مقياس التقدير البياني

تعريف مقياس التقدير البياني

مقياس التقدير البياني (بالإنجليزية: Graphic Rating Scale) أداة لتقييم أداء الموظف تُعرض فيها بنود التقييم في قائمة، ويُختار لكل بند موضع على سلّم مرتّب ثابت: من «دون المتوقع» إلى «يفوق المتوقع» مثلًا، أو على سلّم رقمي من 1 إلى 5.

وسُمّي بيانيًّا لأن أصله خط أو صفّ من المربعات يُؤشَّر عليه موضع واحد، فتُقرأ الاستمارة كلها نظرةً واحدة. وهو من أقدم صيغ استمارة تقييم الأداء وأكثرها تداولًا لبساطته في التعبئة والتجميع.

مما يتكوّن

• البنود: ما الذي يُقيَّم. وتكون كفاءات، أو مسؤوليات من الوصف الوظيفي، أو خليطًا منهما.
• السلّم: عدد المستويات وترتيبها، وهو واحد لكل البنود في الاستمارة الواحدة.
• أوصاف المستويات: ما الذي يعنيه كل مستوى. وهذا العنصر هو الذي يُحذف غالبًا، وعليه يدور صلاح الأداة.
• الأوزان إن وُجدت: هل البنود متساوية في الأثر على الدرجة النهائية أم لا.
• حقل الشواهد: مساحة مكتوبة يُسند بها الاختيار، وهي اختيارية في أكثر الاستمارات وضرورية في أنفعها.

كلمة «التقييم» في مقياس التقدير البياني تخصّ الأداء لا غيره

ثلاث عمليات تحمل الاسم نفسه في قاموس الموارد البشرية ولا يصحّ الخلط بينها:

• تقييم الأداء: قياس ما أنجزه شخص في فترة. وهذا موضع مقياس التقدير البياني.
• تقييم الوظائف: تحديد القيمة النسبية للوظيفة داخل المنشأة، وصفحته تقرّر أن التقييم يقع على الوظيفة بغضّ النظر عمّن يشغلها. فمقياس التقدير البياني لا يصلح له.
• تقييم المخاطر المهنية: فحص الخطر في بيئة العمل، وهو باب آخر لا صلة له بالأشخاص ولا بالوظائف.

ما الذي يجعله أداة صالحة للاستعمال

• وصف سلوكي لكل مستوى في كل بند، لا وصف عام للمستوى وحده. فـ«جيد» بلا وصف يعني عند مديرَين شيئين. وتُكتب الأوصاف السلوكية في مقياس آخر من وقائع جُمعت للوظيفة نفسها وفُرزت قبل اعتمادها، كما في مقياس التقدير المرتكز على السلوك.
• بنود مشتقة من متطلبات الوظيفة. والكفاءات تقرّر صفحتها أن الوصف المفيد يحمل سلوكًا ملاحظًا لا صفة، ومستوى إتقان محددًا، وصلة بالوظيفة. وهي الشروط نفسها التي تصلح بها بنود الاستمارة.
• حقل شواهد إلزامي عند كل بند، فالأداة التي تقبل اختيارًا بلا مثال تقبل الانطباع.
• استمارة لكل عائلة وظائف، فاستمارة واحدة لكل المنشأة تُقيّم أدوارًا مختلفة الطبيعة ببنود لا تخصّ بعضها.
• مراجعة دورية للبنود، فالبند الذي لا يفرّق بين أحد يبقى في الاستمارة سنوات بلا أثر.

ما يُفسده في التطبيق

• سلّم مجرّد من الأوصاف: أرقام بلا معنى متفق عليه تترك المقيِّم يخترع مسطرته، وتدفع إلى وسط المقياس بوصفه الخيار الذي لا يُسأل عنه. وهذا هو الباب الذي يدخل منه خطأ النزعة المركزية إلى الأداة.
• بنود بصيغة صفات: «متعاون»، «مجتهد»، «منضبط». وهي لا تُلاحظ فتُملأ من الانطباع العام عن الشخص، وهو ما يفتح الباب أمام تأثير الهالة.
• كثرة البنود: استمارة من ثلاثين بندًا تُملأ في دقائق تُنتج صفًّا واحدًا متكررًا من الاختيارات.
• الجمع الحسابي بلا مراجعة: درجة نهائية تُجمع من بنود غير متساوية الأهمية تُخفي الفروق بدل أن تُظهرها.
• التعبئة ملفًّا ملفًّا بدل بندًا بندًا عبر الفريق، فتتحرك المسطرة بين الملفات.

موقعه من بقية الأدوات

مقياس التقدير البياني استمارة، أي وعاء تُسجَّل فيه الدرجة. وهو غير مصدر الدرجة وغير إجراء ضبطها:

• تقييم 360 درجة يوسّع مصادر الملاحظة، وقد يُجمع كل مصدر منها على مقياس تقدير بياني.
• التقييم الذاتي مدخل من الموظف نفسه، وصفحته ترجّح أن يُستعمل مدخلًا للحوار لا مدخلًا حسابيًّا في الدرجة النهائية.
• معايرة التقييمات تعمل على ما خرج من الاستمارات لا داخلها، وصفحتها تقرّر أن موضوع الجلسة هو المسطرة: ما الذي يعنيه «يفوق المتوقع» في هذه المنشأة.

فاستبدال الاستمارة استمارةً أخرى لا يعالج اختلاف المسطرة بين المديرين، لأن المشكلة في قراءة السلّم لا في شكله.

مثال محسوب: الأوزان وما تستطيع البنود تحريكه

استمارة من خمسة بنود، سلّمها من 1 إلى 5، وأوزانها 30% و25% و20% و15% و10%. ودرجات موظف عليها بالترتيب: 4 و3 و5 و2 و3.

الدرجة الموزونة = (30 × 4 + 25 × 3 + 20 × 5 + 15 × 2 + 10 × 3) ÷ 100 = (120 + 75 + 100 + 30 + 30) ÷ 100 = 355 ÷ 100 = 3.55.

والمتوسط البسيط، لو أُهملت الأوزان، = (4 + 3 + 5 + 2 + 3) ÷ 5 = 17 ÷ 5 = 3.40. فالفارق بين الطريقتين 0.15 من درجة على الدرجات نفسها.

ولو عُكست الأوزان فصارت 10% و15% و20% و25% و30% دون أن تتغيّر درجة واحدة، لصارت الدرجة = (40 + 45 + 100 + 50 + 90) ÷ 100 = 3.25. فالفرق بين 3.55 و3.25 لم يأت من أداء الموظف ولا من حكم المقيِّم، بل من ترتيب الأوزان وحده.

وأهم ما يخرج من هذا الحساب حدّ لا يُنتبه له: أقصى ما يستطيع بند تحريكه في الدرجة النهائية يساوي وزنه مضروبًا في اتساع السلّم. فالسلّم من 1 إلى 5 اتساعه 4 درجات، فالبند الذي وزنه 10% لا يستطيع تحريك الدرجة النهائية أكثر من 4 × 0.10 = 0.40 من درجة، ولو انتقل من أدنى المقياس إلى أعلاه. والبند الذي وزنه 30% يحرّكها حتى 4 × 0.30 = 1.20.

ويعني ذلك أن بندًا قد يُستغرق في مناقشته وقت طويل في جلسة التقييم وهو عاجز حسابيًّا عن تغيير النتيجة، وأن بندًا آخر يُملأ في ثوان يحمل ثلاثة أضعاف أثره. وهذا يُحسب من جدول الأوزان قبل تعبئة أي استمارة.

حين تتحوّل الدرجة إلى فئة، يتضخّم أثر البند الواحد

أكثر المنشآت لا تستعمل الرقم كما هو، بل تحوّله إلى فئة: «دون المتوقع» و«يطابق المتوقع» و«يفوق المتوقع». فإن كانت عتبة «يفوق المتوقع» عند 3.60، فالدرجة 3.55 لا تبلغها، والفارق عن العتبة 0.05 من درجة.

ولو رُفع البند الثاني وحده من 3 إلى 4، وهو وزنه 25%، لأضاف ذلك 25 × 1 ÷ 100 = 0.25، فتصير الدرجة 3.80 وتعبر العتبة. فمستوى واحد في بند واحد نقل الموظف من فئة إلى فئة، ومعه نقله فيما يُبنى على الفئة من مخصّصات وترشيحات.

ومن هنا يأتي أثر التقريب: الفرق بين 3.55 و3.60 لا معنى له في وصف الأداء، وله معنى كامل في الجدول الذي يقرأ الفئة. ولذلك تُذكر العتبات في وصف الأداة، ويُعرف من يملك تعديلها ومتى، لأن تحريك عتبة بعُشر درجة يعيد تصنيف فريق كامل دون أن تتغيّر استمارة واحدة.

ما ليس مقياس تقدير بياني

• قائمة التحقق. عبارات يُؤشَّر على ما ينطبق منها بنعم أو لا، بلا سلّم مرتّب ولا مستويات. فالمخرَج فيها عدد ما انطبق، لا موضع على خط.
• الترتيب الإجباري. أداة ترتّب أفراد الفريق بعضهم ببعض أو توزّعهم على نسب معلومة. ومقياس التقدير البياني يقيس كل فرد على السلّم وحده، ولا يعرف أصلًا من معه في الفريق.
• الأهداف المتفق عليها. إدارة بنتائج محددة مسبقًا يُقاس بلوغها بنعم أو لا أو بنسبة إنجاز. وهذا محتوى يُتفق عليه في أول الفترة، والمقياس وعاء يُملأ في آخرها.
• نموذج الكفاءات. النموذج يقرّر ما الذي يُقاس وبأي أوصاف، والمقياس يقرّر كيف يُسجَّل ما قِيس. فالأول محتوى والثاني وعاء، واستبدال الوعاء لا يغيّر المحتوى.
• سلّم رضا أو سلّم تقدير ذاتي في استبانة. يشبهه في الشكل ويفارقه في الموضوع: ذاك يقيس رأيًا معلنًا لصاحبه، وهذا يقيس حكم شخص على أداء شخص آخر ويترتب عليه أثر.

الاستمارة سجلّ، والقرار غيرها

الاستمارة المعبّأة هي ما يبقى مكتوبًا من الدورة كلها، ولذلك تُقرأ بعد سنة على أنها الوصف الرسمي لأداء تلك الفترة. وهذا يحمّلها ما لم تُصمَّم له إن خلت من الشواهد: حقل درجات بلا أمثلة يشهد على أن تقييمًا جرى، ولا يشهد على أي شيء وقع.

وحدّها الآخر أنها مدخل لا مخرج. فما يترتب على الأداء الضعيف من مسارات، كخطة تحسين أداء أو ما يتجاوزها، له إجراؤه المكتوب وشروطه الخاصة خارج الاستمارة، ولا تقوم الدرجة مقامه. فالدرجة تقول إن هناك ما يُنظر فيه، ولا تقول ما الذي يُفعل ولا بأي طريق.

هل يُعرف مقدار صدق مقياس التقدير البياني وثباته، أو العدد الأفضل لمستويات سلّمه؟

مقدار ما يصيب مقياس التقدير البياني من صدق أو ثبات لم نقف في مراجعنا على مصدر يقرّره، وكذلك مقارنته بصيغ الاستمارات الأخرى بأرقام، وعدد المستويات الأفضل على السلّم. والأدبيات التي تعالج ذلك خارج مصادرنا، فلا ننقل عنها ولا نلخّصها.

وما ورد أعلاه وصف لما هي عليه الأداة ولما تُستعمل فيه، ولما يُلاحظ في تطبيقها داخل المنشآت، لا حكم على قوتها القياسية.