العدالة الداخلية للأجور

تعريف العدالة الداخلية للأجور

العدالة الداخلية للأجور (بالإنجليزية: Internal Pay Equity) أن تكون الفوارق بين أجور العاملين في المنشأة الواحدة متّسقة مع فوارق العمل نفسه: ما تتطلّبه الوظيفة، وما تحمله من مسؤولية، وما يقع على شاغلها من أثر. فمحلّ المقارنة هنا داخلي بحت: وظيفة في مقابل وظيفة، وموظف في مقابل زميله، في المنشأة نفسها.

والمرجع الذي تُقاس عليه هو ترتيب الوظائف عند المنشأة، لا سعر السوق ولا قدرة الموظف على التفاوض. وهذا التحديد هو ما يجعل السؤال قابلًا للفحص أصلًا: ما دام المرجع داخليًّا، فكل فارق إمّا أن يُردّ إلى موضع الوظيفتين من ذلك الترتيب، أو يبقى بلا تفسير.

وتقرّر صفحة عدالة الأجور المبدأ العامّ: أن الفكرة ليست تساوي الأجور، وإنما أن يكون لكل فرق سبب يمكن قوله وفحصه. وما تتناوله هذه الصفحة محلّ واحد من محلّي اختبار ذلك المبدأ: الاختبار الذي يُجرى بالنظر إلى داخل المنشأة. وللمبدأ محلّ آخر يُنظر فيه إلى خارجها، وهو سؤال مستقلّ لا يُجاب عنه بأدوات هذه الصفحة.

الأداة التي تنشئ المرجع: تقييم الوظائف

لا تُقاس العدالة الداخلية بالمسمّيات الوظيفية، لأنها تختلف بلا معنى أحيانًا. والذي ينشئ المرجع هو تقييم الوظائف، وهو يقرّر القيمة النسبية لكل وظيفة داخل المنشأة ويقيس الوظيفة لا شاغلها. وما يلي التقييم بناء نطاقات الأجر في هيكل الرواتب، ثم وضع كل موظف في موضعه من تلك النطاقات، وهو ما تتناوله صفحة تسكين الموظفين.

وترتيب هذه الثلاثة هو الذي يحدّد أين يقع الخلل حين يقع. فخللٌ في التقييم يُنتج ترتيبًا خاطئًا تبنى عليه نطاقات صحيحة الحساب، وخللٌ في التسكين يُنتج أجرًا خارج نطاقه مع سلامة الترتيب. والفحص الذي لا يفرّق بينهما ينتهي إلى «المشكلة في الأجور» وهي جملة لا يُبنى عليها إصلاح.

الموضع النظامي الوحيد الذي وقفنا عليه

ليس في مراجعنا التزام عامّ باسم «العدالة الداخلية للأجور» يقرّر منهجًا أو عتبة. والذي وقفنا عليه صفّ في جدول المخالفات والجزاءات الصادر بالقرار الوزاري رقم 112377، وهو صفّ داخلي المقارنة بنصّه:

وثلاثة في هذا الصفّ تخصّ موضوعنا. الأول أن مناطه «العمل ذي القيمة المتساوية»، وهو معيار يقارن عملًا بعمل داخل المنشأة، لا أجرًا بسعر سوق. والثاني أن الغرامة تتعدّد بتعدّد الحالات، فالمبلغ في الخانة ليس سقف الواقعة. والثالث أن الأعمدة الثلاثة تُنقل مجتمعة، لأن الغرامة مدرَّجة بحجم المنشأة.

ويضاف إليه في اللائحة التنفيذية ما يخصّ ذوي الإعاقة: فالمادة التاسعة منها تمنع التمييز في الأجر على أساس الإعاقة، وتُلزم بإتاحة البيانات للمفتشين عند الطلب. ولم نقف على ما هو أبعد من ذلك: لا منهج مقرَّر لإثبات تساوي القيمة، ولا نسبة فارق مسموح بها، ولا دورية مراجعة ملزمة. ولا نبني على سكوت مراجعنا حكمًا بأن شيئًا من ذلك غير موجود.

حسبة تُظهر ما تفعله الزيادة الموحّدة

الخلل الداخلي الأشيع لا يُحدثه قرار واحد، وإنما يُبقيه الحساب. ولنأخذ موظفَين في المستوى نفسه بعد التقييم، أجر الأول 9,000 ريال والثاني 11,500 ريال، والفارق بينهما 2,500 ريال، أي 27.8% من أجر الأدنى. ثم تُمنح زيادة موحّدة نسبتها 5% ثلاث سنوات متتالية:

والنسبة بينهما ثابتة عند 27.8% في السنوات الأربع كلّها، والفارق بالريال ارتفع من 2,500 إلى 2,894.06، أي بمقدار 394.06 ريال. فالزيادة الموحّدة لم تُنشئ الفارق ولم تغلقه، وإنما ضخّمته بالريال وهي تحافظ على نسبته.

وقد عدّت صفحة عدالة الأجور الزيادات بالنسبة المئوية أحد المواضع التي يتسرّب منها الاختلال، لأن نسبة موحّدة على قاعدة غير متساوية توسّع الفارق سنة بعد سنة. والحسبة أعلاه تبيّن لماذا لا تراه المراجعة التي تنظر إلى النسب: النسبة هي بعينها ما لم يتغيّر.

انقلاب الترتيب: الخلل الذي لا يظهر داخل المستوى الواحد

الفحص الذي يقارن الموظفين داخل كل مستوى على حدة يفوته أخطر صور الاختلال، وهو أن يخالف الأجر ترتيب المستويات نفسه. ولنأخذ مستويين خرجا من التقييم مرتَّبين، ولكلٍّ نطاقه:

• المستوى الثالث: النطاق من 9,000 إلى 12,000 ريال.
• المستوى الرابع، وهو أعلى منه: النطاق من 11,000 إلى 15,000 ريال.

ثم يتلقّى موظف في المستوى الثالث عرضًا خارجيًّا فيُرفع أجره إلى 12,800 ريال للاحتفاظ به، وزميله في المستوى الرابع أجره 12,200 ريال. والنتيجة رقمان يقولان ما لم يقله التقييم: الأدنى في الترتيب أعلى في الأجر بمقدار 600 ريال، والأول خرج فوق سقف نطاقه بمقدار 800 ريال.

وفحصٌ يقارن كل موظف بزملائه في مستواه لن يرى شيئًا من هذا، لأن الرجلين ليسا في مستوى واحد. فالعدالة الداخلية تُفحص داخل المستوى وبين المستويات معًا، والثانية هي التي تُهمل. وقد قرّرت صفحة عدالة الأجور أن العروض الاستثنائية للاحتفاظ، دون مراجعة من هم في مستوى المستفيد منها، أحد مواضع تسرّب الاختلال. والحسبة أعلاه تضيف أن أثرها يتجاوز مستوى صاحبها إلى المستوى الذي فوقه.

ثم إنّ كلفة الاستثناء الواحد لا تُقرأ في الزيادة التي مُنحت، وإنما فيما يلزم بعدها لإعادة الترتيب. فلو كان في المستوى الرابع أربعة أجورهم 11,400 و11,800 و12,200 و12,600 ريال، فإن بلوغهم جميعًا 12,800 يكلّف 1,400 و1,000 و600 و200، أي 3,200 ريال شهريًّا و38,400 ريال سنويًّا. وهذا يبلغ بهم حدّ التساوي فحسب، ولا يعيد الفارق الذي قرّره التقييم بين المستويين، ولا يعالج الخروج عن سقف النطاق البالغ 800 ريال، فذاك لا يُغلق إلا بمراجعة النطاق أو التسكين. فقرار واحد فتح أربع حالات، وكلفته الحقيقية مجموع ما يُغلقها لا مبلغ الزيادة التي بدأ بها.

وهذا هو موضع وحدة العدّ في صفّ الجدول أعلاه: هي الحالة لا القرار. والفحص يُقرأ على الوحدة نفسها، فالخلل الذي مصدره قاعدة أو استثناء مطّرد يُعدّ بعدد من مسّهم لا بعدد القرارات التي أحدثته، ومن عدّ القرارات خرج برقم أصغر من الواقع كلّما تكرّر الخلل داخل المستوى الواحد.

ثلاثة تُفسد الفحص قبل أن يبدأ

• المقارنة بالمسمّى. مسمّيان متطابقان قد يقع تحتهما عملان مختلفان، ومسمّيان مختلفان قد يقع تحتهما عمل واحد. وتعدّ صفحة تقييم الوظائف الاعتماد على المسمّى بدل محتوى الوظيفة ممّا يُبطل التقييم، ووصف المحتوى مصدره تحليل الوظائف.
• الخلط بين عناصر الأجر. مقارنة أجر أساسي بأجر يشمل البدلات تنتج فارقًا مصدره التعريف لا الواقع. والاختلال قد يقع في البدلات والمزايا لا في الراتب الأساسي وحده، وهو ما تنبّه إليه صفحة المكافآت الشاملة. فيُحدَّد العنصر المقارَن أولًا، ويُطبَّق على الجميع.
• توسيع وحدة المقارنة. العدالة الداخلية تُفحص داخل المنشأة، وجمع كيانات مختلفة في فحص واحد يُدخل في المقارنة فوارق مصدرها الكيان لا العمل. وتوسيع الوحدة لا يزيد الفحص دقّة، وإنما يزيد عدد الفوارق التي لا يملك الفحص تفسيرها.

ما لا تقيسه العدالة الداخلية

• موقع الأجر من نطاقه. ذلك ما تقيسه نسبة المقارنة الأجرية، ومدخلها أجر ونطاق، لا أجر وأجر زميل. وموظفان بنسبة مقارنة واحدة قد يكون بينهما فارق لا تفسير له إن كانا في نطاقين وُضعا على غير أساس.
• سعر الوظيفة في السوق. ذلك سؤال مرجعه خارج المنشأة، وأداته الوظيفة المرجعية. وهيكل متّسق داخليًّا يمكن أن يكون كلّه دون السوق أو كلّه فوقه دون أن يظهر ذلك في أي فحص داخلي، لأن الفحص الداخلي يقارن الأجور ببعضها لا بغيرها.
• أجرًا لم يُحدَّد أصلًا. قاعدة أجر المثل في المادة 95 تُستدعى عند غياب التحديد في العقد واللائحة، وتقرّر صفحتها أنها قاعدة سدّ فراغ لا معيار سوق ولا أداة مقارنة، وأن مسألة عدالة الأجور تتناول التفاوت بين أجور محدَّدة أصلًا. فالمادة 95 ليست سندًا في هذا الباب، ومن استدعاها ليسوّغ بها تعديل أجر مكتوب في عقد استدعى نصًّا في غير موضعه.

ما لا تحسمه هذه الصفحة

• منهج إثبات تساوي القيمة. الصفّ في الجدول يذكر «العمل ذي القيمة المتساوية» ولا يذكر كيف تُثبت، ولم نقف على ما يقرّر ذلك.
• فارقًا مقبولًا بالنسبة أو بالريال. لا نعرف من مراجعنا حدًّا يُعدّ ما دونه سليمًا وما فوقه اختلالًا.
• دوريةً ملزمة للمراجعة، ولا جهةً مقرَّرة تتولّاها داخل المنشأة.

ما يبقى بعد المراجعة

مخرج الفحص الداخلي ليس رقمًا واحدًا يوصف به حال المنشأة. وإنما هو قائمة حالات، لكل حالة منها أحد أمرين لا ثالث لهما: سبب متصل بالعمل موثّق ومكتوب، أو خطة تصحيح بمدة ومبلغ. والحالة التي لا تحمل أحدهما تبقى مفتوحة ولا تُغلق بانتهاء المراجعة. والمنشأة التي تخرج بقائمة فيها حالات مفتوحة أقرب إلى الفحص من التي تخرج بنسبة واحدة لا يُعرف ما تحتها.

والذي يجعل المراجعة قابلة للتكرار بعد سنتين ثلاثة: أن يُحفظ الترتيب الذي خرج من التقييم بتاريخه، وأن تُحفظ قاعدة الاستثناء ومن يعتمده، وأن يُقيَّد سبب كل خروج عن النطاق يوم وقوعه لا يوم السؤال عنه. فالسبب الذي يُكتب بعد سنتين يُكتب من الذاكرة، والذاكرة ليست مستندًا.

وما سبق تعريف بالمفهوم وبنصوص نظام العمل حيث ذُكرت، لا استشارة نظامية.

مصطلحات ذات صلة

• تقييم الوظائف
• أجر المثل
• هيكل الرواتب
• تسكين الموظفين
• نسبة المقارنة الأجرية