ثقافة السلامة

تعريف ثقافة السلامة

ثقافة السلامة (بالإنجليزية: Safety Culture) مفهوم يصف ما تحمله المنظمة وأفرادها من قيم واتجاهات وممارسات مشتركة تجاه الخطر، وهل تتقدم السلامة فعلًا في القرار اليومي حين تتعارض مع ضغط الوقت أو الإنتاج. وظهر المصطلح في أدبيات الأمان النووي بعد حادث تشيرنوبل عام 1986، ثم استعمله باحثون في علم النفس التنظيمي وإدارة المخاطر خارج الصناعة النووية. وهذه صياغتنا لما اطّلعنا عليه، لا نقل حرفي عن مصدر بعينه.

والمصطلح وصف لخاصية في المنظمة، لا اسم لبرنامج أو شهادة أو التزام مفروض. ولا يعني تعريفه حكمًا على منشأة بأن ثقافتها في السلامة جيدة أو رديئة، ولا تقريرًا بأن تحسينها يخفض الحوادث بمقدار معلوم.

ما المصادر التي رجعنا إليها؟

تحققنا من بيانات المقالات الآتية في Crossref، وهذا يثبت وجودها وبياناتها لا مضمونها. وحذفنا الواصلات والشرطات من العناوين المنقولة، ولم نكتب المعرّف الذي يحتوي واصلة.

• الفريق الاستشاري الدولي للأمان النووي (INSAG): تقرير «Safety Culture» الصادر عن الوكالة الدولية للطاقة الذرية في فيينا عام 1991، ضمن سلسلة الأمان رقم 75، وهو التقرير الرابع للفريق. قرأنا صفحاته الأولى من نسخة PDF منشورة على موقع وزارة الطاقة الأمريكية، ولم نجد له تسجيلًا في Crossref.
• الفريق نفسه: «Summary Report on the Post Accident Review Meeting on the Chernobyl Accident»، فيينا 1986، ضمن السلسلة نفسها. لم نطّلع عليه، ويسجّل Crossref مراجعات له، منها مراجعة بيترسون (Peterson) في «Journal of Environmental Radioactivity»، المجلد 5، العدد 5، عام 1987، الصفحتان 403 و404.
• ريزن (Reason): مقال «Achieving a safe culture: Theory and practice» في «Work & Stress»، المجلد 12، العدد 3، عام 1998، الصفحات 293 إلى 306، ومعرّفه 10.1080/02678379808256868.
• ريزن أيضًا: كتاب «Managing the Risks of Organizational Accidents»، ويسجّل له Crossref طبعة عن دار Routledge مؤرخة بعام 2016 ومعرّفها 10.4324/9781315543543، وتؤرخ مصادر ثانوية طبعته الأولى بعام 1997. لم نطّلع عليه.
• غولدنموند (Guldenmund): مقال «The nature of safety culture: a review of theory and research» في «Safety Science»، المجلد 34، الأعداد 1 إلى 3، عام 2000، الصفحات 215 إلى 257.
• بيدجن (Pidgeon): مقال «Safety Culture and Risk Management in Organizations» في «Journal of Cross Cultural Psychology»، المجلد 22، العدد 1، عام 1991، الصفحات 129 إلى 140، ومعرّفه 10.1177/0022022191221009.
• بيدجن أيضًا: مقال «Safety culture: Key theoretical issues» في «Work & Stress»، المجلد 12، العدد 3، عام 1998، الصفحات 202 إلى 216، ومعرّفه 10.1080/02678379808256862.
• كوكس وفلين (Cox, Flin): مقال «Safety culture: Philosopher’s stone or man of straw?» في «Work & Stress»، المجلد 12، العدد 3، عام 1998، الصفحات 189 إلى 201، ومعرّفه 10.1080/02678379808256861.
• زوهار (Zohar): مقال «Safety climate in industrial organizations: Theoretical and applied implications» في «Journal of Applied Psychology»، المجلد 65، العدد 1، عام 1980، الصفحات 96 إلى 102.
• ميرنز وفلين (Mearns, Flin): مقال «Assessing the state of organizational safety culture or climate?» في «Current Psychology»، المجلد 18، العدد 1، عام 1999، الصفحات 5 إلى 17.

قرأنا من تقرير 1991 مقدمته وتعريفه، واطّلعنا على ملخصات ريزن (1998) وبيدجن (1991 و1998) وكوكس وفلين وزوهار كما ينشرها OpenAlex، ولم نطّلع على نص أي منها. ومن مراجعة غولدنموند لم نطّلع إلا على مطلع ملخصها كما تنشره مكتبة SPARK لدى هيئة RSSB البريطانية. ولم نطّلع على ملخص ميرنز وفلين ولا على نصه، فنكتفي بعنوانه. ولم نعتمد صفحات شركات استشارية مصدرًا لأي أثر أو فائدة.

من أين جاء مصطلح ثقافة السلامة؟

ينص تقرير الفريق الاستشاري الدولي للأمان النووي الصادر عام 1991 على أن مصطلح «ثقافة السلامة» قُدّم أول مرة في تقرير الفريق الموجز عن اجتماع مراجعة حادث تشيرنوبل، الصادر عن الوكالة الدولية للطاقة الذرية عام 1986، ثم توسّع فيه تقرير الفريق عن المبادئ الأساسية للأمان في محطات الطاقة النووية عام 1988. ويضيف أن المصطلح انتشر بعد التقريرين في كتابات الأمان النووي، لكن معناه بقي مفتوحًا للتأويل، ولم يتوافر إرشاد لكيفية تقييمه. وهذه رواية الفريق عن مصطلحه، ولم نطّلع على تقرير 1986 لنتحقق منها بأنفسنا.

ثم يضع التقرير تعريفًا نترجمه بتصرف: ثقافة السلامة مجموع الخصائص والاتجاهات في المنظمات والأفراد التي تجعل قضايا الأمان في المحطة النووية تحظى، بوصفها أولوية مقدّمة على غيرها، بالاهتمام الذي تستحقه أهميتها. ويعلّق التقرير بأن الصياغة اختيرت لتؤكد أن المفهوم يخص الاتجاهات والبنية معًا، والمنظمات والأفراد معًا. ثم يقسم مظاهره إلى مكوّنين: إطار تحدده سياسة المنظمة وقرارات إدارتها، واستجابة الأفراد الذين يعملون داخل هذا الإطار وينتفعون به.

والتعريف مكتوب لمحطات الطاقة النووية تحديدًا. أما استعماله خارج تلك الصناعة فجاء في كتابات لاحقة، منها مقال بيدجن (1991) الذي ينقل ملخصه أن المفهوم نشأ في أعقاب كارثة تشيرنوبل، ويقترح أنه طريقة جديدة لتصور التعامل مع المخاطر في المنظمات. ويصوّر الملخص الثقافة نظامًا من المعاني، وثقافة السلامة جزءًا منه معنيًا بالأعراف والمعتقدات والأدوار والممارسات المتصلة بالأخطار. ويضع عناصر محتملة لثقافة سلامة «جيدة» تحت عناوين: أعراف التعامل مع الخطر وقواعده، واتجاهات السلامة، والتأمل في ممارسة السلامة.

كيف قرأ جيمس ريزن المفهوم؟

يدور ملخص مقال ريزن (1998) حول أربع مسائل. الأولى: لماذا يرجح أن تكون الثقافة غير الآمنة طرفًا في الحوادث التنظيمية أكثر من الحوادث الفردية، وجواب الملخص أن انتشار الثقافة في المنظمة كلها يجعلها قادرة على صنع ثغرات متحاذية في طبقات الدفاع المتتابعة يمر منها مسار الحادث. والثانية التكيفات المرضية، ويضرب لها مثلين: البحرية الملكية البريطانية في منتصف القرن التاسع عشر، ومجمع مفاعل تشيرنوبل. والثالثة أنماط الحوادث المتكررة ودور الدوافع الثقافية في صنع الحوادث النمطية.

والمسألة الرابعة عملية: هل يمكن هندسة ثقافة السلامة؟ وجواب الملخص أن الثقافة الآمنة ثقافة مطّلعة (Informed Culture)، وأن هذه تتوقف على ثقافة إبلاغ فعالة (Reporting Culture)، تسندها ثقافة عادلة (Just Culture) يُرسم فيها الخط بين السلوك المقبول وغير المقبول بوضوح ويفهمه الجميع. ولم نطّلع على نص المقال ولا على كتابه في إدارة مخاطر الحوادث التنظيمية، فلا نعرف كيف فصّل ريزن هذه الطبقات ولا ما أضافه إليها.

وقيمة هذه القراءة لمن يعمل في الموارد البشرية أنها تنقل السؤال من وعي الأفراد بالخطر إلى ما يحدث للمعلومة بعد الخطأ: هل تصل إلى من يستطيع إصلاح سببه، وماذا يلقى من أبلغ عنها؟ وهذا رأي لنا لا ننسبه إلى ريزن.

ما الذي تبرزه مراجعة غولدنموند؟

مقال غولدنموند (2000) مراجعة لأدبيات مناخ السلامة وثقافة السلامة. ويقول مطلع ملخصه إن تركيز المراجعة على البحث التطبيقي من منظور علم النفس التنظيمي أو الاجتماعي، وإنها تبرز غياب الإجماع على أسباب مناخ السلامة وثقافتها ومضمونهما ونتائجهما خلال العشرين سنة السابقة. ولم نطّلع على بقية الملخص ولا على المقال، فلا ننسب إلى غولدنموند نموذجًا أو تعريفًا بعينه.

وفي تقديرنا تتفق هذه الصورة مع ملخص كوكس وفلين (1998)، وهو مقدمة عدد خاص من مجلة «Work & Stress» عن ثقافة السلامة. فالملخص يعدّد أسئلة يراها بلا جواب بعد: ما ثقافة السلامة وما أساسها النظري، وهل هي مرادف لمناخ السلامة، وما خصائص الثقافة «الجيدة» وكيف تُقاس، وما ثبات المقاييس القائمة وصدقها وفائدتها، وهل يسهم المفهوم أصلًا في أنظمة سلامة وأداء جيدين.

وفي العدد نفسه مقال بيدجن (1998)، وينقل ملخصه أن المحاولات التجريبية لدراسة ثقافة السلامة وصلتها بنتائج المنظمات بقيت مجزأة وناقصة التحديد نظريًا. ثم يضع أربع مسائل نظرية أمام الباحثين، منها ما يسميه مفارقة ثقافة «السلامة»: أن الثقافة شرط مسبق للعمل الآمن، وهي في الوقت نفسه شرط مسبق لغفلة المنظمة عن أخطار تختمر داخلها. ويضيف أن إدراك المخاطر يُبنى داخل مجموعات العمل، وأن قبول الخطر حصيلة تفاوض اجتماعي، وأن السياسة الداخلية والسلطة في المنظمة حاسمتان في بلوغ أهداف ثقافة السلامة، ولا سيما التعلم التنظيمي.

ما الفرق بين ثقافة السلامة ومناخ السلامة؟

مقال زوهار عن مناخ السلامة (Safety Climate) صادر عام 1980، أي قبل تقرير تشيرنوبل بست سنوات. وبحسب ملخصه بنى زوهار مقياسًا من 40 بندًا لمناخ السلامة في المنظمة، وتحقق منه في عينة طبقية من 20 منظمة صناعية في إسرائيل. ويصف الملخص هذا المناخ بأنه إدراك الموظفين للأهمية النسبية للسلوك الآمن في عملهم، وينقل اتفاقًا بين إدراكات الموظفين داخل الشركة الواحدة، وارتباطًا بين مستوى المناخ وفاعلية برامج السلامة كما حكم عليها مفتشو السلامة. والبعدان الأعلى وزنًا في تحديد مستوى المناخ بحسب الملخص: إدراك العاملين لاتجاهات الإدارة نحو السلامة، وإدراكهم لصلة السلامة بعمليات الإنتاج عمومًا.

والفرق بين المفهومين موضع خلاف لا تعريف مستقر. فملخص كوكس وفلين يضع سؤال الترادف بين الأسئلة المفتوحة، وعنوان مقال ميرنز وفلين (1999) يطرح السؤال نفسه: هل ما يُقاس في المنظمة ثقافة أم مناخ؟ أما ما نعتمده للتمييز فهو تقدير منا: المناخ لقطة لإدراكات العاملين في وقت معين، يجمعها استبيان كمقياس زوهار، والثقافة ما تحت هذه الإدراكات من قيم وافتراضات وممارسات أبطأ تغيرًا.

والتمييز بين إدراكات العاملين الظاهرة وما تحتها من افتراضات ضمنية يقارب المستويات المتدرجة من الظاهر إلى الخفي بحسب نموذج شاين للثقافة المؤسسية، وهذه مقاربة منا لم نجدها منصوصة في ملخص اطّلعنا عليه.

بماذا يختلف المفهوم عن مصطلحات قريبة؟

• الثقافة المؤسسية: ثقافة السلامة جانب من ثقافة المنظمة يخص الخطر والوقاية، والإطار الأوسع للقيم والافتراضات التي تحكم كيف يُنجز العمل كله يندرج في مفهوم الثقافة المؤسسية.
• الأمان النفسي: أما اعتقاد الموظف أن السؤال أو الاعتراف بخطأ أو الاعتراض على رأي مديره لا يُحسب عليه فمحله مفهوم الأمان النفسي في العمل، وهو لا يقتصر على الأخطار المادية. وصلته بثقافة الإبلاغ صلة نراها نحن، ولا ينص عليها ملخص ريزن.
• السلامة والصحة المهنية: ثقافة السلامة لا تضع واجبًا على صاحب العمل أو العامل. أما الواجبات المفروضة على الطرفين لوقاية العامل من مخاطر العمل وأمراضه فموضوع السلامة والصحة المهنية، ولا نقرر شيئًا من أحكامها.
• برنامج السلامة: البرنامج إجراءات وتدريب ومعدات تضعها المنشأة، والثقافة ما يحدث لهذه الإجراءات حين يضغط الوقت أو الكلفة. وهذا التفريق صياغة منا، ويوافق المكوّنين اللذين يقسم إليهما تقرير 1991 مظاهر المفهوم.

مثال افتراضي محسوب: بلاغات الحالات الوشيكة في مستودع من 80 موظفًا

لنفترض مستودعًا افتراضيًا يعمل فيه 80 موظفًا، سجّل في ربع سنة 12 بلاغًا عن الحالات الوشيكة، أي وقائع كادت تُحدث ضررًا ولم تحدثه. وفي الربع التالي أعلنت إدارته أن البلاغ لا يترتب عليه جزاء لصاحبه، فسجّل 20 بلاغًا. فالمعدل لكل 100 موظف ارتفع من 12 ÷ 80 × 100 = 15 بلاغًا إلى 20 ÷ 80 × 100 = 25 بلاغًا، والزيادة 20 ناقص 12 يساوي 8 بلاغات، أي 8 ÷ 12 = 66.7% تقريبًا.

وفي نهاية الربع الثاني أجاب 64 موظفًا من 80 عن استبيان مناخ افتراضي، أي 64 ÷ 80 = 80%. ووافق 40 منهم على عبارة «لا يُحسب عليّ أن أبلغ عن خطأ وقع مني»، أي 40 ÷ 64 = 62.5% من المجيبين، و40 ÷ 80 = 50% من كل الموظفين. والنسبتان بمقامين مختلفين، فلا تُقارن إحداهما بالأخرى مباشرة.

ولا يدل ارتفاع البلاغات وحده على أن الأخطار زادت ولا على أنها نقصت. فقراءة ريزن كما ينقلها ملخصه تجعل الإبلاغ شرطًا لثقافة مطّلعة، ومن ثم يُحتمل أن تعكس الزيادة استعدادًا أكبر للإبلاغ لا خطرًا أكبر، وهذا استنتاج منا من المثال لا نتيجة قياس. وللوقائع التي وقع فيها ضرر أو توقف أداة أخرى هي التحقيق في الحوادث، وهو فحص لاحق للظروف التي جعلت الحادث ممكنًا. والأرقام كلها افتراضية لبيان طريقة الحساب، ولا تمثل منشأة ولا دراسة.

ما الأدوات التي بيد الموارد البشرية؟

للموارد البشرية صلة بالمفهوم من جهة الأدوات التي بيدها: ما يُكافأ عليه الموظف وما يُحاسب عليه، وكيف يُستقبل الموظف الجديد، وماذا يحدث في ملف من أبلغ عن خطأ. ومن الأسئلة التي يحسن طرحها عند مراجعة هذه الأدوات: هل يكافئ نموذج تقييم الأداء الإنتاج وحده حين يتعارض مع السلامة؟ وهل يرسم نظام الجزاءات خطًا واضحًا بين السلوك المقبول وغير المقبول، وهو ما يصف به ملخص ريزن الثقافة العادلة؟ وهذه أسئلة من وضعنا، لا إجراء منقول عن مصدر.

ويبقى القرار في الإجراءات الفنية للسلامة عند المختصين بها وعند من يملكه في الإدارة. ونرى أن إسهام الموارد البشرية يكون فيما يخص الحوافز والتدريب والتواصل وتوثيق البلاغات، لا في تحديد مستويات الخطر أو وسائل الوقاية.

ما الذي تسمح به الأدلة؟

لا نقرر أن تحسين ثقافة السلامة يخفض الحوادث بمقدار معلوم. فملخص كوكس وفلين يعدّ صلة المفهوم بالأداء سؤالًا مفتوحًا، وملخص بيدجن (1998) يصف الدراسات التجريبية في الموضوع بأنها مجزأة، ومطلع ملخص غولدنموند يبرز غياب الإجماع على أسباب المفهوم ونتائجه. أما ملخص زوهار فينقل ارتباطًا بين مستوى المناخ وتقدير مفتشي السلامة لفاعلية البرامج، وهو ارتباط في عينة من 20 منظمة عام 1980، فلا ننقله إلى منشأة بعينها.

ولا نعرف من مصادرنا مقياسًا واحدًا متفقًا عليه لثقافة السلامة، فالأسئلة عن ثبات المقاييس وصدقها مفتوحة في ملخص كوكس وفلين. وفي السياق السعودي يسجّل Crossref أعمالًا عن ثقافة سلامة المرضى في منشآت صحية سعودية، ولم نطّلع على أي منها ولا نعتمدها، فلا نصف حال المنشآت في المملكة.

ويبقى المفهوم سؤالًا تطرحه المنشأة على نفسها: حين يتعارض الأمان مع الوقت أو الكلفة، أيهما يُقدَّم فعلًا، وماذا يلقى من يقول إن شيئًا ليس على ما يرام؟ وقد يختلف الجواب بين قسم وآخر في المنشأة الواحدة، فلا تكفي إجابة عامة عن المنشأة كلها.