة منحازة إلى زاويته، ولذلك يُجمع بينها.
ما الذي يُبنى عليه
تحليل الوظيفة مدخل لعدد من القرارات لا لقرار واحد: صياغة إعلان التوظيف ومعايير الاختيار، وتحديد الكفاءات المطلوبة، وبناء معايير تقييم الأداء، وتحديد الاحتياج التدريبي، ووضع الوظيفة في مستوى أجري مقارنة بغيرها. وضعف التحليل ينتقل إلى كل هذه القرارات دفعة واحدة.
متى يُعاد
الوظائف تتغيّر دون قرار معلن: أداة جديدة تُلغي نصف المهام، أو تُنقل مهمة إلى قسم آخر ولا يُحدَّث شيء. والمناسبات التي تستدعي إعادة التحليل: تغيّر تقني في الأداة، وإعادة هيكلة، وتكرار صعوبة التوظيف على وظيفة بعينها، وتكرار الخلاف على من يتولّى مهمة.
حدّ عملي
التحليل يصف الوظيفة كما هي، لا كما ينبغي أن تكون. فإن كانت الوظيفة نفسها مصمّمة تصميمًا سيئًا (مهام متنافرة اجتمعت لأسباب تاريخية) فالتحليل يكشف ذلك ولا يصلحه. وإصلاحه يقع في إعادة تصميم الوظيفة، وهو قرار منفصل.
أدِر موظفي منشأتك على قيود HR
ملفات الموظفين والعقود والوثائق بتواريخ انتهائها وتنبيهاتها، ومسير الرواتب والحضور والإجازات في نظام واحد يتابع مواعيد التزامك النظامي.
نظام مستقل باشتراكه الخاص، والربط مع قيود المحاسبة متاح الآن.