نظرية ERG

تعريف نظرية ERG

نظرية ERG (بالإنجليزية: ERG Theory، والاسم من الحروف الأولى لأسماء الفئات: Existence وRelatedness وGrowth) نظرية في الدافعية ترتّب حاجات الإنسان في العمل في ثلاث فئات: حاجات الوجود وحاجات العلاقات وحاجات النمو. وتُنسب إلى عالم النفس الأمريكي كلايتون ألدرفر (Clayton Alderfer)، وتُعرف في الأدبيات بمقاله الصادر عام 1969 وبكتابه «Existence, Relatedness, and Growth: Human Needs in Organizational Settings» المنسوب إلى عام 1972 بحسب الملخصات الثانوية.

وهي نموذج وصفي لدوافع الإنسان، وليست اختبارًا لموظف بعينه، ولا تقريرًا بأن ترتيبًا معينًا للحاجات يرفع الأداء، ولا وصفًا لدوافع العاملين في المملكة.

ما مصدر النظرية؟

تحققنا في Crossref من بيانات الأعمال الآتية، وهي تثبت وجودها لا مضمونها:

• ألدرفر: مقال «An Empirical Test of a New Theory of Human Needs» في «Organizational Behavior and Human Performance»، المجلد 4، العدد 2، عام 1969، الصفحات 142 إلى 175.
• شنايدر وألدرفر (Schneider, Alderfer): مقال «Three Studies of Measures of Need Satisfaction in Organizations» في «Administrative Science Quarterly»، المجلد 18، العدد 4، عام 1973، الصفحة 489.
• ألدرفر: مقال «A Critique of Salancik and Pfeffer’s Examination of Need Satisfaction Theories» في المجلة نفسها، المجلد 22، العدد 4، عام 1977، الصفحة 658.
• وانوس وزواني (Wanous, Zwany): مقال «A Cross Sectional Test of Need Hierarchy Theory» في «Organizational Behavior and Human Performance»، المجلد 18، العدد 1، عام 1977، الصفحات 78 إلى 97.
• أرنولدز وبوشوف (Arnolds, Boshoff): مقال «Compensation, Esteem Valence and Job Performance: An Empirical Assessment of Alderfer’s ERG Theory» في «The International Journal of Human Resource Management»، المجلد 13، العدد 4، عام 2002، الصفحات 697 إلى 719.
• مراجعة للكتاب: مراجعة بعنوان «Existence, Relatedness, and Growth: Human Needs in Organizational Settings» في «Contemporary Sociology»، المجلد 3، العدد 6، عام 1974، الصفحة 511.

والكتاب نفسه غير مسجل في Crossref، فسنة 1972 تستند إلى الملخصات وحدها، ولم نجد في Crossref إلا مراجعته. ولم نطّلع على نص أيٍّ من الأعمال المسجلة، فلا ننقل منها عبارة ولا نتيجة، وعناوينها تدل على موضوعاتها فقط: قياس إشباع الحاجات في المنظمات، واختبار نظريات الحاجات، وصلة الأجر والتقدير بالأداء. وما نصفه من الفئات وحركتها تلخيص بصياغتنا لما تتداوله ملخصات ثانوية، والتسميات العربية اختيار منا.

ما الفئات وكيف تُفهم؟

• الوجود (Existence): الحاجات المادية والبدنية، وتذكر الملخصات من أمثلتها الأجر وظروف العمل المادية.
• العلاقات (Relatedness): الحاجة إلى علاقات مع أشخاص ذوي أهمية للإنسان، كالزملاء والمدير والأسرة بحسب الملخصات.
• النمو (Growth): الحاجة إلى أن يكون للإنسان أثر منتج أو مبدع في نفسه وفيما حوله، وتعبّر عنها الملخصات بالتطور الشخصي.

وتقابل الملخصات بين هذه الفئات وفئات ماسلو الخمس: فالحاجات الفسيولوجية وحاجات الأمان تقع عندها في الوجود، والانتماء والتقدير الخارجي في العلاقات، والتقدير الداخلي وتحقيق الذات في النمو. ويرد ترتيب ماسلو الخماسي في تدرّج الحاجات. وهذه المقابلة من تلخيص المصادر الثانوية، ولم نتحقق منها في نص ألدرفر.

كيف تتحرك الحاجات بين الفئات؟

تنقل الملخصات للنظرية دعاوى عن حركة الحاجات، ننقلها بصياغتنا:

• التقدم عند الإشباع: إذا أُشبعت فئة من الفئات الدنيا، زاد ميل الإنسان إلى فئة أعلى منها.
• النكوص عند الإحباط: إذا أُحبط سعي الإنسان إلى فئة عليا، عاد إلى فئة أدنى منها واشتد طلبه لها.
• تعدد الفئات في وقت واحد: لا تفترض النظرية كما تعرضها الملخصات أن الفئات درجات لا تُصعد إلى الثانية منها إلا بعد استيفاء الأولى، بل تنشط أكثر من فئة معًا في بعض الأحيان.

والجديد الذي تبرزه الملخصات هو الحركة العكسية: فالإحباط في النمو قد يرفع الطلب على العلاقات أو على الوجود. أما تعدد الحاجات في وقت واحد فتقول به أيضًا صفحة تدرّج الحاجات، كما ورد فيها، فلا نعدّه فرقًا بين النظريتين. وتحديد موضع الاختلاف على وجه الدقة يحتاج إلى نصي الكتابين، ولم نطّلع على أيٍّ منهما.

بماذا تختلف عن مفاهيم قريبة؟

• الدافعية عامةً: القوى التي تبدأ السلوك وتحدد وجهته وشدته ومدته، وهي موضوع الدافعية في العمل. ونظرية ERG إحدى المحاولات لتفسير هذه القوى، ولا تغطي كل ما يحركها.
• عاملا الصحة والدوافع: نظرية تفصل بين ما يمنع عدم الرضا وما يدفع إلى الرضا، ولا تعتمد ترتيبًا هرميًّا بين الحاجات، وموضعها نظرية هيرزبرج. فتلك تقسم العوامل بحسب أثرها في الرضا، ونظرية ERG تقسم الحاجات بحسب موضوعها.
• الحاجات المكتسبة: حاجات يكتسبها الإنسان بالخبرة وتتفاوت قوتها بين الأفراد، وهي الإنجاز والانتماء والسلطة بحسب نظرية الحاجات المكتسبة. وتقدير منا أن فئة العلاقات في ERG تقترب من الانتماء هناك، وهذا قرب في المعنى لا تطابق مثبت.
• الحاجات النفسية الأساسية: الاستقلالية والكفاءة والانتماء، وتفصيل القول فيها في نظرية تقرير المصير. وتسمّي تلك النظرية الانتماء Relatedness كما تسمّي ERG فئة العلاقات، وكلتاهما تعدّ ثلاث حاجات، لكن الثلاث في كل منهما مختلفة: الوجود والعلاقات والنمو في ERG، والاستقلالية والكفاءة والانتماء في تلك.

كيف تظهر الفئات في موقف عمل؟

تصعب قراءة «الحاجة» إن بقيت شعورًا عامًّا، ولذلك نقترح أمثلة من وضعنا لمواقف يمكن ملاحظتها، وليست قائمة في مصدر:

• الوجود: موعد صرف الأجر، ووضوح ما يُصرف، وبيئة عمل آمنة ومريحة جسديًّا.
• العلاقات: حديث المدير مع الموظف باحترام، وعلاقة الموظف بزملائه في الفريق، وشعوره بأن له مكانًا بينهم.
• النمو: مهمة تتسع لما يستطيعه الموظف، ومشروع يتعلم منه، وفرصة لأن يرى أثر عمله.

ويمسّ الموقف الواحد أحيانًا أكثر من فئة، كأن يؤدي نقل موظف إلى فريق آخر إلى تغيير علاقاته وإلى تغيير مهامه معًا، ولذلك نرى أن تصنيف الموقف في فئة واحدة يحتاج إلى سؤال الموظف نفسه لا إلى افتراض.

مثال افتراضي: فريق من خمسة موظفين

لنفترض منشأة افتراضية سألت خمسة موظفين في استبيان مبسّط من وضعنا عن كل فئة بسؤالين: ما أهميتها عندك من 1 إلى 5، وما مقدار إشباعها اليوم من 1 إلى 5. فجاءت درجات الأهمية للوجود 4 و5 و4 و4 و4، ومجموعها 21، فمتوسطها 21 ÷ 5 = 4.2. وللعلاقات 4 و3 و4 و3 و4، ومجموعها 18، فمتوسطها 3.6. وللنمو 5 و4 و5 و4 و4، ومجموعها 22، فمتوسطها 4.4.

وجاءت درجات الإشباع للوجود 4 و4 و3 و5 و4، ومجموعها 20، فمتوسطها 4.0. وللعلاقات 2 و3 و2 و1 و2، ومجموعها 10، فمتوسطها 2.0. وللنمو 1 و2 و2 و1 و2، ومجموعها 8، فمتوسطها 1.6. فالفجوة، أي متوسط الأهمية ناقص متوسط الإشباع، للوجود 4.2 ناقص 4.0 يساوي 0.2، وللعلاقات 3.6 ناقص 2.0 يساوي 1.6، وللنمو 4.4 ناقص 1.6 يساوي 2.8. ومجموع الفجوات 0.2 + 1.6 + 2.8 = 4.6، فحصة النمو منها 2.8 ÷ 4.6 = 61% تقريبًا، وحصة العلاقات 35%، وحصة الوجود 4%.

ثم نفترض أن الاستبيان أُعيد بعد أشهر، فبقي إشباع النمو متوسطه 1.6، وارتفع متوسط أهمية العلاقات من 3.6 إلى 4.2 بمجموع 21 على الخمسة، أي بزيادة 0.6، فصارت فجوة العلاقات 4.2 ناقص 2.0 يساوي 2.2. وتوافق هذه الصورة ما تصفه الملخصات من نكوص بعد إحباط النمو، لكنها لا تثبته، فقد يفسّرها تغيير في الفريق أو في المدير أو في صياغة السؤال. والأرقام والاستبيان افتراضيان وُضعا للتوضيح، ولا يمثلان منشأة ولا دراسة ولا أداة حقيقية للنظرية.

ما حدود النظرية؟

• مصادر لم تُقرأ: فلم نطّلع على مقال ألدرفر ولا على كتابه، وما نقوله عن الحركة بين الفئات مأخوذ من ملخصات.
• قياس الحاجات: فعناوين الأعمال المسجلة تدل على أن قياس الحاجات وإشباعها كان موضع اختبار ونقد، ولم نطّلع على ما انتهت إليه.
• ترتيب الفئات: فتقسيم الحاجات إلى فئات اختيار تصنيفي، وليس قياسًا يحدد في أيها يقع كل موقف أو كل موظف.
• سياق سعودي غير مفحوص: فلا نعتمد دراسة سعودية عن النظرية في المنشآت السعودية، ولا نقرر شيئًا عن دوافع العاملين فيها.

كيف تُساء قراءتها؟

• أن تُعدّ وصفة للتحفيز: فالملخصات تصف فئات وحركة بينها، ولا نجد فيها ما يقول كم يرفع كل إجراء من الدافعية.
• أن تُصنَّف شخصية الموظف بفئة واحدة: فالفئة في قراءتنا وصف لحاجة في فترة وموقف، لا طبع ثابت.
• أن يُظن أن الأجر يخص الوجود وحده: فتقابل الأجر بالوجود تقابل في الاستعمال، والأجر يحمل أحيانًا معنى التقدير عند صاحبه.
• أن تُنسب إلى ماسلو: فالنظرية منسوبة إلى ألدرفر، وهي مرتبطة بنموذج ماسلو بالمقابلة لا بالتطابق.

ما دور الموارد البشرية؟

يمكن أن تستعمل الموارد البشرية فئات النظرية لغةً في حديث مع المدير أو الموظف عن موضع الشكوى: هل تخص الأجر وبيئة العمل، أم العلاقات في الفريق، أم غياب فرصة للتعلم؟ ويمكنها أن تسأل عن تغيّر الموضع بين لقاء ولقاء، كما في المثال. وتبقى قرارات الأجر والنقل والتطوير عند من يملكها في الإدارة، وتسهم الموارد البشرية فيها بما تعرفه عن سياسات المنشأة وبما يظهر في استبيانات الفريق.

ما الذي تسمح به الأدلة؟

لا نقرر أن الفئات تتحرك كما تصف الملخصات في منشآت العمل، ولا أن تلبية فئة بعينها ترفع الأداء أو الرضا. فلم نقرأ مقال ألدرفر ولا كتابه ولا الأعمال المسجلة في Crossref، فلا ننسب إلى مصدر أثرًا ولا رقمًا.

فالأولى أن تُعامل النظرية لغة لوصف ما يطلبه الموظف، وأن يُحكم على أي إجراء بما يظهر في المنشأة: هل وضحت للموظف أمور أجره وعمله، وهل وجد في فريقه ما يحتاجه من علاقة، وهل أتيح له أن يتعلم. وما يُقرَّر بعد ذلك يعتمد على الموظف والمهمة وطبيعة العمل.