طريقة مقارنة العوامل

تعريف طريقة مقارنة العوامل

طريقة مقارنة العوامل (بالإنجليزية: Factor Comparison Method) مدخلٌ إلى تقييم الوظائف تُرتَّب فيه الوظائف المرجعية على كلّ عامل من عوامل التقييم على حدة، ثمّ يُوزَّع أجر كلّ وظيفةٍ مرجعية على تلك العوامل بالمال، فينشأ لكلّ عامل سلّمٌ مقداره ريالات، وتُسعَّر بقيّة الوظائف بجمع ما يقابلها على هذه السلالم.

والذي يميّزها أنّ وحدة قياسها مال لا نقاط. فالمدخل الذي يُعطي الوظيفة نقاطًا ثمّ يحوّل مجموعها إلى أجر يفصل بين القياس والتسعير بخطوة، وهذه تدمجهما: مخرجها رقمٌ بالريال منذ أوّل خطوة، ومدخلها أجورٌ قائمة بالريال أيضًا.

موقعها من المداخل التي تعدّها صفحة تقييم الوظائف

تعدّ صفحة تقييم الوظائف ثلاثة مداخل: الترتيب، والتصنيف، والنقاط. وهذه رابعها، وهي أقرب المداخل إلى مدخل النقاط لأنّها تعمل على عوامل لا على الوظيفة جملةً واحدة، وتفترق عنه في الوحدة كما تقدّم.

ويترتّب على اختلاف الوحدة فرقٌ عملي: مدخل النقاط يُنتج ترتيبًا قابلًا للبقاء حين تتحرّك الأجور، لأنّ النقاط لا تتحرّك بحركتها. وهذه الطريقة تُنتج سلالم مالية تحتاج إلى مراجعةٍ كلّما تحرّك أجر وظيفةٍ مرجعية، لأنّ الأجر هو مادّة السلّم نفسه.

كيف تُجرى: خمس خطوات بترتيبها

• اختيار العوامل وتعريفها. عدد قليل من العوامل تُوصف بحدودٍ تُميّز الوظيفة الواحدة عن التي تليها، لا بعباراتٍ تنطبق على كلّ وظيفة.
• اختيار الوظائف المرجعية. وظائف معروفة المحتوى، مستقرّة، يشغلها عددٌ كافٍ، ويُقبل أجرها القائم أساسًا للقياس.
• ترتيب المرجعية على كلّ عامل وحده. أربعة ترتيبات مستقلّة لأربعة عوامل، تُكتب قبل أن يُذكر رقم واحد.
• توزيع الأجر على العوامل. يُقسَّم أجر كلّ وظيفةٍ مرجعية على العوامل بحيث يكون المجموع مساويًا للأجر تمامًا. وهنا يتحوّل الترتيب إلى سلّم مالي.
• تسعير بقيّة الوظائف. تُقارَن الوظيفة غير المرجعية بالسلالم عاملًا عاملًا، ويُجمع ما قابلها، فيكون المجموع سعرها.

والخطوتان الثالثة والرابعة تُجريان مرّتين بترتيبٍ معكوس عند من يتشدّد: يُرتَّب أوّلًا ثمّ يُوزَّع، ثمّ يُعاد الترتيب من التوزيع نفسه، فإن اختلف الترتيبان فثمّة وظيفةٌ مرجعية لا تستقيم، وهو ما يأتي بيانه بعد الحسبة.

ما يسبقها ولا تقوم بدونه

• تحليل الوظائف. الطريقة تقارن محتوى عمل بمحتوى عمل، فإن لم يكن المحتوى موصوفًا وموثّقًا قورنت المسمّيات.
• عوامل التقييم الوظيفي. العوامل تُختار وتُعرَّف قبل أن يوزَّع عليها ريال واحد، لأنّ التوزيع نفسه هو ما سيقاس به كلّ ما بعده.
• الوظيفة المرجعية. لا تعمل الطريقة إلّا على مجموعةٍ من الوظائف يُقبل أجرها القائم أساسًا للقياس. وهذا الشرط هو أضعف حلقاتها، ويأتي تفصيله بعد الحسبة.

حسبةٌ كاملة على ثلاث وظائف مرجعية

خذ أربعة عوامل: المعرفة المطلوبة، والمسؤولية، والجهد الذهني، وظروف العمل. وثلاث وظائف مرجعية بأجورها القائمة. يُوزَّع أجر كلّ واحدة على العوامل الأربعة بحيث يكون مجموع ما وُزِّع مساويًا للأجر:

• محاسب، أجره 9,000: معرفة 4,000، ومسؤولية 3,000، وجهد ذهني 1,500، وظروف عمل 500.
• أخصائي مشتريات، أجره 7,500: معرفة 3,000، ومسؤولية 2,800، وجهد ذهني 1,200، وظروف عمل 500.
• كاتب مستودع، أجره 5,000: معرفة 1,500، ومسؤولية 1,200، وجهد ذهني 800، وظروف عمل 1,500.

ولاحظ الصفّ الأخير: ظروف العمل عند كاتب المستودع أعلى منها عند المحاسب بثلاثة أضعاف، مع أنّ أجره الكلّي أقلّ بأربعة آلاف. وهذا ليس خللًا في الحسبة، وإنّما هو ما تُنشئه الطريقة قصدًا: ترتيبُ الوظائف على عاملٍ واحد ليس ترتيبَها على مجموعها.

ثمّ تُسعَّر وظيفةٌ جديدة، وليكن أمين عهدة، بمقارنتها على كلّ عاملٍ بما بين يديك من السلالم:

• المعرفة المطلوبة: بين كاتب المستودع وأخصائي المشتريات، فتُقدَّر بـ 2,200.
• المسؤولية: قريبة من أخصائي المشتريات وأعلى قليلًا لعهدة الأصول، فتُقدَّر بـ 2,900.
• الجهد الذهني: قريب من كاتب المستودع، فيُقدَّر بـ 900.
• ظروف العمل: كظروف المستودع نفسها، فتُقدَّر بـ 1,500.

والمجموع 2,200 و2,900 و900 و1,500 يساوي 7,500 ريال، وهو أجر أخصائي المشتريات نفسه. غير أنّه بلغه من تركيبةٍ أخرى تمامًا: أقلّ منه في المعرفة بثمانمئة، وأعلى منه في المسؤولية بمئة، وأقلّ منه في الجهد الذهني بثلاثمئة، وأعلى منه في ظروف العمل بألف.

وهذا هو أنفع ما تعطيه الطريقة: وظيفتان متساويتان في السعر لسببين مختلفين. فإذا اعترض شاغل إحداهما على تساويهما، كان الجواب مفصّلًا بالعوامل لا مجملًا بالنتيجة، وهو ما يُطلب عند الاعتراض على أيّ تقييم.

الاختبار الذي يُسقِط وظيفةً مرجعية

الطريقة تحمل داخلها فحصًا لا يحمله كلّ مدخل: ترتيبُ الوظائف المرجعية على العوامل الأربعة يجب أن يتّسق مع أجورها القائمة. فإن خرج مجموعُ ما وزّعته على وظيفةٍ مخالفًا لأجرها، أو استلزم ترتيبُها على عاملٍ ما قلبَ ترتيبها على غيره بلا سبب يُقال، فالخلل في أجرها القائم لا في التوزيع.

والتصرّف الصحيح حينئذٍ إخراجها من مجموعة المرجع، لا تعديل الأرقام حتى تستقيم. فوظيفةٌ أُبقيت في المجموعة بعد تعديل توزيعها لتوافق أجرًا مشكوكًا فيه تنقل ذلك الشكّ إلى كلّ وظيفةٍ تُسعَّر بعدها.

ما يحدث حين يتحرّك أجر وظيفةٍ مرجعية

ارفع أجر المحاسب في المثال أعلاه من 9,000 إلى 9,900، أي بنسبة 10%، لأنّ السوق تحرّك في تخصّصه وحده. فالتسعمئة الزائدة لا بدّ أن تُوزَّع على عوامله الأربعة، فإن وُزِّعت كلّها على عامل المعرفة صار نصيبه 4,900 بدل 4,000.

وأثر ذلك لا يقف عند المحاسب. فأمين العهدة قُدِّر عامل المعرفة عنده بـ 2,200 استنادًا إلى موقعه بين كاتب المستودع وأخصائي المشتريات، ولم يتحرّك أيٌّ منهما، فيبقى تقديره على حاله ويبقى مجموعه 7,500. أمّا لو كانت الزيادة على عاملٍ يشترك فيه أكثر من مرجع، كأن تُوزَّع على المسؤولية، فإنّ كلّ وظيفةٍ قُدِّرت مسؤوليتها بالقياس إلى المحاسب تتحرّك معه.

فالقاعدة العملية: الزيادة على وظيفةٍ مرجعية تُسأل عن سببها قبل توزيعها، لأنّ الجواب هو الذي يحدّد أيّ عامل يحملها، وأيّ عاملٍ حملها هو الذي يحدّد كم وظيفةً أخرى ستتحرّك. وزيادةٌ وُزِّعت بالتساوي على العوامل الأربعة لأنّها أسهل حسابًا تحرّك الجدول كلّه من غير أن يكون في السوق ما يبرّر تحريكه.

عيبها الأصلي: مدخلها هو مخرجها

الطريقة تبني سلالمها من أجورٍ تدفعها المنشأة اليوم. فإن كان في تلك الأجور خللٌ متراكم، لم تكشفه الطريقة، بل أعادت إنتاجه في صورةِ سلّمٍ يبدو موضوعيًّا لأنّه صار أرقامًا على عوامل مسمّاة.

ولهذا لا تصلح هذه الطريقة وحدها جوابًا عن سؤال العدالة الداخلية للأجور، لأنّ السؤال هناك هو بعينه ما تفترضه هذه الطريقة محسومًا. والترتيب السليم أن يُفحص أجر الوظائف المرجعية أوّلًا بمرجعٍ خارج المنشأة، كما في مسح الأجور، ثمّ تُبنى السلالم على ما بقي منها بعد الفحص.

ثلاثة أشياء ليست هي

• طريقة المقارنة الزوجية. تلك تقارن الأشخاص بعضهم ببعض في الأداء، وهذه تقارن الوظائف على عوامل. والكلمة واحدة والمحلّ مختلف: هناك المقارنة على شاغل، وهنا على وظيفةٍ بغضّ النظر عمّن يشغلها.
• مدخل النقاط. يُعطي درجاتٍ على العوامل ثمّ يجمعها نقاطًا، ولا يصير المجموع مالًا إلّا بخطوةِ تحويلٍ لاحقة يُقرَّر فيها سعر النقطة. وهذه لا تملك تلك الخطوة، لأنّها بدأت بالمال.
• أجر المثل. ذاك وصفٌ لما يُدفع لعملٍ مماثل، وهذه إجراءٌ داخل المنشأة يُنتج سعرًا. وقد يتفقان وقد يتباعدان، ولا يقوم أحدهما دليلًا على الآخر.

حالات لا تستقيم فيها

• قلّة الوظائف المرجعية. سلّمٌ مبنيّ على ثلاث وظائف يُستعمل لتسعير أربعين وظيفة يمدّ التقدير على مسافاتٍ لا شاهد فيها. والحسبة أعلاه ثلاثيةٌ للإيضاح، لا لبيان عددٍ كافٍ.
• تقارب الوظائف. حين تتشابه الأدوار تشابهًا شديدًا، تصير الفروق على العوامل أصغر من قدرة المقيِّمين على تمييزها، فيدخل التقدير الشخصي من حيث لا يُرى.
• تقلّب الأجور. كلّ زيادةٍ على وظيفةٍ مرجعية تُخلّ بسلالمها الأربعة معًا، فمنشأةٌ تراجع أجورها مرّتين في السنة تراجع سلالمها مرّتين.
• غياب من يشرح. الطريقة تُنتج أرقامًا يسهل عرضها ويصعب الدفاع عنها من غير من أجراها. فإن لم يُوثَّق سبب كلّ توزيع وقت وقوعه، لم يبق بعد سنةٍ إلّا الأرقام.

ما لا تقطع به هذه الصفحة

• عدد العوامل الصحيح ولا أسماءها. الأربعة أعلاه مثالٌ شائع الاستعمال، واختيارها وتعريفها قرارٌ في المنشأة موضعه صفحة عوامل التقييم الوظيفي.
• أفضلية هذا المدخل على غيره. لا نملك قياسًا منشورًا يقارن بين المداخل في السوق السعودي.
• نصًّا نظاميًّا يفرض مدخلًا بعينه. لم نقف في ما قرأناه من نظام العمل ولائحته التنفيذية والنموذج الموحّد للائحة تنظيم العمل على نصّ يُلزم بطريقةٍ لتقييم الوظائف، فلا يُكتب أنّها مطلوبة ولا أنّها ممنوعة.
• الأرقام في الحسبة. هي أرقامٌ مفترضة سيقت لبيان آليّة الجمع والتسعير، وليست أجورَ سوق ولا مرجعًا يُبنى عليه.

قبل أن يُبنى جدولٌ على هذه الطريقة

طريقة مقارنة العوامل تصلح حيث تملك المنشأة عددًا معقولًا من الوظائف التي تطمئنّ إلى أجرها، وتريد تسعير ما حولها تسعيرًا يمكن شرحه عاملًا عاملًا. وهي لا تصلح حيث كان السؤال المطروح هو ذاته سلامةُ تلك الأجور.

والاختبار قبل البدء سؤال واحد: هل تستطيع أن تسمّي خمس وظائف في منشأتك وتقول عن أجر كلّ واحدة إنّه سليم، وتذكر على أيّ شيء بنيت هذا الحكم؟ فإن لم تستطع، فالخطوة السابقة على التقييم هي فحص تلك الأجور، لا اختيار مدخلٍ لتقييمها.

وما سبق تعريف بالمفهوم وبنصوص نظام العمل حيث ذُكرت، لا استشارة نظامية.

مصطلحات ذات صلة

• تقييم الوظائف
• طريقة المقارنة الزوجية
• عوامل التقييم الوظيفي
• الوظيفة المرجعية
• مسح الأجور