معدل الترقية

تعريف معدل الترقية

معدل الترقية (بالإنجليزية: Promotion Rate) هو نسبة من رُقّوا في فترة معينة إلى عدد الموظفين المشمولين بالقياس. فبسطه عدد الترقيات التي نُفّذت، ومقامه الجماعة التي كان يمكن أن تُرقّى، وبين البسط والمقام قراران في التعريف تتخذهما المنشأة قبل أن تحسب شيئًا: ما الذي يُعدّ ترقية، ومن الذي يدخل المقام.

وهو يجيب عن سؤال واحد: كم من الموظفين تقدّموا في الهيكل خلال الفترة؟ ولا يجيب عن سؤال آخر قريب منه، وهو كيف تتوزع الحركة بين الصعود والانتقال الأفقي، وذلك موضوع نسبة المسار الوظيفي، وقد بُسطت فيها آثار التعريفات المختلفة للترقية في الرقم.

أي مقام يُختار؟

الترقيات هي نفسها، والمقام هو الذي يغيّر الرقم. لنفترض منشأة فيها 240 موظفًا رُقّي منهم في السنة 18. فإن قُسم العدد على كل الموظفين كان المعدل 7.5% (18 ÷ 240). وإن استُبعدت الدرجة العليا في الهيكل، وفيها 20 موظفًا ليس فوقهم درجة، صار المقام 220 والمعدل 8.2%. وإن قُصر المقام على من أمضى في درجته مدة الاستحقاق التي تحددها المنشأة، وكانوا 192، صار المعدل 9.4%. وتُقرَّب الأرقام العشرية في الأمثلة إلى منزلة واحدة، وهي أرقام افتراضية لبيان البنية.

والمقام الأخير يحصي من كان يمكن أن يُرقّى فعلًا، لكنه يحتاج إلى قاعدة استحقاق مكتوبة، وبغيرها يصبح كل مقام قابلًا للتبرير بعد أن يُعرف الرقم. ونقترح أن تُكتب القاعدة قبل الحساب، وأن يُذكر المقام إلى جانب المعدل كلما عُرض.

لماذا يقيّد الهيكل المعدل؟

لأن الترقية تحتاج إلى مقعد في الدرجة الأعلى، والمقاعد في الأعلى، في الهيكل الهرمي، أقل منها في الأسفل. افترض أن للمنشأة السابقة درجة وسطى فيها 70 موظفًا، وأن في الدرجة التي فوقها 20 مقعدًا شغر منها في السنة 3. فأقصى ما يمكن أن يُرقّى من الوسطى في تلك السنة 3 من 70، أي 4.3%، ولو كان جميع الموظفين الـ70 جاهزين. فهذا الرقم المنخفض ليس إهمالًا من أحد، وإنما هو حاصل عدد المقاعد الشاغرة.

وفي الدرجة الدنيا، وفيها 150 موظفًا، ظهرت في الدرجة الوسطى 15 فرصة فرُقّي 15 موظفًا، فالمعدل 10%. والفرق بين 10% و4.3% في المنشأة نفسها وفي السنة نفسها يصف شكل الهيكل، ولا يصف اجتهاد أحد.

وهذا الحساب يفترض أن تُملأ المقاعد من الداخل. فإن عُيّن من الخارج في كل مقعد شغر فمعدل الترقية الداخلية صفر ولو كثرت الفرص، وهو قرار يُقاس بغير هذا المؤشر، وموضوعه التنقّل الوظيفي الداخلي.

ماذا يعني ارتفاع المعدل أو انخفاضه؟

لا شيء بمفرده، وهذا ما يجعل قراءته عسيرة. فقد يدل الارتفاع على هيكل ينمو وتظهر فيه مقاعد جديدة، وقد يدل على مغادرات كثرت فخلّفت شواغر، وقد يدل على أن المنشأة صارت تغيّر المسميات دون أن يتغير العمل. وقد يدل الانخفاض على هيكل مستقر ممتلئ، وقد يدل على أن الطريق مسدود، وهذا ما يسمّى الركود الوظيفي: موظف بلغ نقطة لا ترقية متاحة أمامه بعدها.

ومعدل مرتفع لا يثبت جودة قرارات الترقية. فإذا كان المعيار هو إتقان الدور الحالي وحده فهذا هو ما يُسمّى مبدأ بيتر: أن يُرقّى الموظف لإتقانه عمله الحالي لا لأنه مهيأ للدور الأكبر، وقد يكون لارتفاع المعدل ثمن يظهر لاحقًا. ونقترح أن يستند قرار الترقية إلى أدلة مكتوبة عن قدرة الموظف على الدور الأكبر، وهذا موضوع تقييم الإمكانات. ولا يكفي المعدل المرتفع كذلك للحكم بأن الدرجات تتحرك بأكثر مما يبرره العمل، وهو سؤال يُنظر فيه في تضخم الدرجات.

معدل الترقية بحسب الفئات

يفيد المعدل حين يُقسَّم على فئات: الإدارات، أو الدرجات، أو سنوات الخدمة، أو الجنس. فإذا تباعدت معدلات فئتين في الدرجة نفسها سُئل عن السبب. وإذا استمر التباعد سنوات فهو نمط يستحق أن يُفحص بوصفه احتمالًا لوجود السقف الزجاجي، وهو حاجز لا يظهر في وثيقة ويظهر أثره في التوزيع.

لكن الفئات الصغيرة تضلّل القراءة. لنفترض إدارتين في كل منهما 25 موظفًا، رُقّي في الأولى 3 وفي الثانية 1، فمعدلاهما 12% و4%. ولو رُقّي موظف ثانٍ في الثانية لصار 8%، فتضيق المسافة إلى النصف بواقعة واحدة. ولذلك لا يُحكم على فئة بسنة واحدة، ويُنظر إلى الأعداد قبل النسب. وتُقرن النتائج بعدد المقاعد الشاغرة في كل درجة، فإذا لم يظهر شاغر في درجة لم يكن لمعدلها المنخفض معنى إداري.

ما الفرق بين الترقية والزيادة؟

الترقية انتقال إلى درجة أعلى أو دور أكبر، والزيادة ارتفاع في الأجر داخل الدرجة نفسها. وقد تحدث الزيادة دون ترقية، وقد تحدث الترقية بزيادة صغيرة. لنفترض موظفًا أجره 9,000 نال العلاوة السنوية، وهي زيادة تُضاف إلى الأجر مرة كل سنة بقاعدة معلومة، فصار أجره 9,720 بزيادة 8%. هذه ليست ترقية ولا تدخل في بسط المعدل.

وموظف آخر بالأجر نفسه رُقّي إلى درجة أعلى بزيادة 6% فصار أجره 9,540. هذه ترقية تدخل في البسط ولو كانت زيادتها أقل. فالمعدل يقيس الحركة في الهيكل، وارتفاع الأجر شيء آخر. ومن عدّ كل زيادة ترقية رفع المعدل دون ترقية واحدة.

كيف يتغير المعدل حين يتغير الهيكل؟

لو دُمجت كل درجتين متجاورتين في درجة واحدة لما تغيّر مسار الموظفين الفعلي، لكن بعض الانتقالات التي كانت ترقيات صارت داخل الدرجة نفسها. لنفترض أن نصف الترقيات الثماني عشرة وقع بين درجتين دُمجتا، فلا يبقى منها إلا 9 على حدود الدرجات الجديدة، وينخفض المعدل من 7.5% إلى نحو 3.8% (9 ÷ 240) دون أن يتغير موضع موظف واحد.

وهذا ما يجعل مقارنة معدلين قبل إعادة الهيكلة وبعدها مقارنة بين شيئين مختلفين. فتُحسب السنة الانتقالية بالتعريفين معًا، ويُذكر في التقرير أي هيكل بُني عليه كل رقم.

هل ترتبط الترقية ببقاء الموظف؟

يُقرأ المعدل مع معدل الاستبقاء، فكلاهما يتصل بما يراه الموظف من مستقبله. لنعد إلى المنشأة ذات الـ240 موظفًا، وقد رُقّي منهم 18. بقي من هؤلاء بعد اثني عشر شهرًا 17، أي 94.44%، وبقي من الـ222 الذين لم يُرقّوا 190، أي 85.59%. فالفرق نحو 8.9 نقطة.

وهذا الفرق لا يثبت أن الترقية هي التي أبقت الموظفين، فقد يكون من رُقّوا أميل إلى البقاء أصلًا، ولا يثبت أن غيابها دفع الباقين إلى المغادرة. لكنه يوجّه السؤال: من غادر من غير المرقَّين، وكم منهم كان مرشحًا للترقية؟

ماذا يحدث حين يصبح المعدل هدفًا؟

إذا طُلب من الإدارات رفع معدل الترقية صار من الطرق إليه توسيع تعريف الترقية، فتُضاف خطوات بين الدرجات أو تُغيَّر المسميات، فيرتفع الرقم والحال كما هي. ولذلك نقترح أن يبقى المعدل مؤشرًا يُقرأ ولا يُحاسَب عليه المديرون.

ويُحاسَب المديرون على ما يقرّب القرار من الاستحقاق: أدلة مكتوبة عن الجاهزية، ومراجعة لقرارات الترقية قبل اعتمادها، وتفسير مكتوب لمن لم يُرقَّ. ويُسجَّل لكل ترقية سببها وتاريخ نفاذها.

كم يستغرق الموظف حتى يُرقّى؟

يُقرأ المعدل مع رقم رفيق له هو متوسط المدة التي قضاها المرقَّون في درجاتهم قبل الترقية. فإذا رُقّي خمسة موظفين بعد 2 و3 و3 و4 و5 سنوات، فالمتوسط 3.4 سنة (17 ÷ 5). وقد يرتفع المعدل ويطول متوسط الانتظار معًا، فيعني ذلك أن الترقيات التي وقعت جاءت بعد انتظار طويل.

وللمتوسط عيب ينبغي التنبيه إليه: أنه لا يحسب إلا من رُقّي. أما الموظف الذي ينتظر منذ ثماني سنوات فلا يدخل المتوسط لأنه لم تقع في حقه واقعة. ولذلك يُضاف إليه عدد الموظفين الذين تجاوزت مدتهم المتوسط ولم يُرقَّوا. وتصميم المسار الذي يُتوقع أن يقطعه الموظف موضوع رسم المسار المهني، أما المعدل فيقيس ما حدث فعلًا على ذلك المسار.

وتُحتسب الترقية في الفترة التي نُفّذ فيها القرار لا الفترة التي نوقش فيها. فجلسة مراجعة منتصف العام مثلًا لا تُنتج ترقية في المعدل، لأنه لا يُبتّ فيها بأجر أو ترقية.

كيف يُعرض المعدل في التقرير؟

لا يكفي أن يُكتب «معدل الترقية 7.5%». يُكتب معه تعريف الترقية المعتمد، والفترة، والمقام وسبب اختياره، وعدد الترقيات الفعلي، والمعدل بحسب الدرجة أو الإدارة مع عدد من في كل فئة. وتُدمج الفئات التي يقل عدد أفرادها عن حد تكتبه المنشأة، فلا يُعرض معدل فئة فيها ثلاثة موظفين كأنه دليل على شيء.

ما معدل الترقية الذي يُقارَن به؟

لا تقدّم المراجع المتاحة لنا معدل ترقية منشورًا يصلح لأن تقيس به منشأة نفسها. وسبب ذلك في الرقم نفسه: تعريف الترقية يختلف، والمقام يختلف، وعدد درجات الهيكل يختلف، فالمعدلان اللذان يحملان الاسم نفسه قد لا يصفان الشيء نفسه. والمقارنة التي تفيد هي مقارنة المنشأة بنفسها في فترات متتالية بالتعريف والمقام ذاتهما، ثم بين فئاتها الداخلية. ويُسأل عند كل قراءة: هل تغيّر عدد المقاعد الشاغرة، وهل تغيّر تعريف الترقية أو قاعدة استحقاقها؟