مبادئ فايول

تعريف مبادئ فايول

مبادئ فايول (بالإنجليزية: Fayol Principles of Management، وتُسمّى أيضًا Fayol’s 14 Principles) أربعة عشر مبدأً في تنظيم الإدارة تُنسب إلى المهندس والمدير الفرنسي هنري فايول (Henri Fayol، من 1841 إلى 1925). وترتبط في الملخصات الثانوية بكتابه «Administration industrielle et générale» الصادر عام 1916، وبترجمة إنجليزية له بعنوان «General and Industrial Management» عام 1949، وتذكر هذه الملخصات ترجمة إنجليزية أسبق عام 1930.

وتصفها الملخصات بأنها مبادئ إرشادية في الإدارة. وهي ليست قوانين تُطبَّق على كل منشأة، ولا نتيجة اختبار ميداني نقلناه، ولا وصفًا لما تفعله المنشآت في المملكة.

ما مصدر هذه المبادئ؟

تحققنا في Crossref من بيانات الأعمال الآتية، وهي تثبت وجودها لا مضمونها:

• ورن (Wren): مقال «Henri Fayol: learning from experience» في «Journal of Management History»، المجلد 1، العدد 3، عام 1995، الصفحات 5 إلى 12، ومقال «Henri Fayol as strategist: a nineteenth century corporate turnaround» في «Management Decision»، المجلد 39، العدد 6، عام 2001، الصفحات 475 إلى 487.
• ورن وبيديان وبريز (Wren, Bedeian, Breeze): مقال «The foundations of Henri Fayol’s administrative theory» في «Management Decision»، المجلد 40، العدد 9، عام 2002، الصفحات 906 إلى 918.
• يو ولماك وتشوي (Yoo, Lemak, Choi): مقال «Principles of management and competitive strategies: using Fayol to implement Porter» في «Journal of Management History»، المجلد 12، العدد 4، عام 2006، الصفحات 352 إلى 368.
• مراجعة كتاب: مادة بعنوان «General and Industrial Management» في «The Academy of Management Review»، المجلد 11، العدد 2، عام 1986، صفحة 454، ويظهر في بياناتها اسم فايول واسم كارتر (Carter).

والكتاب الصادر عام 1916 وترجمتاه الإنجليزيتان عامي 1930 و1949 غير مسجلة في Crossref، فتواريخها تستند إلى الملخصات وحدها، وتتفاوت الملخصات في سنة صدور الكتاب بين 1916 و1917، ولا نذكر مكان نشر النص الفرنسي الأول لأننا لم نتحقق منه. ولم نطّلع على نص أيٍّ من الأعمال المسجلة، فلا ننقل منها عبارة ولا نتيجة. وما نصفه من المبادئ تلخيص بصياغتنا لما تتداوله ملخصات ثانوية، تتفاوت في أسماء المبادئ بين الترجمات، والتسميات العربية اختيار منا.

ما المبادئ الأربعة عشر؟

تسرد الملخصات المبادئ على النحو الآتي، وترتيبها يتفاوت بين المصادر:

• تقسيم العمل: توزيع العمل على تخصصات بدل أن يتولى كل شخص كل شيء.
• السلطة والمسؤولية: حق إصدار الأمر يقترن بالمساءلة عن نتيجته.
• الانضباط: احترام الاتفاقات القائمة بين المنشأة والعاملين فيها.
• وحدة الأمر: يتلقى الموظف أوامره من رئيس واحد في العمل الواحد.
• وحدة التوجيه: خطة واحدة ورأس واحد لمجموعة الأنشطة ذات الهدف الواحد.
• تبعية المصلحة الفردية للمصلحة العامة: مصلحة المنشأة مقدَّمة على مصلحة الفرد أو الفريق الواحد فيها.
• المكافأة: أجر يُوصف بأنه عادل ويُرضي المنشأة والعاملين معًا.
• المركزية: درجة تركيز القرار في القمة، وهي تتفاوت بحسب المنشأة.
• تسلسل السلطة: خط الرؤساء من أعلى المنشأة إلى أدناها، وتسير فيه الأوامر والرسائل.
• النظام: لكل شخص ولكل شيء موضع مرتب في المنشأة.
• العدل: معاملة العاملين بإنصاف مقرون باللين.
• استقرار العاملين: تجنب دوران الموظفين دون داعٍ.
• المبادرة: إتاحة الفرصة للموظف أن يضع خطة ويتولى تنفيذها.
• روح الجماعة: تماسك أفراد الفريق وانسجامهم.

وتنقل ملخصات أن فايول لم يعدّ القائمة مغلقة، ولم نتحقق من ذلك في نصه. وتبقى المبادئ ألفاظًا مجملة، وتحديد معنى «الأجر العادل» و«اللين» و«التماسك» في منشأة بعينها يحتاج إلى معايير تضعها المنشأة نفسها.

ما أنشطة الإدارة عنده؟

تذكر الملخصات أن فايول جعل الإدارة خمسة أفعال: التنبؤ والتخطيط، والتنظيم، والأمر، والتنسيق، والرقابة. وتقدّم الملخصات المبادئ الأربعة عشر بوصفها أدوات لممارسة هذه الأفعال. ولم نتتبع كيف انتقلت الأفعال الخمسة إلى الصيغ المتداولة في كتب الإدارة اليوم، فلا نقرر ما حذف منها أو أضيف.

بماذا تختلف عن مفاهيم قريبة؟

• اختيار بنية المنشأة: قرارات عن تقسيم العمل ومن يتبع من وأين تُتخذ القرارات وكم يُكتب من القواعد، وتُفصَّل في مصطلح التصميم التنظيمي. وقائمة فايول مبادئ من مؤلف واحد يمكن أن تُقرأ أسئلةً عن هذه القرارات، ولا نعرف أنها تقدّم طريقة لإجراء التصميم.
• عدد المرؤوسين لكل مدير: سؤال يجيب عنه رقم، ويُعالَج في صفحة نطاق الإشراف. والقائمة التي لخصناها لا يظهر فيها مبدأ بهذا العنوان، ولم نبحث في نص فايول عن حديث في الأرقام.
• موضع حق القرار: مبدأ المركزية في القائمة يخص درجة تركيز القرار في القمة. أما استقرار هذا الحق عند مستويات أدنى بقاعدة مكتوبة ثابتة فمسألة اللامركزية الإدارية، وتصفها صفحتها بمراتب متدرجة لا بحالين.
• نقل حق البتّ مع بقاء المسؤولية: مبدأ السلطة والمسؤولية يقرن الأمر بالمساءلة عنه. وصورته العملية بين مدير وموظف موضوع التفويض الإداري، والربط بين المبدأ والمصطلح قراءة منا.
• مقدار القواعد المكتوبة: مبدأ النظام يخص موضع كل شخص وكل شيء. وكم يُكتب من الإجراءات وقواعد القرار وما يُوثَّق يعود إلى الرسمية التنظيمية، فقد ترتب المنشأة أماكنها بلا وثائق كثيرة.
• أسباب الفرق بين الأجور: مبدأ المكافأة يذكر أجرًا عادلًا بإجمال. أما رجوع الفرق في الأجر بين عاملين إلى أسباب متصلة بالعمل فيدخل في باب عدالة الأجور.

مثال افتراضي: من يصدر الأوامر لفريق من ثمانية؟

لنفترض فرعًا فيه 8 موظفين، سجّل منسّق الفرع كل ما وصلهم من تعليمات في أسبوع، فبلغ مجموعها 40 تعليمة. جاءت 28 منها من مديرهم المباشر و12 من مدير ثانٍ في المنشأة. فنصيب المدير المباشر 28 ÷ 40 = 70%، ونصيب الثاني 12 ÷ 40 = 30%، وعلى كل موظف في المتوسط 40 ÷ 8 = 5 تعليمات في الأسبوع.

ثم تبيّن أن 5 من الموظفين الثمانية تلقوا تعليمات من المديرين معًا، أي 5 ÷ 8 = 62.5%، وأن 3 من التعليمات الاثنتي عشرة الصادرة عن المدير الثاني تعارضت مع تعليمات المدير المباشر، أي 3 ÷ 12 = 25% منها. وفي لغة المبادئ تُقرأ هذه الأرقام أسئلةً عن وحدة الأمر: من يرجع إليه الموظف حين تتعارض التعليمتان؟

والأرقام والفرع افتراضيان وُضعا للتوضيح، ولا يمثلان منشأة ولا دراسة. وهي لا تثبت أن التعارض أضر بالعمل ولا أن المدير الثاني مخطئ، فقد يكون له سبب في عمله. ولا تذكر القائمة كما لخصناها نسبة مقبولة، والمثال مدخل إلى سؤالين: أي التعليمات كان يمكن أن تمر عبر المدير المباشر، وأيها بحاجة إلى اتفاق مسبق بين المديرين؟

ما حدود هذا الإطار؟

• مصدر لم نطّلع عليه: فكل ما نصفه من المبادئ مأخوذ من ملخصات ثانوية، وما تقوله المقالات المسجلة عنها لم نطّلع عليه.
• مفردات مجملة: فألفاظ العدل والانضباط والمكافأة تحتاج إلى تعريف إجرائي من المنشأة، وليس في القائمة ما يغني عنه.
• وحدة الأمر وتعدد الجهات: فبعض الهياكل يتبع فيها الموظف جهتين في وقت واحد، كما في التنظيم المصفوفي، وكيف يُقرأ المبدأ فيها سؤال يبقى مفتوحًا عندنا ولا نحسمه.
• نشأة قديمة: فالمبادئ ترجع إلى عام 1916 كما في الملخصات، ولم نتحقق من أن بيئة العمل التي وصفها فايول تشبه بيئة المنشآت اليوم.
• سياق سعودي غير مفحوص: فلا نعرف دراسة سعودية نعتمدها عن هذه المبادئ في المنشآت السعودية.

كيف تُساء قراءتها؟

• أن تُعدّ قوانين: فهي في الملخصات مبادئ يُسترشد بها، ويخضع تطبيقها لظروف المنشأة.
• أن تُظن قائمة كاملة: فالملخصات تنقل أنها ليست كل شيء، ولا يصح أن يُقاس بها كل سلوك إداري.
• أن تُعدّ مثبتة بالتجربة: فلم نطّلع على اختبار لها، والقول إنها تنجح أو تفشل في منشأة بعينها يحتاج إلى بيانات تلك المنشأة.
• أن يُقرأ التسلسل جدارًا: فالمبدأ يصف خط السلطة، ولا تقول الملخصات إن الحديث بين المستويات ممنوع.

ما دور الموارد البشرية؟

تستطيع الموارد البشرية أن تستعمل المبادئ قائمة أسئلة عند مراجعة الوصف الوظيفي والهيكل: إلى من يرجع كل موظف؟ ومن يملك حق الأمر في كل مهمة؟ وأين يقف حق البتّ؟ وما المعيار المكتوب للأجر العادل؟ وتبقى القرارات التنظيمية عند من يملكها في الإدارة، وتسهم الموارد البشرية فيها بما تعرفه عن الوظائف وتبعيتها الفعلية.

ما الذي تسمح به الأدلة؟

لا نقرر أن الأخذ بمبدأ من هذه المبادئ يرفع الأداء أو الرضا، ولا أن مخالفته تضر بمنشأة. فلم نطّلع على كتاب فايول ولا على المقالات المسجلة في Crossref، ولم نقف في مراجعنا على دراسة سعودية نعتمدها، فلا ننسب إلى مصدر أثرًا ولا رقمًا.

فالأولى أن تُعامل المبادئ لغةً لطرح أسئلة عن التبعية والسلطة والنظام، وأن يُحكم على أي ترتيب بما يظهر في المنشأة: هل عرف كل موظف من يوجّهه، وهل وضحت حدود كل مدير. وما يُقرَّر بعد ذلك يعتمد على المهمة والفريق وطبيعة العمل.