معدل الاستقرار

تعريف معدل الاستقرار

معدل الاستقرار (بالإنجليزية: Stability Index) هو نسبة العاملين الحاليين الذين بلغت مدة خدمتهم الحد الزمني الذي تعلنه المنشأة أو جاوزته، إلى عدد العاملين الحاليين في تاريخ القياس. فمقامه من هم على رأس العمل اليوم لا من كانوا فيه أول الفترة، وبسطه من بلغ منهم الحد المعلن أو جاوزه. وهو يجيب عن سؤال بسيط: من بين العاملين الآن، كم منهم رسخت أقدامهم؟ وتختلف صياغات هذا المؤشر في المراجع، وتقيسه المنشأة في هذا التعريف على العاملين الحاليين في تاريخ القياس.

والحد الزمني هو القرار الأول فيه، فسنة واحدة تعطي رقمًا وسنتان تعطيان غيره. ولذلك لا يُكتب الرقم دون حده، فيُقال: معدل الاستقرار عند 12 شهرًا، لا معدل الاستقرار وحده.

كيف يتغير الرقم بتغير الحد؟

لنأخذ منشأة افتراضية فيها 100 موظف في تاريخ القياس، موزعين بحسب مدة الخدمة: 38 أمضوا أقل من 12 شهرًا، و17 بين 12 و24 شهرًا، و45 أمضوا 24 شهرًا فأكثر. فإذا كان الحد 12 شهرًا فمن بلغوه 17 + 45 = 62، والمعدل 62%. وإذا كان الحد 24 شهرًا فمن بلغوه 45 والمعدل 45%. فالمنشأة هي هي والموظفون هم هم، وتغيّر الرقم 17 نقطة بتغيير الحد وحده.

ويُختار الحد بسؤال عن العمل لا عن الحساب: بعد كم من الوقت يصير الموظف الجديد مستقرًّا بما يكفي؟ ويُرجع في ذلك إلى زمن بلوغ الإنتاجية، وهو المدة بين مباشرة الموظف عمله وبلوغه الأداء المعتاد لدوره. فإذا احتاج الدور تسعة أشهر ليبلغ شاغله أداءه المعتاد، فحد اثني عشر شهرًا لا يُعدّ به مستقرًّا إلا من أمضى ثلاثة أشهر بعد ذلك، أما حد ستة أشهر فيُعدّ به مستقرًّا من لم يبلغ بعد أداءه المعتاد.

كيف يختلف عن الاستبقاء ومتوسط المدة؟

تُقرأ القوى العاملة بمقاييس مختلفة، ولكل منها سؤاله. فسؤال معدل الاستبقاء: كم بقي من جماعة معلومة في تاريخ البداية؟ وسؤال متوسط مدة الخدمة: كم تبلغ المدة حين تُجمع مدد الجميع وتُقسم على عددهم؟ وسؤال معدل الاستقرار: كم من الحاضرين اليوم بلغ الحد؟

وتخيّل أن المنشأة نفسها بدأت السنة بـ90 موظفًا، غادر منهم 28 وبقي 62، وانضم إليها 38 فصارت 100. فالاستبقاء 62 ÷ 90 = 68.9%. والاستقرار عند 12 شهرًا 62 ÷ 100 = 62%، لأن كل من كان موجودًا في أول السنة بلغ بعد اثني عشر شهرًا الحد المعلن. ومتوسط مدة الخدمة، إذا افترضنا أن متوسط كل شريحة 0.5 و1.5 و6 سنوات، هو (38 × 0.5 + 17 × 1.5 + 45 × 6) ÷ 100، أي نحو 3.1 سنة. فهذه ثلاثة أرقام من واقع واحد، ولا يناقض أحدها الآخر.

ويظهر الفرق بين المتوسط والمعدل في هذا المثال: فالمتوسط 3.1 سنة وهو يوحي بقوى عاملة راسخة، أما المعدل عند 12 شهرًا فيدل على أن 38% من العاملين أمضوا أقل من سنة.

لماذا ينخفض بالنمو ويرتفع بمغادرة حديثي الالتحاق؟

معدل الاستقرار لا يحسب من غادر، فهو يعدّ من بقي فقط. ويتحرك بالنمو وبمغادرة حديثي الالتحاق، وتحرّكه بهما لا يدل وحده على رضا الموظفين أو سخطهم. فمع النمو: لو عيّنت المنشأة 50 موظفًا إضافيًّا ولم يغادر أحد صار المقام 150 وبقي البسط 62، فينخفض المعدل إلى 41.3%، أي بمقدار 20.7 نقطة، دون أن يترك أحد عمله. وهو الأثر نفسه الذي يصيب متوسط مدة الخدمة. والرقم الذي يصف سرعة النمو هو معدل نمو القوى العاملة، وكان في هذا الفرض 50% (50 ÷ 100).

ومع مغادرة حديثي الالتحاق: لو غادر 20 من الـ38 الذين عُيّنوا في السنة صار الحاضرون 80، والمعدل 62 ÷ 80 = 77.5%. فارتفع المعدل 15.5 نقطة، وكل ما حدث أن عشرين شخصًا تركوا العمل بعد أشهر قليلة. فارتفاع المعدل لا يعني بذاته أن الناس راضون، فقد يكون سببه أن من لم يرسخوا رحلوا فخرجوا من المقام.

ولذلك يُقرأ الرقم مع عدد الملتحقين والمغادرين في الفترة نفسها، لا منفردًا، ويُسأل عن سبب المغادرة قبل تفسير ارتفاعه.

كيف يُحسب خطوة بخطوة؟

يحتاج الحساب إلى تاريخ القياس، وتاريخ التحاق كل موظف على رأس العمل، والحد الزمني المعلن. فتُحسب مدة كل موظف من تاريخ التحاقه إلى تاريخ القياس، ويُعدّ من بلغت مدته الحد، ثم يُقسم العدد على جميع العاملين في ذلك التاريخ.

وتُكتب قبل ذلك قواعد الحالات الخاصة: هل يُحسب الموظف الذي في إجازة طويلة؟ وكيف تُحتسب مدة من سبق لهم العمل لدى المنشأة ثم عادوا بعقد جديد، وهم الموظفون العائدون: من تاريخ عودتهم أم من أول التحاق؟ وهل يدخل المتعاقدون؟ والجواب قرار في التعريف تكتبه المنشأة، وما يترتب على مدد الخدمة من أحكام فمسألة أخرى خارج هذا المؤشر.

كيف يُفصل أثر النمو عن أثر المغادرة؟

لنفترض قسمًا فيه 50 موظفًا، منهم 35 بلغوا الحد، أي 70%. في الربع التالي عيّن القسم 10 موظفين جددًا ولم يغادر أحد، فصار العدد 60 والمعدل 35 ÷ 60 = 58.3%. فانخفض 11.7 نقطة بسبب التوسع وحده.

وفي الربع الذي بعده غادر 3 ممن بلغوا الحد ولم يُعيَّن أحد، فصار البسط 32 والمقام 57، والمعدل 56.1%. فانخفض 2.2 نقطة فقط. والمغادرة في هذا المثال كلّفت القسم 3 ممن رسخوا، لكنها أخفضت الرقم أقل مما أخفضه تعيين عشرة جدد. ولذلك لا يكفي المعدل وحده لمعرفة موضع الضرر، ويُقرأ إلى جانب عدد من غادروا من الذين بلغوا الحد، فرحيل هؤلاء هو الذي يعبّر عن فقد ما رسخ.

كم مرة يُقاس؟

نقترح أن يُقاس كل ربع سنة مع بقاء الحد ثابتًا، ويُعرض بجانب عدد الملتحقين والمغادرين وعدد العاملين في بداية الربع ونهايته. أما القياس الشهري فتتحكم فيه موجات التعيين القصيرة، والقياس السنوي وحده يتأخر في كشف ما يحدث في قسم بعينه. وتُحفظ التقارير القديمة بحدودها الزمنية حتى يمكن إعادة الحساب إذا تغيّر الحد.

كيف يُقرأ بحسب الشرائح؟

الرقم الإجمالي يخفي اختلاف الأقسام. لنفترض أن المنشأة السابقة فيها ثلاثة أقسام: المبيعات وفيها 30 موظفًا منهم 12 بلغوا الحد، والمالية وفيها 20 منهم 17، والتشغيل وفيها 50 منهم 33. فمعدلاتها 40% و85% و66%، ومجموع من بلغوا الحد 12 + 17 + 33 = 62، من أصل 100، فالرقم الإجمالي 62%. وهو لا يكشف أن المبيعات عند 40%.

وتُقرأ بعناية الشرائح التي يصعب تعويض شاغليها. وهذا موضوع تجزئة القوى العاملة، أي تقسيم القوى العاملة إلى شرائح تُدار كل منها بسياسة مختلفة بحسب أثرها وصعوبة تعويضها. وفي تقديرنا أن استقرار الدور الحرج أثقل أثرًا من استقرار عمل موسمي، ولو تساوى الرقمان.

ماذا تفعل المنشأة بنتيجة منخفضة؟

لا تبدأ بالاستنتاج. تبدأ بفحص التركيب: هل انخفض الرقم لأن المنشأة تنمو، أم لأن من رسخوا يغادرون؟ ثم تقرأ الرقم بحسب القسم والمدير المباشر والدور، فقد يتركز الانخفاض في موضع واحد.

ثم تنظر في أسباب مغادرة من بلغوا الحد خلال الفترة، وفي ما يقوله من لم يبلغوه بعد عما يبقيهم. فإن اتضح أن النمو هو السبب فالرقم سليم والحاجة إلى تهيئة الموظفين الجدد، وإن اتضح أن الراسخين يغادرون فالمسألة في العمل نفسه.

ما الذي يحرّك الرقم فعلًا؟

إذا كان الغرض رفع الاستقرار فالعمل يقع على من لم يبلغوا الحد بعد، لا على الجميع. فمن يغادرون في الأشهر الأولى يُعرف سبب مغادرتهم من مقابلة الخروج، ومن لا يزالون في سنتهم الأولى يُسأل عما يبقيهم في مقابلة الاستبقاء. والخطة التي تجمع هذه الجهود هي استراتيجية الاستبقاء، وهدفها احتفاظ انتقائي بمن يصعب تعويضهم لا رقم عالٍ بأي ثمن.

كيف يُساء فهم الرقم؟

من ذلك نشره دون حدّه، فلا يُعرف أهو عند سنة أم عند سنتين. ومنه مقارنته بين منشأتين مختلفتي العمر: منشأة عمرها ثمانية أشهر لا يستطيع أحد فيها أن يتجاوز حد السنة، فيصير معدلها صفرًا بحكم عمرها. والخطأ الأكبر أن يُتخذ هدفًا للمديرين، فإذا حوسب المدير على رفع الرقم فقد يتجنب التوظيف الجديد لأنه يخفضه، فيرتفع المعدل ويتعطل العمل.

وفي القسم الصغير يغيّر خروج واحد من خمسة موظفين الرقم تغييرًا كبيرًا، فتُدمج الأقسام الصغيرة أو تُعرض أعدادها لا نسبها وحدها. وكذلك قراءته مع النمو دون تعديل، فيُظن أن الانخفاض الناتج عن التوسع مشكلة في بيئة العمل. وكذلك الخلط بين المتعاقدين المؤقتين والدائمين، فتختلف مددهم بحكم نوع العقد لا برغبة الموظف.

ما نسبة الاستقرار التي تُعدّ جيدة؟

تخلو المراجع التي رجعنا إليها من نسبة مقررة تصلح معيارًا لمنشأة بعينها، ولا نقترح رقمًا من عندنا. ويرجع ذلك إلى طبيعة المؤشر: الحد الزمني يختاره كل مستخدم، وعمر المنشأة وسرعة نموها وطبيعة العمل الموسمي تغيّر الرقم بغير علاقة بجودة بيئة العمل. فنسبة 62% قد تعني في منشأة متوسعة شيئًا وفي منشأة ثابتة العدد شيئًا آخر. ويُكتب إلى جانب الرقم حدّه الزمني وتاريخ قياسه.