تعريف الوظيفة المرجعية
الوظيفة المرجعية (بالإنجليزية: Benchmark Job) وظيفة محدّدة المحتوى توجد بصورة متقاربة في منشآت أخرى، فتُتّخذ نقطة إسناد تُربط عندها نطاقات أجر المنشأة ببيانات السوق، ويُوضع ما بينها من وظائف بحسب قيمته النسبية الداخلية.
لماذا لا تُسعَّر كل وظيفة من السوق
لأن بيانات السوق لا توجد لكل وظيفة، ولا تتقارب المسمّيات بما يكفي لمطابقتها. فيُختار عدد محدود من الوظائف التي يسهل مطابقتها، وتُربط أجورها بالسوق، ويُبنى عليها بقية هيكل الرواتب. وبناء نطاقات الأجر هو ما يلي تقييم الوظائف.
وتقرّر صفحة تقييم الوظائف أن التقييم يحدّد القيمة النسبية لكل وظيفة داخل المنشأة، وأن ما يليه بناء نطاقات الأجر وربطها ببيانات السوق. فالوظيفة المرجعية هي موضع ذلك الربط بعينه: النقطة التي يلتقي عندها الترتيب الداخلي بالرقم الخارجي.
شرط المطابقة
المطابقة على محتوى العمل لا على المسمّى. وتعدّ صفحة تقييم الوظائف الاعتمادَ على المسمّى بدل محتوى الوظيفة ممّا يُبطل التقييم، لأن المسمّى قد يتغيّر دون أن يتغيّر ما تحته. والشرط نفسه أشدّ هنا، لأن الطرف الآخر خارج المنشأة ولا يملك أحد أن يفحص كيف وُصفت وظيفته.
وتضع صفحة المقارنة المعيارية القاعدة العامة في ذلك: لا تصحّ المقارنة إلا إذا كان الطرفان يقيسان الشيء نفسه بالطريقة نفسها، وإن لم يُعرف تعريف المقياس عند الطرف الآخر فالمقارنة لا تُجرى.
المقارنة المعيارية والوظيفة المرجعية عملان مختلفان
المقارنة المعيارية في صفحتها مقارنة أداء المنشأة أو إحدى عملياتها بمرجع خارجي أو داخلي، بهدف تحديد الفجوة ومصدرها. فموضوعها عمليةٌ تُقاس. والوظيفة المرجعية ليست عملية ولا مقياسًا، وإنما وظيفة تُتّخذ نقطة إسناد لتسعير نطاق أجر.
فلفظ «المرجع» يؤدّي في الصفحتين عملين مختلفين: مرجعٌ يُقاس عليه الأداء هناك، ووظيفةٌ يُسعَّر عندها النطاق هنا. والقارئ الذي يعبر من إحداهما إلى الأخرى يحتاج أن يعرف أي المعنيين مقصود.
وتقول صفحة عائلة الوظائف إن العائلة تجعل مقارنة الوظيفة بنظيرها خارج المنشأة مقارنةً على محتوى العمل لا على المسمّى. فاختيار الوظائف المرجعية يبدأ من داخل العائلات، لا من قائمة مسمّيات.
ما يجعل الوظيفة صالحة مرجعًا
- محتواها موصوف ومستقرّ، ومصدر الوصف تحليل الوظائف الذي يصف الوظيفة كما هي، لا كما ينبغي أن تكون.
- توجد بعدد كافٍ في المنشأة، لا بموظف واحد استثنائي تُقاس عليه.
- تتكرّر في السوق بصورة متقاربة، فتُوجد لها بيانات يمكن مطابقتها فعلًا.
- تتوزّع على مستويات الهيكل ولا تتكدّس في مستوى واحد، وإلا بقي نصف الهيكل بلا إسناد.
ما يُفسدها
- المطابقة بالمسمّى، فتُقارن وظيفتان يجمعهما الاسم ويفرّقهما المحتوى.
- وظيفة فريدة بالمنشأة تُتّخذ مرجعًا لأن بياناتها متاحة، وتفرّدها هو سبب عدم صلاحيتها.
- عدد قليل جدًّا من المراجع، فيُحمَّل الهيكل كلّه على نقطتين أو ثلاث.
- بيانات سوق قديمة. وتنبّه صفحة نسبة المقارنة الأجرية إلى أن النسبة لا تساوي شيئًا إن كان النطاق نفسه غير سليم، لأن نقطة الوسط تُبنى على تقييم الوظائف وعلى بيانات سوق محدَّثة. والوظيفة المرجعية هي المنفذ الذي يدخل منه تقادم بيانات السوق إلى النطاق كلّه.
ما تقوله وما لا تقوله
تقول أين يقع أجر هذه الوظيفة من السوق. ولا تقول كم ينبغي أن تدفع المنشأة، فذلك قرارٌ يجمع موقعها من السوق وقدرتها وسياستها في الاستبقاء.
ولا تقول إن فارقًا داخليًّا مبرَّر. فذلك ما تفحصه عدالة الأجور: أن يكون لكل فرق في الأجر سبب متصل بالعمل يمكن قوله وفحصه. ورقمٌ من السوق ليس سببًا بذاته ما لم يُقل لماذا اختير هذا المرجع دون غيره.
وهذا ترتيب إداري داخلي، والغرض منه أن يكون لكل رقم في هيكل الأجور سببٌ مكتوب يمكن الرجوع إليه عند المراجعة.
أدِر موظفي منشأتك على قيود HR
ملفات الموظفين والعقود والوثائق بتواريخ انتهائها وتنبيهاتها، ومسير الرواتب والحضور والإجازات في نظام واحد يتابع مواعيد التزامك النظامي.
نظام مستقل باشتراكه الخاص، والربط مع قيود المحاسبة متاح الآن.