الالتزام العاطفي

تعريف الالتزام العاطفي

الالتزام العاطفي (بالإنجليزية: Affective Commitment) ارتباطُ الموظّف بالمنشأة ارتباطًا يقوم على أنّه يريد البقاء فيها، لا على أنّه يخسر بالمغادرة ولا على أنّه يرى البقاء واجبًا عليه. فهو واحدٌ من ثلاثة أبوابٍ يُوصف بها الالتزام التنظيمي في أدبيات هذا الباب، ولا يُقرأ منفردًا عنها.

والثلاثة هي:

• العاطفي: يبقى لأنّه يريد. مصدرُه ما يجده في العمل نفسه ومع من حوله.
• الاستمراري: يبقى لأنّ المغادرة تكلّفه. مصدرُه ما يُفقد بالخروج وما يُعرّض له من عدم يقين.
• المعياري: يبقى لأنّه يرى أنّ عليه أن يبقى. مصدرُه شعورٌ بردّ جميلٍ أو بالتزامٍ أخلاقي تجاه من دُرّب على حسابه أو أُعين في وقت.

وهذه الثلاثة ليست مراتب في سُلَّم، وإنّما أسبابٌ مستقلّة يجتمع منها في الشخص الواحد ما يجتمع. وموظّفٌ عالٍ في الأوّل منخفضٌ في الثاني، وآخر عكسُه، وكلاهما يقول إنّه باقٍ.

لماذا لا يكفي أن يُسأل «هل تنوي البقاء»

سؤالُ نيّة البقاء يُنتج رقمًا واحدًا عن ثلاثة أسبابٍ مختلفة، فيتساوى فيه من لا يتساويان في شيءٍ آخر.

خذ موظّفَين قال كلٌّ منهما إنّه باقٍ. الأوّل باقٍ لأنّه يريد، والثاني باقٍ لأنّ الخروج يكلّفه. فالنيّة واحدة والسلوك المتوقّع مختلف في ثلاثة مواضع على الأقلّ:

• ما يُبذل فوق المطلوب. فالأوّل يُرجّح أن يبذل، والثاني يؤدّي ما عليه ويقف عنده، وهو أقرب ما يُوصف به ما تتناوله صفحة الاستقالة الصامتة.
• ما يُقال عن المنشأة خارجها. فالترشيح والتزكية سلوكٌ لا يقع إلّا ممّن يريد، ولذلك يتّصل هذا الباب مباشرةً بـالتوظيف بترشيح الموظفين وبـمناصرة الموظفين للعلامة.
• ما يُرفع من مشكلات. فمن بقاؤه محسوبٌ بالكلفة لا يرى في رفع المشكلة عائدًا له، فيصمت عنها، ويخسر أثرَه في المنشأة قبل أن يخسرها.

الالتزام الاستمراري يرتكز على رقمٍ يتحرّك بغير قرار المنشأة

هذا أهمُّ ما يترتّب عمليًّا على التفريق. فالبقاء المبنيّ على الكلفة يستقرّ ما دامت الكلفة أكبر ممّا يُعرض في الخارج، ويسقط في اليوم الذي يتجاوزه العرض.

خذ موظّفًا أجره 12,000 ريال شهريًّا، وقدَّر ما يخسره بالمغادرة بين استحقاقاتٍ وانقطاعٍ وبدايةٍ جديدة بـ38,000 ريال. وهذا التقدير مفروضٌ في المثال لبيان الحساب، وما يتّصل بالاستحقاقات المرتبطة بمدّة الخدمة موضعُه صفحة مكافأة نهاية الخدمة وصفحة الخدمة المستمرة، ولا تقرّر هذه الصفحة شيئًا من أحكامه.

• عرضٌ يزيد 15%: الزيادة 1,800 ريال شهريًّا، فيُستردّ ما خسره في 38,000 على 1,800، أي نحو 21.1 شهرًا.
• عرضٌ يزيد 30%: الزيادة 3,600 ريال شهريًّا، فتصير المدّة نحو 10.6 أشهر.

فمضاعفةُ العرض تُنصّف مدّة الاسترداد بالضبط، ولم يتغيّر في المنشأة شيء ولا في الموظّف. ويُضاف إلى ذلك أنّ المدّة المحسوبة أعلاه تفترض أنّ الفرق يبقى على حاله. فإن كان العرض الجديد يحمل زيادةً سنويّة أسرع، قصرت المدّة عن الرقمين معًا، ولم يدخل ذلك في حساب أحد لأنّه لا يظهر في رقم العرض الأوّل. ولهذا لا يُقرأ هذا الحساب تقديرًا لمتى يغادر الموظّف، وإنّما يُقرأ بيانًا لأنّ بقاءه له سعرٌ يمكن لغير المنشأة أن يدفعه.

ومقتضى ذلك أنّ منشأةً يستند بقاءُ موظّفيها إلى الكلفة تكون مستقرّةً في سوقٍ هادئ وتفقد عددًا دفعةً واحدة حين يتحرّك السوق، وتقرأ ذلك حدثًا مفاجئًا وهو نتيجةٌ كانت قابلةً للحساب.

وانظر في الأثر على مستوى الفريق. فريقٌ من 40 موظّفًا، بقاءُ 22 منهم مستندٌ إلى الكلفة لا إلى الرغبة، أي 55% من الفريق. فأكثرُ من نصف استقراره قائمٌ على متغيّرٍ لا تملكه المنشأة، وهو ما يُعرَض في الخارج. وهذا رقمٌ لا يظهر في أيّ مؤشّرٍ من مؤشّرات الاستبقاء، لأنّها تقيس من بقي ولا تقيس لماذا بقي.

كيف يُعرف أيّ بابٍ يحمل الموظّف

ليس بيد أكثر المنشآت مقياسٌ مفصَّل، والذي بيدها أسئلةٌ تُطرح ومواضعُ تُقرأ. والفارق كلُّه في صياغة السؤال:

• سؤالٌ لا يفرّق: «هل تنوي البقاء سنةً أخرى؟» فجوابُه واحدٌ عن ثلاثة أسباب.
• سؤالٌ يفرّق: «لو عُرض عليك الدور نفسه بالأجر نفسه في منشأةٍ أخرى، ما الذي يجعلك تبقى؟» فالجواب هنا لا يذكر الكلفة لأنّها أُلغيت بالفرض، فما يبقى هو الباب الأوّل.
• سؤالٌ يكشف الثاني: «ما الذي تخسره لو غادرت غدًا؟» فالإجابة المفصَّلة السريعة تدلّ على أنّ الحساب مُجرًى في ذهن صاحبه من قبل.

وموضعُ هذه الأسئلة قبل المغادرة لا بعدها، وهو ما تُستعمل له مقابلة الاستبقاء والاجتماع الفردي. أمّا مقابلة الخروج فتُجرى مع من انتهى عنده الحساب، فتقول لماذا سقطت الكلفة عن العرض ولا تقول شيئًا عمّن ما زال باقيًا.

الأبواب الثلاثة لا تنشأ في وقتٍ واحد

لكلّ بابٍ منها زمنٌ يتكوّن فيه، وهذا يقرّر متى يُتصرَّف:

• العاطفي يتكوّن مبكّرًا، في الأشهر الأولى، حين يتشكّل حكمُ الموظّف على ما وُعد به وما وجده. وهو ما يجعل تهيئة الموظف الجديد والمعاينة الواقعية للوظيفة موضعين يقعان قبل أن يُوجد ما يُعالَج.
• الاستمراري يتراكم مع المدّة بطبيعته، فلا يحتاج إلى قرار. وهو الباب الوحيد الذي ينمو بغير عملٍ من أحد، ولهذا يكبر نصيبُه من الالتزام كلّما طالت متوسط مدة الخدمة ولم يُعمل في الأوّل شيء.
• المعياري يرتفع دفعةً بعد ما تقدّمه المنشأة على غير مقابل، ثمّ ينحدر. فهو أقصرُها أثرًا وأكثرُها اعتمادًا عليه في غير موضعه.

ويظهر من هذا خللٌ يتكرّر: منشأةٌ لم تُعن بالباب الأوّل تبدو مستقرّةً بعد سنوات، لأنّ الثاني نما وحده. فالمؤشّر يرتفع والحال تسوء، والفرق بينهما لا يظهر إلّا حين يتحرّك السوق.

ثلاثة مفاهيم تُقاس بأدواتٍ أخرى

• تفاعل الموظفين. حالٌ تجاه العمل نفسه ويومه، وقد ترتفع في موظّفٍ يعتزم المغادرة إلى دورٍ أفضل. فالتفاعل عن العمل، والالتزام عن الجهة.
• الرضا. حكمٌ يُصدره الموظّف على ما هو فيه، ويتحرّك بحدثٍ واحد. والالتزام أبطأ حركةً منه، ولذلك يُقرأ الرضا مؤشّرًا متقدّمًا لا بديلًا.
• معدل الاستبقاء. نتيجةٌ تُحسب بعد وقوعها. والالتزام وصفٌ لحالٍ قائمة اليوم، ولذلك يُسأل عنه قبل أن يتحرّك المعدّل لا بعده.

والخلط بين الأربعة يُنتج قرارًا في غير موضعه: من قرأ انخفاض الرضا التزامًا عالج عَرَضًا، ومن قرأ ارتفاع الاستبقاء التزامًا عاطفيًّا نسب إلى نفسه ما صنعه ضيقُ السوق.

ما يُحرّك كلّ بابٍ منها

الأبواب الثلاثة لا تتحرّك بالأداة نفسها، وهذا هو موضع القرار:

• العاطفي يتحرّك بما في العمل نفسه: ما يملكه الموظّف من قرارٍ في دوره، وهو موضوع الاستقلالية الوظيفية؛ وأن تُتّخذ القرارات بقاعدةٍ معلومة تُطبَّق على الجميع، وهو موضوع العدالة الإجرائية؛ وأن يُرى لعمله أثر.
• الاستمراري يتحرّك بما يُفقد بالخروج، وأكثره ليس بيد المنشأة وحدها.
• المعياري يتحرّك بما قدّمته المنشأة للموظّف على غير مقابلٍ مباشر، كتدريبٍ طويل أو إعانةٍ في وقت. وهو أضعفُها بقاءً، لأنّه يُستهلك: ما يُعدّ ردَّ جميلٍ اليوم يُعدّ بعد سنواتٍ أمرًا انقضى.

وأنفعُ ما يُقال في هذا أنّ رفع الأجر يعمل في الباب الثاني ولا يعمل في الأوّل. فزيادةٌ تُعطى لموظّفٍ سببُ فتوره في دوره لا في أجره تشتري مدّةً وتزيد كلفة خروجه، ولا تغيّر سبب فتوره. وهذا هو الترتيب نفسه الذي تعرضه صفحة العرض المضاد من جهةٍ أخرى: أنّ ما يُعالَج هو السبب المُعلَن وحده.

ما يُفسد قراءته

• قياسه على المنشأة جملةً. فالالتزام يُصنع في الفريق وفي علاقة الموظّف بمديره، ورقمٌ واحد لمنشأةٍ كاملة يجمع فرقًا مرتفعًا وفريقًا منهارًا في عددٍ واحد.
• سؤاله في وقتٍ واحد من السنة. فما يُسأل بعد صرف مستحقّاتٍ سنوية مباشرة يُجاب عنه بحالٍ لا تدوم أسبوعين.
• نسبته إلى الشخص لا إلى ما هو فيه. فوصفُ موظّفٍ بأنّه «غير ملتزم» يُغلق الباب الوحيد الذي يُعالَج منه، وهو ما في ترتيب عمله. والموظّف نفسه يظهر عليه بابٌ آخر إذا انتقل إلى فريقٍ آخر في المنشأة نفسها.
• طلبُ علاجٍ سريع له. فالباب الأوّل يُبنى بأشهر ويُهدم بواقعةٍ واحدة، وأسرعُ ما يتحرّك فيه إلى الأسفل هو ما يُرى من قرارٍ يُخالف ما أُعلن.

حدّه وما لا تقرّره هذه الصفحة

ليس الالتزام العاطفي مطلوبًا لذاته في كلّ حال. فموظّفٌ عالٍ فيه قد يمتنع عن الانتقال إلى دورٍ أنسب له داخل المنشأة لارتباطه بفريقه، وقد يصعب عليه أن يرى في المنشأة ما لا يُرضيه. والمقصود هنا وصفُ ما يقوم عليه البقاء، لا القول بأنّ بابًا منها خير من باب.

ولم نقف في مراجعنا على مقياسٍ معتمد يُقاس به الالتزام في هذه الأبواب، ولا على حدٍّ يُعدّ مقبولًا في أيٍّ منها، ولا على أرقامٍ تربط مقدارَه بمعدّل الدوران أو بالأداء. والأرقام الواردة أعلاه مفروضةٌ لبيان طريقة الحساب لا معايير تُنقل. وهذا مفهومٌ في وصف سلوك العاملين يُستعان به في قراءة ما يقع، ولا يترتّب عليه أثرٌ نظامي، وما يتّصل بالاستحقاقات المذكورة فمرجعُه صفحاتُها ونصوصُها.

وما سبق تعريف بالمفهوم وبنصوص نظام العمل حيث ذُكرت، لا استشارة نظامية.

مصطلحات ذات صلة

• الاستقالة الصامتة
• مقابلة الاستبقاء
• معدل الاستبقاء
• تفاعل الموظفين
• المكافآت الشاملة