تعريف عائلة الوظائف
عائلة الوظائف (بالإنجليزية: Job Family) مجموعة من الوظائف داخل المنشأة تشترك في طبيعة العمل وفي المعارف والكفاءات الأساسية التي يتطلبها، وتختلف فيما بينها في المستوى ونطاق المسؤولية.
فالمحاسب، والمحاسب الأول، ومدير الحسابات وظائف من عائلة واحدة: العمل فيها من جنس واحد وإن اختلفت المستويات. ومحلل الرواتب وأخصائي التوظيف من عائلة أخرى، وإن جلسا في الإدارة نفسها.
ما يجمع العائلة
الجامع هو محتوى العمل: المهام الأساسية، والمعرفة التي تسندها، والكفاءات التي يظهر بها الأداء. وثلاثة أشياء لا تصلح جامعًا:
- المسمّى الوظيفي، لأنه قد يتغيّر دون أن يتغيّر ما تحته، وقد يتشابه على عملين مختلفين.
- الموقع في الهيكل التنظيمي، فالإدارة الواحدة تضمّ أعمالًا متباعدة الطبيعة.
- مستوى الأجر، لأنه نتيجة لاحقة لتقسيم العائلات لا أساس له.
ولهذا يسبق العائلةَ تحليل الوظائف: تجميع وظائف على أساس محتواها يفترض أن المحتوى معروف وموثّق، لا مستنتَجًا من الاسم.
بعدان لا بعد واحد
الهيكل الوظيفي يُقرأ في اتجاهين. العائلة أفقية: تقول ما جنس هذا العمل. والمستوى رأسي: يقول أين تقع هذه الوظيفة من غيرها في القيمة النسبية.
ويُنبَّه هنا إلى أن «التصنيف» في أدبيات تقييم الوظائف يعني ترتيب الوظيفة في مستوى بأوصاف معدّة، وهو عمل على المحور الرأسي لا على العائلة.
والعائلة لا تحدد المستوى ولا الأجر. فتحديد القيمة النسبية للوظيفة عمل تقييم الوظائف، ومنه تُشتق المستويات ونطاقات الأجر. والعائلة تحدد مع من تُقارَن الوظيفة، والتقييم يحدد أين تقع بعد المقارنة.
ما تُستعمل فيه
- بناء المسارات: عائلة واضحة تجعل رسم المسار المهني ممكنًا، لأن الدور التالي داخل العائلة معروف ومتطلباته مشتقّة من المستوى الأعلى فيها.
- التنقّل بين العائلات: تقسيم العائلات يُظهر أي انتقال قريب وأيّه يحتاج إعادة تأهيل، وهو ما يُبنى عليه التنقّل الوظيفي الداخلي.
- إطار كفاءات قابل للإدارة: تُوصف الكفاءات على مستوى العائلة لا على مستوى كل وظيفة، فيبقى الإطار صالحًا للاستعمال بدل أن يتضخّم.
- المقارنة الخارجية: العائلة تجعل مقارنة الوظيفة بنظيرها خارج المنشأة مقارنةً على محتوى العمل لا على المسمّى.
- قراءة الأجور: فحص فروق الأجر داخل العائلة الواحدة أوضح دلالة من فحصه على مستوى المنشأة كلها، وهو مدخل عملي إلى عدالة الأجور.
كم عائلة تكفي
لا يوجد عدد صحيح، ويوجد طرفان خاطئان. فعائلات قليلة جدًّا تجمع أعمالًا متباعدة تحت وصف واحد فتفقد فائدتها في المقارنة. وعائلات كثيرة جدًّا تنتهي إلى عائلة لكل وظيفة، فلا يبقى شيء يُقارَن بشيء.
والاختبار العملي سؤال واحد: هل ينتقل الموظف داخل هذه العائلة دون إعادة تأهيل كاملة؟ فإن كان الجواب لا، فهما عائلتان لا واحدة. وإن كان الانتقال بين عائلتين لا يكلّف شيئًا، فقد فُصل ما لا يحتاج فصلًا.
ما يُبطل تقسيم العائلات
الخطأ الأول بناؤه على الهيكل التنظيمي القائم، فيصير التقسيم صورةً من توزيع الأقسام اليوم. وأول إعادة هيكلة تُسقطه، لأنه لم يكن مبنيًّا على العمل أصلًا.
والخطأ الثاني تركه بلا مراجعة. فالوظائف تتغيّر بلا قرار معلن: أداة جديدة تُلغي جزءًا من المهام، أو تنتقل مهمة إلى قسم آخر. وتقسيم لا يُراجع يبقى وصفًا لمنشأة كانت، وتُبنى عليه مسارات وقرارات أجور لم تعد تطابق الواقع.
أدِر موظفي منشأتك على قيود HR
ملفات الموظفين والعقود والوثائق بتواريخ انتهائها وتنبيهاتها، ومسير الرواتب والحضور والإجازات في نظام واحد يتابع مواعيد التزامك النظامي.
نظام مستقل باشتراكه الخاص، والربط مع قيود المحاسبة متاح الآن.