نظرية المساواة لآدامز

تعريف نظرية المساواة لآدامز

نظرية المساواة (بالإنجليزية: Equity Theory، وتُعرف كذلك بنظرية آدامز للمساواة، وتُترجم أحيانًا نظرية العدالة) نظرية في الدافعية تقول في عرضها المتداول إن الموظف لا يحكم على ما ناله بالنظر إليه وحده، وإنما يقارن نسبة ما يقدّمه إلى ما يناله بنسبة مماثلة عند شخص آخر يتخذه مرجعًا. فإذا رأى النسبتين متكافئتين شعر بالإنصاف، وإذا رآهما مختلفتين شعر بتوتر يدفعه إلى أن يعيد الميزان إلى توازنه. وتُنسب النظرية إلى عالم النفس ج. ستيسي آدامز (J. Stacy Adams).

والمقصود بالمساواة هو تكافؤ النسب لا تساوي المبالغ. فقد يتقاضى موظفان أجرين مختلفين ويرى كل منهما الوضع منصفًا، وقد يتقاضيان المبلغ نفسه ويرى أحدهما أنه مظلوم. وهي نموذج قائم على الإدراك، أي على ما يراه الموظف لا على ما يثبته مدقق، وليست فحصًا لعدالة الأجور في المنشأة.

من أين جاءت النظرية؟

ترجع نظرية المساواة إلى ج. ستيسي آدامز ومقاله الصادر عام 1963، وهي من نظريات العدالة في مكان العمل، تناولها بالشرح والتطوير باحثون كثيرون في علم النفس الاجتماعي وإدارة الأعمال، وتنطلق من فكرة بسيطة: أن الناس يقارنون أنفسهم بغيرهم، وأن هذه المقارنة تحرّك سلوكهم.

ما النسبة التي يقارنها الموظف؟

يقارن الموظف نسبة مخرجاته إلى مدخلاته بنسبة مرجعه، وتقوم هذه المقارنة على المدخلات والمخرجات والنسبة والمرجع، وتتفاوت صياغاتها العربية:

• المدخلات: ما يرى الموظف أنه يقدّمه إلى العمل، كالوقت والجهد والخبرة والمؤهل والمهارة والالتزام. والمهم أنها ما يراه هو مقدَّمًا، لا ما تعدّه المنشأة كذلك.
• المخرجات: ما يراه عائدًا إليه، كالأجر والمزايا والترقية والمكانة والاعتراف.
• النسبة: المخرجات مقسومة على المدخلات. ولا معنى لرقم واحد منها مفردًا، فنسبة 2 لا تقول شيئًا ما لم تُقارن بنسبة أخرى.
• المرجع: الشخص أو الفئة التي يقيس عليها، وقد يكون زميلًا في الفريق نفسه، أو شخصًا يعمل في وظيفة مشابهة في منشأة أخرى، أو الموظف نفسه في وقت سابق.

فإن تساوت نسبة الموظف ونسبة مرجعه رأى الوضع منصفًا. وإن قلّت نسبته عن نسبة المرجع رأى أنه مغبون، وهو أكثر ما تتناوله الأمثلة المتداولة. وتصف النظرية الحالة المعاكسة أيضًا، أي أن يرى الموظف نسبته أعلى من نسبة مرجعه، وأن الناس ينفرون من الحالتين، وقد يكون الشعور بالغبن أوضح من الشعور بالزيادة.

كيف يعيد الناس التوازن؟

تقول النظرية في عرضها المتداول إن الموظف يعيد التوازن بإحدى وسائل متعددة حين يختل الميزان في نظره، فيسعى إلى تخفيف التوتر. وهذه الوسائل كما يعرضها ذلك العرض:

• تغيير المدخلات: أن يقلل جهده أو وقته أو حماسه إن رأى نفسه مغبونًا، أو يزيدها إن رأى نفسه مُنح أكثر مما يستحق.
• تغيير المخرجات: أن يطلب علاوة أو ترقية أو اعترافًا، أو يشير إلى الفارق أمام مديره.
• التشويه المعرفي: أن يغيّر تقديره في ذهنه لا سلوكه، فيعيد وزن مدخلاته أو مخرجاته أو مدخلات مرجعه ومخرجاته حتى يبدو الفارق مقبولًا.
• تغيير المرجع: أن يقيس على شخص آخر غير الذي كان يقيس عليه.
• الانسحاب من الموقف: أن ينتقل من الفريق أو الدور أو المنشأة.

ويُضاف إليها أحيانًا وسيلة أخرى: أن يحاول التأثير في مرجعه نفسه، برفع مدخلات مرجعه أو خفض مخرجاته. ولا يعني هذا أن الموظف يختار بالضرورة أولى هذه الوسائل أو أقلها كلفة، فليس في عرضها المتداول ترتيب ثابت بينها.

كيف تعمل النظرية في مثال افتراضي؟

تعمل بحساب نسبتين يضعهما موظف افتراضي بتقديره، ثم يقارن بينهما.

لنفترض منشأة افتراضية فيها فريق تحليل، وموظف اسمه عمر يقيس نفسه على زميله خالد. وهما اسمان وهميان، والأرقام كلها موضوعة للتوضيح، وهي نقاط يعطيها عمر بتقديره الشخصي لا مقياس معتمد، ولا تمثل منشأة ولا دراسة.

يقدّر عمر مدخلاته بـ 8 نقاط (ساعات طويلة وخبرة وتقارير إضافية) ومخرجاته بـ 6 نقاط (أجر ومزايا وتقدير). فنسبته 6 ÷ 8 = 0.75. ويقدّر مدخلات خالد بـ 6 نقاط ومخرجاته بـ 9 نقاط، فنسبة خالد في عينه 9 ÷ 6 = 1.5. ونسبة المرجع هي ضعف نسبته، لأن 1.5 ÷ 0.75 = 2. فيشعر عمر بالغبن. والحساب يصف شعوره في ميزانه هو، ولا يقول إن الغبن واقع فعلًا.

وأمام عمر وسائل، كل منها يرد الميزان إلى حاله بحساب بسيط:

• خفض مدخلاته: إن نزل بها من 8 إلى 4 صارت نسبته 6 ÷ 4 = 1.5، فتساوي نسبة خالد.
• رفع مخرجاته: يحتاج إلى 12 نقطة ليبلغ 12 ÷ 8 = 1.5، أي إلى 6 نقاط زيادة.
• تغيير المرجع: إن قاس على زميل آخر مدخلاته 8 ومخرجاته 6 صارت النسبتان 0.75 و0.75 ولم يبقَ فارق.
• تشويه التقدير: إن أقنع نفسه بأن مدخلات خالد في الحقيقة 12 نقطة لا 6 (ساعات لا يراها ومسؤوليات لا يعرفها) صارت نسبة خالد 9 ÷ 12 = 0.75، ويزول الفارق دون أن يتغير شيء في الواقع.

والدرس الحسابي أن الفارق نفسه (ضعف) يزول بوسائل مختلفة جدًّا في أثرها على المنشأة: واحدة تنقص جهدًا، وأخرى تكلّف مالًا، وأخرى تُسكت الشعور دون أن تغيّر شيئًا. ولا تعني دقة الأرقام أن تقديري عمر وخالد صحيحان. فلو قدّر خالد مدخلاته 9 لا 6 لكانت نسبته 1.0 لا 1.5، وصار الفرق 0.75 مقابل 1.0 لا 0.75 مقابل 1.5. والحسابان صحيحان، والذي تغيّر هو من يقدّر.

كيف يختلف عن نظريات قريبة؟

تختلف نظرية المساواة عن النظريات القريبة منها في أنها تجعل الحكم مقارنة بنسبة مرجع لا قيمة مطلقة:

• الدافعية عمومًا: نظريات الدافع إلى العمل يجمعها مفهوم الدافعية في العمل، ونظرية المساواة تضيف إليها أن الجهد يتأثر بمقارنة اجتماعية، لا بالمخرج المطلق وحده.
• هيرزبرج: الأجر عند نظرية هيرزبرج عامل يُصنَّف في مجموعة من العوامل، أما في نظرية المساواة فالمهم موضع الأجر في نسبة تُقارن بنسبة غيره، فقد يشعر موظف بالغبن مع أجر مرتفع إذا رأى نسبة زميله أعلى من نسبته.
• الحاجات: ترى تدرّج الحاجات أن حاجات الإنسان مرتبة بحسب أولويتها، فيشتد جذب الأدنى أولًا ثم تتقدم الأعلى إذا استُوفي الأدنى بقدر كافٍ. ولا تفترض نظرية المساواة سلّمًا للحاجات، وإنما تفترض مقارنة.
• الحاجات النفسية الأساسية: الاستقلالية والكفاءة والانتماء موضوع نظرية تقرير المصير، وهي تتحدث عما تحتاجه بيئة العمل ليكون الدافع ذاتيًّا، بينما تتحدث نظرية المساواة عن حكم الموظف على النسبة بينه وبين غيره.
• حكم الموظف على ما ناله: هو موضوع العدالة التوزيعية، وهي المفهوم الأوسع الذي تدخل فيه المقارنة بمرجع. ونظرية المساواة نموذج محدد داخله، له بنية النسبة والمرجع ووسائل إعادة التوازن، ولا يستغرق كل ما تتسع له العدالة التوزيعية.
• عدالة الأجور: فحص تجريه المنشأة، ومبدؤه أن لكل فرق سببًا يُقال ويُفحص، وتفصيله في عدالة الأجور. ونظرية المساواة لا تفحص شيئًا، وإنما تصف كيف يرى الموظف الميزان، وقد يخالف الواقع.
• المقارنة الداخلية والخارجية: ما يُقاس على ترتيب الوظائف داخل المنشأة موضوع العدالة الداخلية للأجور، وما يُقاس على السوق موضوع العدالة الخارجية للأجور. وكلاهما مقارنة تجريها المنشأة بمعايير معلنة، أما المرجع في نظرية المساواة فيختاره الموظف بنفسه.
• الكشف عن الأجور: ما تعلنه المنشأة من أجور ونطاقات يغيّر المعلومات التي يبني عليها الموظف نسبته ونسبة مرجعه، وهو موضوع الشفافية في الأجور.
• التوقعات: ما يتوقعه كل طرف من الآخر دون أن يُكتب، وهو ما يُبنى عليه تقدير المدخلات والمخرجات، يتناوله العقد النفسي.

ما الذي لا تقوله النظرية؟

لا تقول نظرية المساواة إن الأجور عادلة أو ظالمة، ولا إن المبالغ يجب أن تتساوى، ولا أي وسيلة سيختارها الموظف:

• ليست مقياسًا للإنصاف الفعلي: فقد يرى الموظف نفسه مغبونًا والأجور في المنشأة متسقة مع الوظائف، وقد يرى نفسه منصفًا والأجور مختلة. والنظرية تصف الأول والثاني دون أن تحكم بينهما.
• لا تقول إن المبالغ يجب أن تتساوى: فنسب المساهمة والعائد هي المقارنة، لا الأرقام المطلقة.
• لا تتنبأ بأي الوسائل سيختار الموظف: فالتخفيض الهادئ للجهد والاعتراض الصريح والمغادرة كلها ممكنة في الوصف.
• لا تعني أن الأجر هو المخرج الوحيد: فالاعتراف والمكانة وفرص التعلم مخرجات في نظر الموظف، وقد تحسم المقارنة وحدها.

ما الذي تتركه النظرية دون تحديد؟

تترك نظرية المساواة في عرضها المتداول دون تحديد ما يُقاس وبمن يُقاس وبأي وسيلة يُرد الميزان، فالأمر متروك لتقدير الموظف وللسياق وليس لرقم معتمد:

• الأفراد يختلفون في ما يعدّونه منصفًا: فبعضهم يميل إلى أن يعطي أكثر مما يأخذ، وبعضهم إلى أن يأخذ أكثر مما يعطي، وبعضهم إلى التكافؤ الذي تفترضه النظرية. وطوّر باحثون لاحقون هذه الفكرة وسمّوها حساسية المساواة (Equity Sensitivity)، وهي تعني أن أحكام الإنصاف عند الأفراد أعقد مما طُرح أول الأمر.
• قياس المدخلات والمخرجات: لا توجد في عرضها المتداول وحدة موحدة تقيسها ولا تحديد لما يدخل في الحساب وما يخرج منه، والأمثلة المتداولة تذكر الجهد والخبرة والأجر والمكانة على سبيل التمثيل. وكما في مثال عمر وخالد يتبدل الحكم بتبدل الوزن الذي يضعه من يقدّر، وما لا يعلمه الموظف عن زميله لا يدخل في الحساب.
• اختيار المرجع: ليس في عرضها المتداول قاعدة لمن يتخذه الموظف مرجعًا.
• مقدار الفارق: لا تحدد النظرية في عرضها المتداول نسبة فارق تُحدث التوتر، ولا مدة يستمر فيها قبل أن يتصرف الموظف.
• الوسيلة التي يلجأ إليها: لا يقدّم عرضها المتداول ترتيبًا ثابتًا للوسائل بين الأفراد والمنشآت.
• أثرها في منشآت بعينها: النظرية لا تقرر أن مقارنة الأجور تفسّر قرارات الموظفين في المنشآت السعودية.

كيف تُساء قراءتها؟

تُساء قراءتها حين تُحمَّل أكثر مما تقوله:

• أن تُعدّ النظرية قانونًا في المساواة بين العاملين: وهي نظرية نفسية في الدافعية، لا تُنشئ حقًّا ولا تقرر واجبًا.
• أن يُستنتج من شكوى موظف أن الأجر ظالم: فالشكوى قد تعني أن نسبته في نظره أقل، وقد تعني أن الفارق لم يُشرح له، والنظرية لا تفصل بين الاحتمالين.
• أن يُظن أن كشف الأرقام يزيل الشعور بالغبن: فكشف الأرقام قد يغيّر المرجع ولا يغيّر التقدير.
• أن يُبنى على مثال عمر وخالد قرار: فالنقاط تعليمية وحدها.

ما دور الموارد البشرية؟

تستطيع الموارد البشرية أن تستعمل النظرية أداة للأسئلة لا للأحكام: على من يقيس هذا الموظف نفسه؟ وما الذي يعدّه مدخلًا ومخرجًا؟ وما الذي لا يعلمه عن زميله؟ وشرح كيفية تحديد الأجر والترقية وما يدخل فيهما قد يضيّق المسافة بين تقدير الموظف وتقدير المنشأة، لكنه لا يضمن أن يتفقا. ويحسن أن تُسمع الشكوى بنسبتها قبل أن يُردّ عليها بمبلغها.

والنظرية إطار يفسّر لماذا تغضب مقارنة بعينها، ولا يثبت في عرضها المتداول أنها تتنبأ بسلوك الموظفين ولا أن مراعاتها ترفع الأداء أو ترد الاستقالة. والأولى أن يُحكم على الاستفادة منها بما يظهر في العمل: هل صار الموظف أوضح في ما يقيس عليه، وهل أتاحت المنشأة له معلومات يبني عليها تقديره، وهل تحسنت المحادثة بينه وبين مديره. وما يُقرَّر بعد ذلك يعتمد على الدور والشخص والمنشأة.