متوسط مدة الخدمة

تعريف متوسط مدة الخدمة

متوسط مدة الخدمة (بالإنجليزية: Average Tenure) مؤشر إداري يقيس المتوسط الحسابي للمدد التي أمضاها مجموعة من الموظفين في المنشأة حتى تاريخ القياس.

نطاق هذه الصفحة

ما يلي تعريف لمؤشر يُحسب على مجموعة ويُقرأ في تقرير إداري. ولفظ «مدة الخدمة» يرد في مواضع أخرى بمعنى فردي يخصّ موظفًا بعينه وتترتب عليه أحكام ليست موضوع هذه الصفحة. والمؤشر هنا متوسط لمجموعة، ولا يُستعمل في وصف حالة موظف واحد ولا فيما يترتب عليها.

قسمتان مختلفتان بالاسم نفسه

• على الموظفين القائمين: مجموع مددهم حتى تاريخ القياس مقسومًا على عددهم. ويجيب عن سؤال: كم استقرّ من لدينا الآن؟
• على المغادرين في فترة: مجموع المدد التي أمضوها قبل مغادرتهم مقسومًا على عددهم. ويجيب عن سؤال آخر: متى يغادر الناس عادةً؟

والرقمان قد يتحركان في اتجاهين مختلفين في الفترة نفسها، ولهذا يُعلن أيّهما قبل عرضه. أما جدول يجمع القسمتين تحت عنوان واحد فيُنتج رقمًا لا يقابله سؤال.

المتوسط يخفي التوزيع

قسم فيه عشرة موظفين: ستة التحقوا قبل ستة أشهر، وأربعة أمضوا ثماني سنوات.

• متوسط مدة الخدمة: (6 × 0.5 + 4 × 8) ÷ 10 = 3.5 سنة
• عدد من تقارب مدته هذا الرقم: صفر

فالقسم قسمان في الحقيقة: نواة قديمة وطبقة جديدة، ولا وجود للحالة المتوسطة فيه. ومؤشر يصف حالة لا يعيشها أحد لا يُتخذ به قرار. وعلاجه بسيط: يُعرض التوزيع على شرائح مدة (أقل من سنة، ومن سنة إلى أقل من ثلاث، ومن ثلاث إلى أقل من خمس، وخمس سنوات فأكثر) إلى جانب المتوسط لا بدلًا منه.

ما يحرّك الرقم دون أن يتغيّر الاستبقاء

أهم ما يُساء قراءته أن النمو يخفض المتوسط بحكم الحساب نفسه. منشأة ضاعفت عدد موظفيها في سنة ينخفض متوسط مدة الخدمة فيها حتى لو لم يغادرها أحد، لأن كل ملتحق جديد يدخل القسمة بمدة قريبة من الصفر. وقراءة هذا الانخفاض مشكلة في الاستبقاء خطأ في الاتجاه لا في الدقة.

ويقع العكس في فترة تجميد التوظيف، وهو قرار مؤقت يوقف فتح الشواغر والتعيينات الجديدة مع بقاء العاملين على أعمالهم. فالمتوسط يرتفع فيها بلا أي تحسّن في بيئة العمل، لأن الطرف الذي كان يخفضه توقّف وحده. ولهذا يُقرأ المؤشر مع عدد الملتحقين والمغادرين في الفترة نفسها، لا منفردًا.

ما الذي يُقرأ معه

• استراتيجية الاستبقاء تقرأ معدل المغادرة مقسّمًا لا مجمّعًا، وتضع هدفًا انتقائيًّا: بقاء من يصعب تعويضهم. والمنطق نفسه يسري هنا، فمتوسط عامٍّ لكل المنشأة لا يقول من الذي غادر.
• مقابلة الخروج تستخرج من المغادرين نمطًا لا حالات فردية. فهي تقول لماذا غادروا، والمؤشر هنا يقول متى.
• الشريحة الأولى وحدها (أقل من سنة) تشير إلى موضع مختلف تمامًا عن الشرائح الأخرى، وداخلها تحديدًا تقع ملاحظة صفحة الاستبقاء: المغادرة المركّزة في الأشهر الستة الأولى مسألة تهيئة وتوقّعات لا مسألة أجر. وهذه الأشهر الستة جزء من الشريحة لا الشريحة كلها، فما بعدها إلى تمام السنة لا يمتد إليه هذا التفسير.

الشرط الذي يسبق الرقم

تواريخ نظيفة. فتاريخ التحاق ناقص أو تاريخ مغادرة غير مسجّل يُفسد القسمة كلها دون أن يظهر ذلك في الناتج. وقد عدّت تحليلات الموارد البشرية التواريخ الناقصة عطبًا يُبطل النتيجة قبل بدء التحليل، وضربت لذلك مثلًا بمتوسط مدة البقاء، وهو هذا المؤشر نفسه بتسمية أخرى.

وتعريف المجموعة شرط ثانٍ: هل يدخل المتدربون؟ وأصحاب العقود المؤقتة؟ وقسمان يجيبان عن هذا جوابين مختلفين لا يُقارن رقماهما.

حين يكون الارتفاع إشارة سلبية

ارتفاع المتوسط مطلوب في العموم، لكنه في مستوى وظيفي بعينه مع انعدام الحركة منه قد يكون علامة الركود الوظيفي لا علامة استقرار. والفرق بين الحالتين لا يظهر في الرقم، وإنما في وجود انتقالات داخلية منه أو غيابها.

مصطلحات ذات صلة

• استراتيجية الاستبقاء
• مقابلة الخروج
• تحليلات الموارد البشرية
• تجميد التوظيف
• الركود الوظيفي