المقابلة أمام لجنة

تعريف المقابلة أمام لجنة

المقابلة أمام لجنة (بالإنجليزية: Panel Interview) مقابلة توظيف يجلس فيها مرشح واحد أمام عدة مقابلين في الجلسة نفسها، يسأل كل منهم أو بعضهم، ثم تُجمع آراؤهم في قرار واحد. والقيد الذي يصنع الوصف هو عدد المقابلين في الجلسة الواحدة، لا عدد الجلسات ولا عدد المرشحين.

ويلتبس الاسم بترتيبين آخرين. فالمقابلات المتتابعة جلسات متعددة يجلس في كل واحدة منها مقابل واحد أمام المرشح، والمقابلة الجماعية جلسة واحدة يجلس فيها عدة مرشحين. أما اللجنة فعدد من المقابلين أمام مرشح واحد، ويكفي أن تتبدل إحدى هذه الصفات الثلاث ليتبدل الترتيب.

ما الذي تضيفه اللجنة وما الذي لا تضيفه

تضيف اللجنة أمرين محددين. الأول زوايا نظر متعددة إلى الجواب نفسه في اللحظة نفسها: فالمدير يسمع الجواب من جهة العمل، وممثل الموارد البشرية من جهة الجاهزية، وزميل يعمل مع من سيشغل الوظيفة من جهة ما سيؤديه معه فعلًا. والثاني جلسة واحدة تغني عن ثلاث جلسات، فيُسأل المرشح عن تاريخه المهني مرة واحدة بدل أن يكرره على ثلاثة أشخاص.

ولا تضيف أمرين لا ينشآن من عدد المقابلين. أولهما جودة الأسئلة، فعدد المقابلين لا يحسّنها، إذ إن لجنة من ثلاثة تسأل أسئلة غير مكتوبة سلفًا تُنتج ثلاثة انطباعات حرة، لا درجات تُقارن بدرجات مرشح آخر. وصفحة المقابلة الممنهجة تعرض ما يجعل المقابلة قابلة للمقارنة: أسئلة موحدة وترتيب واحد وسلّم تقييم وتقييم مستقل، وهذه كلها لا تأتي مع اللجنة ولا تلغيها. وثانيهما نوع الأسئلة: فلا يتعلق العدد بما يقيسه السؤال، ومقابلة السلوك تبقى مقابلة سلوك، وتعرض صفحة أسئلة المقابلة السلوكية نوع الأسئلة.

فالمقابلة الممنهجة وصف لكيفية إدارة المقابلة، والمقابلة أمام لجنة وصف لمن يحضرها. ويمكن أن تجتمع الصفتان في جلسة واحدة، ويمكن أن تفترقا.

ما الذي يفرّقها عن المراحل المجاورة

• مقابلة الفرز المبدئي. محادثة قصيرة تقرر هل يستمر الطلب في المسار أم يقف، وتعرضها صفحة مقابلة الفرز المبدئي. وموضع اللجنة بعدها، حيث تُقارن الكفاءات لا حيث تُفحص الشروط.
• مركز التقييم. مجموعة تمارين مأخوذة من العمل يلاحظها مقومون مدربون، وتعرضه صفحة مركز التقييم. واللجنة جلسة أسئلة وأجوبة، لا تمارين، وإن جمعتهما قاعة واحدة.
• المقابلة المؤتمتة. مرشح يجيب في وقته دون مقابل حاضر، وتعرضها صفحة المقابلة المؤتمتة. واللجنة تقابل المرشح وجهًا لوجه أو عن بعد في لحظة واحدة، فيتفاعل المقابلون مع الجواب.

متى تناسب اللجنة ومتى لا تناسب

تناسب اللجنة الوظيفة التي يتأثر بشاغلها أكثر من جهة في المنشأة: مدير يطلب النتيجة، وفريق يعمل مع صاحبها، وموارد بشرية تعرف شروط التعيين. ففي هذه الحال تجمع الجلسة الواحدة ما كانت ثلاث جلسات تجمعه، ويسمع كل طرف جواب المرشح بنفسه بدل أن يسمعه من ناقل.

ولا تناسب مرحلة الفرز الأولى، لأن المطلوب فيها جواب قصير يقرر المرور أو التوقف، ولا يستحق ثلاثة أشخاص. ولا تناسب كذلك وظيفة لا يتأثر بشاغلها إلا مدير واحد، لأن الأعضاء الإضافيين يضيفون عندئذ وقتًا ولا يضيفون زاوية. وهذا استدلال من أثر العدد وليس حكمًا.

أربعة مواضع تضيع فيها قيمة اللجنة

• من يتكلم أولًا. إذا أعطى أحد المقابلين رأيه بصوت مسموع قبل أن يكتب الباقون أحكامهم، صار رأيه نقطة البدء لمن بعده. والخطر أن يتحول اختلاف في الأحكام إلى اتفاق ظاهر لا يعكس ما رآه كل فرد. وتصف صفحة مفارقة أبيلين اتفاق الجماعة على ما لا يريده أحد من أفرادها.
• الانطباع الواحد يصبغ الباقي. مرشح يتكلم بطلاقة في أول الجلسة قد يُقيَّم عاليًا في صفات لم يُسأل عنها، ويتكرر ذلك عند عدة مقابلين في لحظة واحدة. وتعرض صفحة تأثير الهالة هذه الآلية.
• تداخل الأسئلة وثغراتها. إذا لم تُوزَّع الكفاءات المقيسة على المقابلين سلفًا، سأل ثلاثة عن الصفة نفسها وبقيت صفة بلا سؤال. ولا يظهر ذلك إلا حين يفتح كل مقابل ورقته.
• عبء المرشح. الجلوس أمام عدة أشخاص يرفع حمل الموقف على المرشح، ولا يجعل الجلسة مقابلة ضاغطة بمعناها. فالضيق في المقابلة الضاغطة مقصود ومصنوع، أما هنا فهو أثر جانبي لترتيب الجلسة، وتعرض صفحة المقابلة الضاغطة ذلك الفرق. وتصف صفحة تجربة المرشح أثر ما يلقاه المرشح في مساره.

كيف تُبنى لجنة منضبطة

الممارسات الآتية توصيات تطبيقية مبنية على المواضع الأربعة أعلاه، وليست شروطًا ولا أحكامًا ثابتة:

• تحديد الأدوار قبل الجلسة. يُسمّى رئيس للجلسة يدير الوقت وينتقل بين الأسئلة، ويُوزَّع على كل مقابل ما يسأل عنه من الكفاءات.
• ورقة لكل مقابل، ودرجة مكتوبة قبل الكلام. يكتب كل مقابل درجته على سلّم موصوف قبل أي نقاش، ويمكن بناء السلّم على نحو ما تعرضه صفحة مقياس التقدير البياني.
• ترتيب الكلام عند التشاور. يبدأ بالدرجات المكتوبة ثم بالأمثلة التي استندت إليها، ويتكلم الأحدث رتبة قبل الأقدم لئلا يتبع الجميع رأي صاحب الأعلى منصبًا.
• قاعدة للخلاف. يُتفق قبل الجلسة على ما يحدث إذا بلغ الفرق بين درجتين حدًّا معينًا: يعاد النظر في الأمثلة، أو تُجرى مقابلة إضافية، ولا يُدفن الفرق في المتوسط.
• عدد يتسع له الوقت. كل عضو إضافي يزيد على المرشح عدد من يخاطبهم ويزيد على اللجنة زمن التشاور، ولا يضيف إلا ما يُسند إليه من كفاءات، فيُقرّر العدد بعدد الكفاءات الموزعة لا بعدد من يرغب في الحضور.
• تعريف المرشح بمن أمامه. يُخبر المرشح بأسماء اللجنة وأدوارها قبل الجلسة، فيعرف من يخاطب.

ما يُدوَّن بعد الجلسة

الجلسة التي انتهت بلا ورق لا يبقى منها إلا الذاكرة، والذاكرة قد تميل إلى آخر ما قيل. فيحسن أن يبقى من كل جلسة ثلاثة أشياء: ورقة كل مقابل بدرجاته وأمثلته، والقرار المشترك وسببه في سطرين، وما اتُّفق على التحقق منه إن بقي خلاف. وهذه توصية تطبيقية. وتُحفظ الأوراق مع بقية بيانات التوظيف، فإن عُيّن المرشح انتقل ما يلزم منها إلى ملفه، وتعرض صفحة ملف الموظف محتواه.

مثال محسوب: ثلاثة مقابلين ودرجات مفروضة

افترض لجنة في شركة بالرياض تقابل مرشحين لوظيفة محاسب أول: مدير الإدارة المالية، وممثل الموارد البشرية، ومحاسب أول من الفريق. يضع كل منهم درجة كلية من 1 إلى 5. والأرقام مفروضة لبيان الآلية، وليست مقاسة من حالة بعينها.

• المرشح الأول، بدرجات مكتوبة قبل التشاور. المدير 4، وممثل الموارد 3، والزميل 2. المتوسط (4 + 3 + 2) ÷ 3 = 3.00، والمدى بين أعلى درجة وأدناها درجتان.
• المرشح الثاني. الثلاثة أعطوه 3. المتوسط (3 + 3 + 3) ÷ 3 = 3.00، والمدى صفر.

المرشحان متساويان في المتوسط، وليسا متساويين في المعلومة. فمدى الدرجتين عند الأول يقول إن الزميل رأى ما لم يره المدير، وهذا موضع سؤال في الجلسة التالية. أما المتوسط وحده فيخفي ذلك.

والآن لنفرض أن اللجنة تشاورت قبل أن يكتب أحد درجته، وأن المدير تكلم أولًا فقال إن المرشح الأول قوي. فكتب ممثل الموارد 4، وكتب الزميل 3، وكتب المدير 4. المتوسط صار (4 + 4 + 3) ÷ 3 ≈ 3.67. فتقدّم المرشح الأول على الثاني بنحو 0.67 نقطة، والسبب ترتيب الكلام لا ما قاله المرشح. والمقصود من المثال أن اللجنة التي تتشاور قبل أن تكتب لا تجمع ثلاثة أحكام، بل تجمع حكمًا واحدًا بثلاث نسخ.

المقابلة أمام لجنة وواجب تكافؤ الفرص في نظام العمل

يوجب البند 4 من المادة 61 من نظام العمل على صاحب العمل أن يمتنع «عن القيام بكل ما من شأنه إبطال أو إضعاف تطبيق تكافؤ الفرص أو المعاملة في الاستخدام والمهنة، سواء من خلال الاستبعاد أو التفريق أو التفضيل بين المتقدمين للعمل أو العاملين لديه على أساس العرق أو اللون أو الجنس أو السن أو الإعاقة أو الحالة الاجتماعية أو أي شكل من أشكال التمييز الأخرى». والنص لا يذكر المقابلة ولا اللجنة، ولا يشترط تدوين درجات.

وربط الدرجات المكتوبة بهذا الواجب قراءة منا لا نص: مفادها أن درجة كتبها كل مقابل بمعيار موصوف قبل التشاور تتيح للمنشأة أن تبين على أي أساس فُضّل مرشح على آخر، بخلاف حكم لا أثر له إلا في كلام اللجنة. وتعرض صفحة التحيز الضمني ما يضيّق مساحة الحكم غير المقيّد في المقابلة.

هل يوجد عدد أمثل لأعضاء اللجنة أو مقدار مقيس لصدقها؟

ليس في مراجعنا نص في نظام العمل أو لائحته التنفيذية يوجب المقابلة أمام لجنة في المنشآت الخاصة أو يحدد عدد أعضائها، ولا مصدر يقرر عددًا أمثل للمقابلين أو مقدارًا لصدق هذه المقابلة في التنبؤ بالأداء. وأرقام المثال أعلاه مفروضة للتوضيح لا مقاسة.

وما سبق تعريف بالمفهوم وبنصوص نظام العمل حيث ذُكرت، لا استشارة نظامية.