تعريف تقييم الرئيس من مرؤوسيه
تقييم الرئيس من مرؤوسيه (بالإنجليزية: Subordinate Appraisal) أن يقدّم من يعملون تحت إشراف مدير ملاحظاتهم عن إشرافه هو: كيف يوزّع العمل، وكيف يوضّح المطلوب، وكيف يتعامل مع الخطأ، وكيف يتيح ما يحتاجونه.
وموضوع التقييم هنا المدير نفسه، لا من يعملون معه. وهذا هو المفصل الذي يُبنى عليه كل ما يلي.
الفرق عن تقييم 360 درجة
صفحة تقييم 360 درجة تقرّر أنه يجمع ملاحظات عن أداء الموظف من عدة زوايا، ومنها المرؤوسون إن وُجدوا. فالمرؤوس هناك أحد المصادر في صورة تُركَّب من مصادر عدّة.
وهنا المصدر واحد بذاته، ويُستعمل وحده، والسؤال المطروح عليه أضيق: ليس كيف يؤدّي هذا الشخص عمله عمومًا، بل كيف يُمارَس الإشراف كما يعيشه من يقع عليهم.
ويترتّب على ذلك فرق في القراءة: في الصورة المركّبة يُوزَن رأي المرؤوسين برأي غيرهم، فيُصحَّح شذوذه. وهنا لا مصدر آخر يوازنه، فيُقرأ بحذر أشدّ ويُبنى عليه أقلّ.
ما يراه المرؤوس ولا يراه غيره
موضع المرؤوس يطلعه على ما لا يبلغ مدير المدير أصلًا: وضوح التكليف حين يُعطى، والجواب حين يُسأل، والموقف عند الخطأ، وما إذا كان العمل يُنسب إلى من أدّاه.
وهذه كلها تقع داخل الفريق يوميًّا ولا تظهر في تقرير. فمديرٌ ينجز نتائجه ويحرق فريقه يبدو من فوق ناجحًا، والأثر لا يُرى إلا من أسفل، وكثيرًا ما يُرى أول ما يُرى في تسرّب الموظفين.
الشرط الذي يسقط قبل غيره في تقييم الرئيس من مرؤوسيه
مجموعة المقيِّمين في هذه الأداة صغيرة بطبيعتها. فمدير يشرف على أربعة أشخاص تُجمع ملاحظاتهم عنه، وهو يعرف من هم الأربعة.
وأمام هذا العدد يسهل عليه أن يستدلّ على صاحب كل ملاحظة من أسلوبها أو من واقعة أُشير إليها. فتسقط السرّية عمليًّا وإن أُعلنت، والمرؤوس الذي يقدّر ذلك يكتب ما يأمن عاقبته.
ولذلك لا تُشغَّل هذه الأداة على أعداد صغيرة جدًّا، ويُقيَّد عرض النتيجة بحدّ أدنى من الردود قبل إظهارها، ولا تُعرض الإجابات بنصّها حيث تكشف صاحبها.
لماذا يتحرّك الرقم في الفريق الصغير: حساب
الحذر المذكور أعلاه ليس تحفّظًا عامًّا، وإنّما أثرٌ يُحسب. والأرقام التالية مفروضة لبيان البنية.
لتكن الإجابة على سلّم من 1 إلى 5، وليشرف المدير على أربعة. فلو أجاب ثلاثة بـ 4 وأجاب واحد بـ 1، فالمجموع 13 ومتوسّطه 3.25. ولو أجاب الأربعة كلّهم بـ 4 لكان المتوسّط 4. فردٌّ واحد حرّك الرقم 0.75 من درجة.
ولْيُقابَل هذا بفريق من اثني عشر: أحد عشر ردًّا بـ 4 وردّ بـ 1، فالمجموع 45 ومتوسّطه 3.75، أي أن الردّ نفسه حرّك الرقم 0.25 فقط. فأثر الردّ الواحد في الفريق الصغير ثلاثة أضعافه في الفريق الكبير، والسبب أنّ الردّ الواحد من أربعة هو ربع النتيجة.
ويترتّب على ذلك أمران عمليّان. الأول أن المتوسّط وحده لا يُقرأ هنا: الوسيط في المثال الأول 4 والمتوسّط 3.25، والفرق بينهما هو الردّ الشاذّ نفسه، فحفظُ توزيع الردود يقول ما لا يقوله الرقم الواحد. والثاني أن مقارنة مدير بأربعة مرؤوسين بمدير باثني عشر مقارنة بين رقمين غير متكافئين في حساسيّتهما، ولا يُبنى على فرق بينهما شيء قبل النظر في العدد.
وهنا يظهر ضيق المخرج في الحدّ الأدنى للردود: حدٌّ عند ثلاثة يجعل امتناع اثنين من أربعة كافيًا لإلغاء التقرير، وحدٌّ عند خمسة يُخرج الفرق الصغيرة من الأداة أصلًا. ومن عالج ذلك بجمع دورتين في تقرير واحد ليبلغ الحدّ فقد غيّر المقيس: صار الرقم وصفًا لفترتين مختلفتين قد تخلّلهما تغيّر في العمل أو في الفريق.
ما لا يُبنى عليه
ناتج هذه الأداة انطباعات عن ممارسة إشرافية، ولذلك لا يُتّخذ وحده أساسًا لقرار في أجر المدير أو ترقيته. فربط المال به يجعل المدير طرفًا في نتيجة يضعها من يشرف عليهم، وذلك يفسد الأداة ويفسد العلاقة معًا.
وموضعه الصحيح خطة تطوير للمدير: يُقرأ معه، ويُختار منه ما يُعمل عليه، ويُنظر في الدورة التالية هل تحرّك.
ولا يُقرأ كذلك على أنه قياس لأداء الفريق. فما يقوله المرؤوسون عن إشراف مديرهم لا يُستدلّ به على ما أنجزوه هم، وخلط الاثنين يحوّل الأداة إلى حكم على من كتبها.
حين يصير الأثر جزاءً له أحكامه
ما سبق تدبير في الإدارة. وثمّة موضع يخرج فيه الأمر من التدبير إلى باب مقرّر بنصّ: أن يترتّب على نتيجة الاستمارة أثرٌ في المدير هو نفسه واحد من الجزاءات التأديبية، فالمدير عاملٌ لدى صاحب العمل كغيره.
فالمادة 66 من نظام العمل تحصر الجزاءات في ستّة: الإنذار، والغرامة، والحرمان من علاوة أو تأجيلها لمدّة لا تزيد على سنة، وتأجيل الترقية لمدّة لا تزيد على سنة، والإيقاف عن العمل مع الحرمان من الأجر، والفصل في الحالات التي ينصّ عليها النظام. وتقرّر المادة 67 أنه لا يجوز توقيع جزاء غير منصوص عليه في النظام أو في لائحة تنظيم العمل.
فإن أوقع صاحبُ العمل حرمانًا من علاوة أو تأجيلَ ترقية ردًّا على مخالفة نُسبت إلى العامل، أي بوصفه أحد جزاءات المادة 66 وفي حدّ السنة، لزمته أحكام المادة 71: لا يجوز توقيعه إلا بعد إبلاغ العامل كتابةً بما نُسب إليه، واستجوابه، وتحقيق دفاعه، وإثبات ذلك في محضر يودَع في ملفّه الخاص. ويجوز أن يكون الاستجواب شفاهةً في المخالفات البسيطة التي لا يتعدّى الجزاء فيها الإنذار أو الغرامة باقتطاع ما لا يزيد على أجر يوم واحد، على أن يُثبَت ذلك في المحضر.
وموضع الفائدة هنا أن الاستمارة لا تُغني عن شيء من ذلك. فهي ليست إبلاغًا بما نُسب إليه، ودرجةٌ مجموعة من أربعة ردود ليست واقعة محدّدة يُستجوَب عنها، ولا يُتصوَّر تحقيق دفاع في ملاحظات لا يُكشف أصحابها. وتُضاف المادة 70 بحكمها الثاني: لا يُوقَّع أكثر من جزاء واحد على المخالفة الواحدة.
ويُتحرّز من توسعة معروفة: المادة 71 تقرّر واجبًا قبل توقيع الجزاء، ولا تقرّر ما يترتّب على توقيعه بدونه، فلا يُكتب أنّ الجزاء يسقط أو يبطل بمجرّد ذلك. والمقصود أن ما يُجمع في هذه الأداة لا يصلح مادّةً لهذا الباب، لا أن هذا الباب مغلق.
ثلاثة تُخلط بها
- استطلاع رأي الموظفين العامّ: موضوعه المنشأة وبيئتها وأدواتها، ومخرَجه صورة عامّة. وهذه الأداة موضوعها شخص بعينه، وتُقرأ نتيجتها عليه.
- قناة الشكوى عن واقعة: من وقعت عليه واقعة بعينها لا يُحال إلى استمارة سنوية. فالاستمارة تجمع انطباعًا عن ممارسة مستمرّة، والواقعة تحتاج بابًا يُفتح حين تقع، وهذه الصفحة لا تعرض ذلك الباب.
- مقياس رضا المرؤوس عن مديره: الرضا حالة في صاحبه، والممارسة فعل يُوصف. وسؤال «هل أنت راضٍ عن مديرك» يُنتج رقمًا لا يُعمل عليه، وسؤال «هل يصلك المطلوب واضحًا في أول تكليف» يُنتج شيئًا يتغيّر.
ما يُفسده
- إجراؤه لمرّة واحدة عند وقوع شكوى، فيُقرأ تحقيقًا لا تطويرًا، ويجيب الفريق على هذا الأساس.
- أسئلة عن الشخص لا عن الممارسة: «هل مديرك جيد؟» لا تنتج شيئًا يُعمل عليه.
- تطبيقه في فريق لم يستقرّ على مديره الجديد بعد، فتُقاس مرحلة انتقال.
- جمعه ثم السكوت: فريق أجاب ولم يرَ أثرًا لن يجيب في المرّة القادمة.
- إطلاع المدير على تفصيل يكشف مصادره، وهو ما يُنهي الأداة في المنشأة كلّها لا في ذلك الفريق وحده.
ويُضاف إلى ذلك ما يعرض لكل تقدير بشريّ من ميل منهجيّ، وتفصيله في صفحة انحياز المقيِّم. غير أن للميل هنا مصدرًا خاصًّا: من ينتظر قرارًا من مديره في إجازة أو مهمّة أو ترقية لا يكتب عنه كما يكتب من لا ينتظر.
حالات على الحدّ
- المدير الجديد: ما يُجمع في أوّل شهرين وصفٌ لانتقال لا لممارسة مستقرّة. والأنفع تأخير الدورة الأولى إلى ما بعد استقرار التكليف، وإلا قُرئ أثر التغيير على أنه أثر الشخص.
- الإشراف المزدوج: حيث يتلقّى الموظف تكليفه من اثنين، إداريّ ومهنيّ. فالسؤال المطلق عن «مديرك» يجمع الرجلين في رقم واحد، ويُنسب إلى أحدهما ما فعله الآخر. وعلاج ذلك تسمية من يُسأل عنه في نصّ السؤال.
- المدير المغادر: تشغيل الأداة على من انتهى دوره يجمع ما لا يُعمل عليه، وتبقى نتيجته في ملفّ لا غرض له.
- الفريق الذي أكثره جديد: من لم يمضِ في الفريق إلا أسابيع لم يرَ إلا وجهًا واحدًا من الإشراف، وجمعه مع من أمضى سنتين في متوسّط واحد يخلط مشاهدتين مختلفتَي المدى.
الردود بيانات شخصية من وجهين
ما يُجمع في هذه الأداة بيانات شخصية تسري عليها أحكام نظام حماية البيانات الشخصية الصادر بالمرسوم الملكي رقم م/19 وتاريخ 9/2/1443هـ والمعدَّل بالمرسوم الملكي رقم م/148 وتاريخ 5/9/1444هـ، وهي كذلك من وجهين: فهي عن المدير الموصوف، وهي عن المرؤوس الذي كتبها متى أمكن التعرّف عليه ولو بصورة غير مباشرة.
ومن أحكام النظام الواقعة على هذا الباب: أن يكون الغرض من الجمع محدّدًا وذا علاقة مباشرة بأغراض الجهة، وألّا تُعالَج البيانات لغير الغرض الذي جُمعت له، وأن يكون محتواها مقصورًا على الحدّ الأدنى اللازم لتحقيق الغرض، وأن تُتّخذ إجراءات تنظيمية وإدارية وتقنية للمحافظة عليها، وأن تُتلف متى لم تعد لازمة للغرض.
وأثر ذلك مباشر على ما سبق: استمارة جُمعت لغرض تطوير المدير لا يُنقل ناتجها إلى غرض آخر يخصّ من كتبها. ونقل الإجابات بنصّها إلى ملفّ الموظف، أو الاستدلال بها عليه، خروجٌ عن الغرض الذي جُمعت له قبل أن يكون إخلالًا بالثقة.
ما يسبقه
الأداة تفترض أن الفريق يستطيع الكلام بلا كلفة. فحيث لا يتوفّر ذلك تُنتج الاستمارة إجابات مطمئنة تُقرأ رضًا، وهي في حقيقتها امتناع.
ومعالجة ذلك سابقة على الأداة لا فيها، وموضعها الأمان النفسي في العمل. ومنشأة تطلق الاستمارة قبل أن يتوفّر هذا تحصّل رقمًا مرتفعًا لا يعني شيئًا.
هل يُعرف نصٌّ يُلزم المنشأة بتقييم الرئيس من مرؤوسيه، أو يقرّر شكله أو دوريته أو حدًّا أدنى لردوده؟
جمع ملاحظات المرؤوسين عن مديريهم، وهو تقييم الرئيس من مرؤوسيه، لم نقف في مصادرنا على نصّ يُلزم به منشأةً، ولا على شكل مقرّر له، ولا على دورية له، ولا على حدّ أدنى مقرّر للردود قبل إظهار نتيجته. فما ذُكر أعلاه في تشغيله ممارسة موصوفة لا نقلٌ عن نصّ.
ولا نعرض مدّةً يُحتفظ خلالها بالردود، ولا إجراءً لإتلافها، ولا من يملك الاطّلاع عليها بنصّ. والأرقام في الحساب المعروض أعلاه مفروضة لبيان أثر صغر العدد في حركة المتوسّط، وليست نتائج مقيسة.
أدِر موظفي منشأتك على قيود HR
ملفات الموظفين والعقود والوثائق، ومسير الرواتب والحضور والإجازات في نظام واحد.
نظام مستقل باشتراكه الخاص، والربط مع قيود المحاسبة متاح الآن.