تعريف تقييم الأقران
تقييم الأقران (بالإنجليزية: Peer Appraisal) أن يُسأل زملاء الموظّف في المستوى نفسه عن سلوكه في العمل المشترك بينهم، فتدخل إجاباتهم في سجلّ أدائه إلى جانب تقدير رئيسه المباشر.
وهو أداةٌ واحدة من أدوات تعدّد الزوايا، يميّزها أنّ مصدرها من لا سلطة له على الموظّف ولا يملك قرارًا في أجره ولا في ترقيته. وهذا بعينه مصدر قوّتها ومصدر ما يُفسدها.
لماذا يُسأل الزميل أصلًا
الحجّة في هذه الأداة حجّة مشاهدة لا حجّة عدل. فالرئيس المباشر يرى في الغالب المخرجات: ما سُلّم، ومتى سُلّم، وهل قُبل. والزميل الذي يقاسم الموظّف العمل اليومي يرى الطريق إلى المخرج: كيف طُلبت المعلومة، وهل رُدّ على الزميل حين احتاج، وهل نُقل ما يلزم نقله قبل الإجازة أو بعد تسليم المهمّة.
فالسؤال الذي يجيب عنه الزميل ليس «هل أدّى» بل «كيف أدّى مع من حوله». ومنشأةٌ تكتفي بتقدير الرئيس تحكم على الموظّف بما يُرى من مسافةٍ واحدة، وهي مسافةٌ تكشف الناتج وتخفي كلفته على الفريق.
ومن هنا موضع هذه الأداة من تقييم 360 درجة: ذاك يجمع زوايا أربعًا أو خمسًا، وهذه واحدةٌ منها تُستعمل وحدها في كثيرٍ من المنشآت لأنّ تشغيل الدائرة كاملةً أثقل ممّا تحتمله.
عدد المقيّمين هو القرار الأوّل لا الاستمارة
يُصرف الجهد عادةً في صياغة الأسئلة، والرقم الذي يقرّر ثبات النتيجة هو عدد من يُسألون. خذ موظّفًا يقدّره زملاؤه على مقياسٍ من خمس درجات، واتّفق أربعةٌ منهم على 4، وخالفهم واحدٌ فأعطاه 1:
- بخمسة مقيّمين: مجموع الدرجات 17، والمتوسّط 3.4.
- بثلاثة مقيّمين، اثنان على 4 وواحدٌ على 1: المتوسّط 3.0.
فالمخالف الواحد أنزل المتوسّط 1.0 درجة حين كان المقيّمون ثلاثة، وأنزله 0.6 درجة حين صاروا خمسة. والقاعدة وراء الرقمين بسيطة: أثر المخالف الواحد يساوي مقدار مخالفته مقسومًا على عدد المقيّمين، فمخالفةٌ مقدارها 3 درجات تنقص المتوسّط 1.0 عند ثلاثة، و0.6 عند خمسة، و0.5 عند ستّة.
ومقتضى ذلك أنّ رفع عدد المقيّمين يشتري ثباتًا، وأنّ ما يُشترى ينقص كلّما زاد العدد: الفرق بين ثلاثةٍ وخمسة أكبر من الفرق بين خمسةٍ وستّة. فمن أراد زيادةً في الثبات بعد حدٍّ معيّن دفع فيها كلفة وقت زملاءٍ كثيرين مقابل حركةٍ صغيرة في الرقم.
العدد الأدنى قرارٌ إداري لا قاعدة
يُقال في هذا الباب عددٌ أدنى لا تُعرض النتيجة دونه، وهو اختيار المنشأة تضعه بحسب حجم فرقها، لا قاعدةً مستقرّة ننقلها عن مصدر. ويُقال هذا قبل الرقم لا بعده، لأنّ رقمًا يُكتب أوّلًا يصير في ذهن القارئ حدًّا مقرّرًا مهما جاء بعده من تحفّظ.
والعلّة التي يُبنى عليها هذا العدد علّة سترٍ لا علّة حساب. فالموظّف الذي يعلم أنّ ثلاثةً سُئلوا عنه، ويرى في النتيجة تقديرًا واحدًا شاذًّا، يستطيع أن يستدلّ على صاحبه بالحذف. ومتى صار الاستدلال ممكنًا انتهت الصراحة في الدورة التالية، ولم يعد ما يُجمع إلّا مجاملاتٍ متقاربة يظهر أثرها في صورة خطأ النزعة المركزية.
ما يصلح أن يُسأل عنه الزميل وما لا يصلح
يصلح ما يقع في دائرة مشاهدته: التعاون عند الطلب، ونقل المعرفة، والوفاء بما التزم به تجاه زميله، وأثره في اجتماع الفريق. ولا يصلح ما لا يراه: مقدار مساهمته في نتيجةٍ ماليّة، وطاقته للترقّي، وجودة عملٍ فنّيّ ليس من تخصّصه.
والاستمارة التي تخلط النوعين تُنتج أرقامًا لا معنى لها في نصفها، ثمّ تُجمع مع النصف الآخر في متوسّطٍ واحد يبدو رقمًا سليمًا. ولهذا يُقيَّد السؤال بسلوكٍ موصوف، على النحو الذي تتناوله صفحة مقياس التقدير البياني حين تُوصف درجاته بعباراتٍ لا بأرقامٍ مجرّدة.
المتوسّط يخفي التشتّت وهو الخبر كلّه
خذ موظّفَين قدّر كلًّا منهما خمسةٌ من زملائه، فكان الأوّل 4 و4 و4 و4 و1، والثاني 3 و3 و4 و4 و3. مجموع الدرجات 17 في الحالتين، والمتوسّط 3.4 في الحالتين.
ومع ذلك فالحالان متعاكستان. الأوّل مُجمَعٌ عليه إلّا عند واحدٍ يرى شيئًا لا يراه الباقون، والمدى بين أعلى تقديرٍ وأدناه 3 درجات. والثاني متّفقٌ عليه في منطقةٍ ضيّقة، ومداه 1 درجة واحدة.
والقرار الذي يُتّخذ في الحالين ليس واحدًا: الأوّل يستدعي سؤالًا عن مصدر الاختلاف، والثاني لا يستدعي شيئًا. فمن نقل المتوسّط وحده إلى ملفّ الأداء أسقط الخبر وأبقى الرقم. ويُعرض مع كلّ متوسّطٍ عدد المقيّمين والمدى بين أعلى تقديرٍ وأدناه، وهما سطران لا أكثر.
كلفته وقتٌ لا مال، وهي كلفةٌ تُحسب
خذ إدارةً فيها 40 موظّفًا، وقُرّر أن يقيّم كلَّ واحدٍ منهم 5 من زملائه. عدد الاستمارات 200، فإن استغرقت الواحدة 12 دقيقة صار المجموع 2,400 دقيقة، أي 40 ساعة عملٍ في الدورة الواحدة.
وهذه الأربعون ساعة تُقتطع من وقت الموظّفين أنفسهم لا من وقت إدارة الموارد البشرية، وهو ما يُغفل عند تصميم الدورة. ومن قرّر دورتين في السنة ضاعفها. ومن رفع عدد المقيّمين من خمسةٍ إلى ستّة اشترى 0.1 درجة من الثبات في المثال السابق بثماني ساعاتٍ إضافيّة.
ولهذا يُقرّر عدد المقيّمين وعدد الدورات معًا لا كلٌّ على حدة، ويُقاس ما يُشترى بما يُدفع. فالدورة التي تُصمَّم على أكملها ثمّ لا يجد الزملاء وقتًا لها تُستوفى في دقيقتين للاستمارة، فيصير الثبات الذي اشتُري بالعدد ضائعًا في تسرّع الإجابة.
حالات لا يستقيم فيها
- عملٌ لا اشتراك فيه. موظّفٌ يعمل وحده في فرعٍ أو في مهمّةٍ لا يلتقي فيها بأحد لا يملك زملاؤه عنه مشاهدةً أصلًا، فما يُجمع عنه انطباعٌ لا تقييم.
- فريقٌ صغير جدًّا. حيث لا يبلغ عدد الزملاء الحدّ الذي يستتر فيه القائل، تُشغَّل الأداة بلا سترٍ ممكن، والأولى حينئذٍ تركها إلى المحادثة المباشرة.
- سنةٌ فيها إعادة تشكيلٍ للفرق. زملاء نصف السنة غير زملاء نصفها الثاني، فالمقيّمون يصفون فترتين مختلفتين ويُجمع وصفهما في رقمٍ واحد.
- أوّل استعمالٍ يُقرن بقرارٍ في الأجر. الدورة الأولى تعرّف الناس بالأداة، ومن ربطها بالمال من أوّل مرّة علّمهم أن يحتاطوا فيها قبل أن يتعلّموا استعمالها.
ثلاثة أشياء ليس هو
- تقييم الرئيس من مرؤوسيه. ذاك يصعد في خطّ السلطة والمقيّم فيه أضعف من المقيَّم، وهذا يقع في مستوًى واحد لا سلطة فيه لأحد الطرفين على الآخر. والأثر مختلف: خوف المرؤوس من رئيسه ليس هو مجاملة الزميل لزميله، وعلاجهما مختلف.
- لجنة مراجعة الأقران. تلك تنظر في قرارٍ اتُّخذ في حقّ عاملٍ وتوصي فيه، وهذه تجمع تقديرًا دوريًّا عن سلوكٍ في العمل. الأولى تقع بعد واقعة، والثاني يقع في موعدٍ ثابت بصرف النظر عن الوقائع.
- التغذية الراجعة المستمرّة. تلك تجري بين اثنين في وقتها ولا تُجمع في رقم، وهذا يُجمع ويُحتسب ويدخل سجلًّا. وقد يجري الاثنان معًا، وليس أحدهما بديلًا عن الآخر.
ما يُفسده
- التبادل. زميلان يعلم كلٌّ منهما أنّه مقيَّمٌ من الآخر يميلان إلى تقديرٍ مرتفعٍ متبادل. وهذا أشدّ ما يصيب الأداة، وعلاجه أن يكون المقيَّم غير عالمٍ بمن سُئل عنه.
- التوزيع المفروض. حين تُقرن نتائج الأقران بحصصٍ ثابتة على النحو الذي تتناوله صفحة الترتيب الإجباري، يصير الزميل خصمًا في القسمة، ويصير خفض تقديره مصلحةً مباشرة لمن يقدّره.
- قِصر الذاكرة. الزميل يُسأل مرّةً في السنة عن سلوكٍ امتدّ سنة، فيغلب على جوابه ما قرب من الأسابيع الأخيرة، وهو أثر الحداثة بعينه.
- اختيار المقيّمين بيد المقيَّم. من ترك للموظّف أن يسمّي من يقيّمه جمع له رأي أصدقائه في العمل، وهو رأيٌ حقيقي لكنّه ليس عيّنةً من فريقه.
- الجمع بلا معايرة. فريقٌ يقدّر بسخاء وفريقٌ يقدّر بشدّة تُجمع نتائجهما في جدولٍ واحد، فيظهر الفرق بين الفريقين أداءً وهو أسلوب تقدير. وموضع علاج ذلك صفحة معايرة التقييم.
هل توجد معايير ثابتة لتقييم الأقران؟
ثلاث نقاط في تقييم الأقران لا يحسمها هذا التعريف:
- العدد الأدنى للمقيّمين: لم نقف في مراجعنا على عددٍ منشورٍ للسوق السعودي، وما ذُكر أعلاه حسابُ أثرٍ لا توصيةٌ برقم.
- دخول النتيجة في قرار الأجر: إدخال نتيجة الأقران في قرار الأجر أو إبقاؤها خارجه قرارُ سياسةٍ في المنشأة، وله في كلّ اتّجاهٍ ثمن.
- الأرقام في الأمثلة: هي مفترضة لبيان الحسبة، وليست معيارًا ولا نقلًا عن مصدر.
قبل أن تُدرج نتيجة الأقران في ملفّ الأداء
يُكتب مع النتيجة أربعة أشياء: كم مقيّمًا سُئل، ومن اختارهم، وما المدى بين أعلى تقديرٍ وأدناه، وأيّ سلوكٍ كان السؤال عنه. فبغير الأوّل لا يُعرف ثبات الرقم، وبغير الثاني لا تُعرف العيّنة، وبغير الثالث يُقرأ اتّفاقٌ حيث يوجد خلاف، وبغير الرابع يُقرأ الرقم حكمًا على الشخص لا وصفًا لسلوك.
ثمّ يُقرّر، قبل أوّل دورة، ما يُعرض على الموظّف من النتيجة وما لا يُعرض. فالمنشأة التي تؤجّل هذا القرار إلى ما بعد جمع الإجابات تجد نفسها بين أمرين: إمّا أن تكتم ما وعدت بكشفه، وإمّا أن تكشف ما يُستدلّ منه على قائله. وكلا الأمرين ينهي الأداة في دورةٍ واحدة.
وما سبق تعريف بالمفهوم وبنصوص نظام العمل حيث ذُكرت، لا استشارة نظامية.
أدِر موظفي منشأتك على قيود HR
ملفات الموظفين والعقود والوثائق، ومسير الرواتب والحضور والإجازات في نظام واحد.
نظام مستقل باشتراكه الخاص، والربط مع قيود المحاسبة متاح الآن.