العدالة التوزيعية

تعريف العدالة التوزيعية

العدالة التوزيعية (بالإنجليزية: Distributive Justice) حكم الموظّف على ما حصل عليه نفسه: هل ما ناله من أجر أو مكافأة أو ترقية أو عبء عمل يقابل ما قدّمه، وهل يقابل ما ناله غيره ممّن يرى نفسه نظيرًا له.

وموضوعها الناتج لا الطريق إليه. فالموظّف قد يشهد أنّ القرار اتُّخذ بطريقة سليمة ويبقى على أنّ حصّته أقلّ ممّا تستحقّ، وهذان حكمان مختلفان لا يُغني أحدهما عن الآخر ولا يُشترى أحدهما بالآخر.

الزوج المسمّى: التوزيعية والإجرائية

يقترن هذا المصطلح في أدبيّاته بـالعدالة الإجرائية اقترانًا يجعل ذكر أحدهما استدعاءً للآخر، ولهذا يتداخلان في الاستعمال حتى يُستعملا بمعنى واحد. وهما متمايزان تمايزًا حادًّا:

• الإجرائية سؤالها: كيف اتُّخذ القرار. هل كانت القاعدة معلومة قبله، وهل طُبّقت على الجميع، وهل أُتيح لصاحب الشأن أن يُبدي ما عنده قبل البتّ.
• التوزيعية سؤالها: ماذا نتج عنه. كم نلتُ، وكم نال من يشبهني، وهل النسبة بين الأمرين معقولة.

والأربع الصور التي تنتج عن جمعهما موجودة كلّها في الواقع، وهذا هو الدليل على أنّهما ليسا شيئًا واحدًا: إجراءٌ سليم بنتيجة يراها صاحبها مجحفة، وإجراءٌ معيب بنتيجة يرضاها، وسلامةٌ في الاثنين، واختلالٌ فيهما. والصورة الثانية هي أخطرها على المنشأة، لأنّ الموظّف يسكت عنها ما دامت في مصلحته، ثمّ يحتجّ بالإجراء نفسه يوم يقع عليه.

ويترتّب على التمييز أثرٌ عملي: اختلال التوزيع لا يُعالَج بتحسين الإجراء. فمنشأةٌ شرحت معادلة المكافأة وأعلنتها وطبّقتها على الجميع قد تكون قد رفعت العدالة الإجرائية إلى أعلاها وتركت التوزيعية على حالها، لأنّ الشكوى لم تكن من غموض المعادلة بل من مخرجها.

ثلاث قواعد للتوزيع، والسياسة الواحدة تخلط بينها

ما يُسمّى عدلًا في التوزيع ليس قاعدةً واحدة، بل ثلاثًا يختار بينها من يوزّع، وكلٌّ منها له وجهٌ يُدافع عنه:

• التوزيع بالمساهمة: يأخذ كلٌّ بقدر ما أنتج. وهو ما يفترضه أكثر أنظمة المكافآت المرتبطة بالأداء.
• التوزيع بالتساوي: يأخذ كلّ من شارك في العمل الحصّة نفسها. وهو ما تفترضه المكافآت الجماعية وحوافز الفرق.
• التوزيع بالحاجة: يأخذ من يحتاج أكثر. وهو ما تفترضه بعض البدلات والمساعدات.

والمشكلة ليست في وجود الثلاث، وإنّما في أن تعمل السياسة الواحدة بأكثر من واحدة دون أن تُصرّح. فمنشأةٌ تعلن أنّها تكافئ الأداء ثمّ توزّع حافز الفريق بالتساوي قد فعلت الاثنين، والموظّف الذي قرأ الإعلان الأوّل يقيس النتيجة عليه.

حسبة واحدة: قاعدتان تُحسبان وثالثة بلا مُدخَل

مجموعُ حافزٍ قدره 60,000 ريال يُوزَّع على ثلاثة، وقياس المساهمة المعتمد أعطاهم على الترتيب 50% و30% و20%:

• بالمساهمة: 60,000 × 50% = 30,000 ريال للأوّل، و60,000 × 30% = 18,000 للثاني، و60,000 × 20% = 12,000 للثالث.
• بالتساوي: 60,000 ÷ 3 = 20,000 ريال لكلّ واحد.
• بالحاجة: لا رقم لها هنا. فالمعطى أعلاه نسبةُ مساهمةٍ وعددُ مشاركين، وليس فيه ما يقيس حاجة أحدهم، ولا تُستخرج الحاجة من النسبة ولا من العدد. فالقاعدة الثالثة معرَّفة في القسم السابق ومتروكة بلا حساب قصدًا لا سهوًا، لأنّ مُدخَلها لا يخرج من جدول الأداء وإنّما من واقعةٍ تُقرَّر خارجه وتُوثَّق وحدها.

والمجموع واحد في الحالين، والفروق كبيرة. فالثالث يأخذ 20,000 بدل 12,000، أي بزيادة 8,000 ريال هي 66.7% فوق حصّته بالقاعدة الأولى. والأوّل يأخذ 20,000 بدل 30,000، أي بنقص 10,000 ريال هو ثلث حصّته. فالقاعدة التي تُختار ليست تفصيلًا في الجدول، وإنّما هي التي تقرّر من يخرج رابحًا ومن يخرج خاسرًا من مبلغ لم يتغيّر.

ثمّ يُنظر إلى الأمر من موضع الموظّف نفسه. الثالث الذي أخذ 12,000 بالقاعدة الأولى يقيسها على أمرين مختلفين:

• على زميله: الفرق بينه وبين الثاني 18,000 ناقص 12,000 = 6,000 ريال، فيسأل عمّا يبرّر الستّة آلاف.
• على نفسه في العام الماضي: فإن كان أخذ حينها 20,000 حين وُزّع بالتساوي، فهو اليوم أقلّ بـ 8,000 ريال، أي بنقص 40%، وسؤاله عندئذ عمّا تغيّر فيه لا عمّا يميّز زميله.

والمبلغ واحد والسؤالان مختلفان، والجواب الذي يُعدّ لأحدهما لا يصلح للآخر. ولهذا فإنّ أوّل ما يُسأل عنه عند شكوى من التوزيع هو المرجع الذي قاس عليه صاحبها، لا مقدار ما أخذه.

المرجع الذي يقيس عليه الموظّف

الحكم على التوزيع مقارنةٌ دائمًا، ولا يقع إلّا بمرجع. والمراجع الثلاثة المتكرّرة:

• الزميل الداخلي، وهو أقواها أثرًا وأقلّها انضباطًا، لأنّ الموظّف يختار من يقيس عليه بما يعرفه عنه لا بما يعرفه عن عمله. ومن هنا تنشأ أكثر الشكاوى: مقارنةٌ بين وظيفتين متشابهتين في المسمّى مختلفتين في العبء.
• السوق خارج المنشأة، ويدخل غالبًا عن طريق رقم مسموع لا مقروء. ومنشأةٌ لا تملك ما تقول به في هذا الباب تترك الرقم المسموع يقوم مقام الجواب.
• الموظّف نفسه في الماضي، وهذا المرجع هو الذي يجعل خفض حصّةٍ أشدّ وقعًا من عدم منحها ابتداءً، لأنّ ما أُعطي مرّةً يُقاس عليه بعد ذلك.

ما ليست هي

• عدالة الأجور. تلك مسألة قياس ومقارنة بين أجور وظائف بمعايير معلنة، ومخرجها رقمٌ يُثبت أو يُنفى. والعدالة التوزيعية حكمٌ يصدره الموظّف في نفسه، وقد يبقى قائمًا بعد أن يثبت القياس أنّ لا فجوة. فالأولى تُقاس وتُغلق، والثانية تُدار ولا تُغلق.
• المساواة المطلقة. التوزيع بالتساوي إحدى القواعد الثلاث لا معنى المصطلح، ومنشأةٌ تساوي بين مختلفَين قد تُنتج شعورًا بالإجحاف بالقدر نفسه الذي تُنتجه حين تفرّق بين متماثلَين.
• المكافآت الشاملة. ذاك وصفٌ لما تمنحه المنشأة في مجموعه، وهذه حكمٌ على نصيب الفرد منه. ومنشأةٌ توسّع المجموع قد لا تُغيّر الحكم شيئًا إن بقيت قاعدة التوزيع على حالها.
• الأجر المتغيّر. ذاك وصفٌ لبنية الأجر ولما يتوقّف منه على نتيجة، وهذه حكمٌ على ما خرج من تلك البنية. فالمنشأة تختار البنية، والموظّف يحكم على المخرج.

حالات يتبدّل فيها الحكم بلا تبدّل في المبلغ

• الموظّف الجديد. ليس عنده مرجعٌ من ماضيه في المنشأة، فيقيس على ما وُعد به عند التعاقد وعلى زملائه. ولهذا يكون أثر أوّل توزيعٍ عليه أكبر من أثر أيّ توزيعٍ بعده، لأنّه هو الذي يُنشئ مرجعه.
• المورد الذي لا يقبل القسمة. الترقية واحدة والمرشّحون ثلاثة، والمكتب ذو النافذة واحد. وهنا تسقط قاعدتا التساوي والحاجة معًا، ولا يبقى إلّا التوزيع بالمساهمة أو ما يُشبهه. والمنشأة التي تعلن أنّها «تكافئ الجميع» ثمّ تواجه موردًا كهذا تُضطرّ إلى قاعدةٍ لم تُعلنها.
• سرّية الأرقام. حين تُكتم المبالغ لا يسقط القياس، وإنّما يُبنى على ما يُظنّ لا على ما هو. ومن قاس على رقمٍ متداول في الممرّ قاس على رقمٍ لا أحد مسؤول عن صحّته، والمنشأة تتحمّل أثر مقارنةٍ لم تُجرِها.
• ما لا يُرى أصلًا. كثير ممّا تمنحه المنشأة لا يظهر في المبلغ الشهري: تأمينٌ، وتدريبٌ، ومرونةٌ في الدوام. وهذا يدخل في حكم الموظّف على نصيبه بقدر ما يعلمه، فما لم يُقل له لا يُحسب له وإن دُفع عنه.

حدٌّ لا يُترك للإدراك

ما تقدّم كلّه عن حكم الموظّف على ما ناله، وتحته حدٌّ لا علاقة له بالإدراك ولا بالرضا. فالتمييز في الأجر بين الرجل والمرأة عن العمل ذي القيمة المتساوية مخالفةٌ واردة بذاتها في جدول المخالفات والجزاءات، ومصنَّفة فيه جسيمة، وغرامتها مقرَّرة بثلاثة أعمدة بحسب حجم المنشأة، وتتعدّد بتعدّد الحالات. وموضع تفصيلها تلك الصفحة، لا هذه.

والفرق بين المستويين أنّ الحدّ يُقاس على الواقعة ولا يتوقّف على شعور أحد، والعدالة التوزيعية تصف ما يجعل الموظّف يقبل النتيجة. فمنشأةٌ لم تقع في المخالفة لم تُنتج بذلك قبولًا، ومنشأةٌ أنتجت قبولًا لم تُخرج نفسها بذلك من الحدّ.

هل توجد قاعدة واحدة صحيحة للعدالة التوزيعية؟

بعض أسئلة العدالة التوزيعية لا يحسمها التعريف ولا تحسمها المراجع المتاحة:

• أيّ قواعد التوزيع أولى: لكلٍّ من القواعد الثلاث موضع، واختيار إحداها قرار إداري يُكتب ويُعلن قبل التوزيع لا يُستنبط بعده.
• أثرها في الأداء والبقاء: لم نجد قياسًا منشورًا نُسند إليه أثر الشعور بالعدالة التوزيعية في أداء الموظّفين أو بقائهم، والأرقام أعلاه مثال حسابي لبيان أثر تغيير القاعدة لا نتيجةَ قياس.
• حكم فروق الأجر بين الموظّفين: يُقرأ حكم ما يقع من فروق في الأجر من نصّ موضعه وممّا تقرّره الجهة المختصّة على واقعة بعينها، لا من تعريف المفهوم.
• النصّ النظامي: لم نقف فيما قرأناه على نصٍّ يتناول هذا المفهوم باسمه، وما ذُكر أعلاه من الحدّ النظامي مخالفةٌ واردة في جدول المخالفات والجزاءات بوصفها، لا حكمٌ على مفهوم العدالة التوزيعية.

قبل أن تُفتح مظروفات المكافآت

أكثر شكاوى التوزيع لا تُحلّ برفع المبلغ، لأنّ الشكوى نسبةٌ لا مقدار. والذي يُغني عن كثير منها أن تُكتب القاعدة المختارة قبل التوزيع، وأن يُقال صراحةً أيّ جزء من الحافز يُوزَّع بالمساهمة وأيّه بالتساوي إن كان فيه الوجهان، وأن يُعلم الموظّف بمرجعه هو: بم قِيس، وعلى أيّ فترة، وماذا يغيّر الرقم في السنة القادمة. فمن عرف قاعدته ناقشها، ومن لم يعرفها بحث عن تفسير، ولا يخرج ذلك التفسير في الغالب من عند صاحبه إلّا رديئًا.

وما سبق تعريف بالمفهوم وبنصوص نظام العمل حيث ذُكرت، لا استشارة نظامية.

مصطلحات ذات صلة

• العدالة الإجرائية
• عدالة الأجور
• المكافآت الشاملة
• الأجر المتغيّر
• جدول المخالفات والجزاءات