تعريف مقياس التقدير البياني
مقياس التقدير البياني (بالإنجليزية: Graphic Rating Scale) أداة لتقييم أداء الموظف تُعرض فيها بنود التقييم في قائمة، ويُختار لكل بند موضع على سلّم مرتّب ثابت: من «دون المتوقع» إلى «يفوق المتوقع» مثلًا، أو على سلّم رقمي من 1 إلى 5.
وسُمّي بيانيًّا لأن أصله خط أو صفّ من المربعات يُؤشَّر عليه موضع واحد، فتُقرأ الاستمارة كلها نظرةً واحدة. وهو من أقدم صيغ استمارة تقييم الأداء وأكثرها تداولًا لبساطته في التعبئة والتجميع.
مما يتكوّن
- البنود: ما الذي يُقيَّم. وتكون كفاءات، أو مسؤوليات من الوصف الوظيفي، أو خليطًا منهما.
- السلّم: عدد المستويات وترتيبها، وهو واحد لكل البنود في الاستمارة الواحدة.
- أوصاف المستويات: ما الذي يعنيه كل مستوى. وهذا العنصر هو الذي يُحذف غالبًا، وعليه يدور صلاح الأداة.
- الأوزان إن وُجدت: هل البنود متساوية في الأثر على الدرجة النهائية أم لا.
- حقل الشواهد: مساحة مكتوبة يُسند بها الاختيار، وهي اختيارية في أكثر الاستمارات وضرورية في أنفعها.
كلمة «التقييم» هنا تخصّ الأداء لا غيره
ثلاث عمليات تحمل الاسم نفسه في قاموس الموارد البشرية ولا يصحّ الخلط بينها:
- تقييم الأداء: قياس ما أنجزه شخص في فترة. وهذا موضع مقياس التقدير البياني.
- تقييم الوظائف: تحديد القيمة النسبية للوظيفة داخل المنشأة، وصفحته تقرّر أن التقييم يقع على الوظيفة بغضّ النظر عمّن يشغلها. فمقياس التقدير البياني لا يصلح له.
- تقييم المخاطر المهنية: فحص الخطر في بيئة العمل، وهو باب آخر لا صلة له بالأشخاص ولا بالوظائف.
ما الذي يجعله أداة صالحة للاستعمال
- وصف سلوكي لكل مستوى في كل بند، لا وصف عام للمستوى وحده. فـ«جيد» بلا وصف يعني عند مديرَين شيئين.
- بنود مشتقة من متطلبات الوظيفة. والكفاءات تقرّر صفحتها أن الوصف المفيد يحمل سلوكًا ملاحظًا لا صفة، ومستوى إتقان محددًا، وصلة بالوظيفة. وهي الشروط نفسها التي تصلح بها بنود الاستمارة.
- حقل شواهد إلزامي عند كل بند، فالأداة التي تقبل اختيارًا بلا مثال تقبل الانطباع.
- استمارة لكل عائلة وظائف، فاستمارة واحدة لكل المنشأة تُقيّم أدوارًا مختلفة الطبيعة ببنود لا تخصّ بعضها.
- مراجعة دورية للبنود، فالبند الذي لا يفرّق بين أحد يبقى في الاستمارة سنوات بلا أثر.
ما يُفسده في التطبيق
- سلّم مجرّد من الأوصاف: أرقام بلا معنى متفق عليه تترك المقيِّم يخترع مسطرته، وتدفع إلى وسط المقياس بوصفه الخيار الذي لا يُسأل عنه. وهذا هو الباب الذي يدخل منه خطأ النزعة المركزية إلى الأداة.
- بنود بصيغة صفات: «متعاون»، «مجتهد»، «منضبط». وهي لا تُلاحظ فتُملأ من الانطباع العام عن الشخص، وهو ما يفتح الباب أمام تأثير الهالة.
- كثرة البنود: استمارة من ثلاثين بندًا تُملأ في دقائق تُنتج صفًّا واحدًا متكررًا من الاختيارات.
- الجمع الحسابي بلا مراجعة: درجة نهائية تُجمع من بنود غير متساوية الأهمية تُخفي الفروق بدل أن تُظهرها.
- التعبئة ملفًّا ملفًّا بدل بندًا بندًا عبر الفريق، فتتحرك المسطرة بين الملفات.
موقعه من بقية الأدوات
مقياس التقدير البياني استمارة، أي وعاء تُسجَّل فيه الدرجة. وهو غير مصدر الدرجة وغير إجراء ضبطها:
- تقييم 360 درجة يوسّع مصادر الملاحظة، وقد يُجمع كل مصدر منها على مقياس تقدير بياني.
- التقييم الذاتي مدخل من الموظف نفسه، وصفحته ترجّح أن يُستعمل مدخلًا للحوار لا مدخلًا حسابيًّا في الدرجة النهائية.
- معايرة التقييمات تعمل على ما خرج من الاستمارات لا داخلها، وصفحتها تقرّر أن موضوع الجلسة هو المسطرة: ما الذي يعنيه «يفوق المتوقع» في هذه المنشأة.
فاستبدال الاستمارة استمارةً أخرى لا يعالج اختلاف المسطرة بين المديرين، لأن المشكلة في قراءة السلّم لا في شكله.
ما لا تقرره هذه الصفحة
لم نقف في مراجعنا على مصدر يقرّر مقدار ما يصيب هذه الأداة من صدق أو ثبات، ولا مقارنتها بصيغ الاستمارات الأخرى بأرقام، ولا عدد المستويات الأفضل على السلّم. والأدبيات التي تعالج ذلك خارج مصادرنا، فلا ننقل عنها ولا نلخّصها.
وما ورد أعلاه وصف لما هي عليه الأداة ولما تُستعمل فيه، ولما يُلاحظ في تطبيقها داخل المنشآت، لا حكم على قوتها القياسية.
أدِر موظفي منشأتك على قيود HR
ملفات الموظفين والعقود والوثائق، ومسير الرواتب والحضور والإجازات والفروع والأدوار في نظام واحد.
نظام مستقل باشتراكه الخاص، والربط مع قيود المحاسبة متاح الآن.