تعريف عوامل التقييم الوظيفي
عوامل التقييم الوظيفي (بالإنجليزية: Compensable Factors) هي الخصائص التي تُختار لقياس قيمة الوظيفة قياسًا يمكن الدفاع عنه، فيُعطى كل عامل وزنًا ودرجات، وتُجمع درجات الوظيفة عليها ليُعرف موقعها من غيرها.
وموضعها من تقييم الوظائف موضعٌ محدَّد: مدخل النقاط. فصفحة تقييم الوظائف تعرض ثلاثة مداخل للتقييم، وتصف مدخل النقاط بأنه اختيار عوامل كالمعرفة المطلوبة ونطاق القرار وأثر الخطأ والإشراف، وإعطاء كل عامل وزنًا ودرجات، فتُجمع نقاط الوظيفة. وهذه الصفحة تفصّل تلك العوامل، وتُقرأ بعد صفحتها لا بدلًا عنها.
العوامل الشائعة
- المعرفة والمهارة المطلوبة: مستوى المعرفة التي لا يُؤدَّى العمل بدونها، لا التي يحملها شاغله اليوم.
- نطاق القرار: ما يُقرَّر في الوظيفة بلا رجوع، ومدى ما يُرجع فيه إلى غيرها.
- أثر الخطأ: ما الذي يقع إن أُخطئ، وهل يُكتشف الخطأ داخل المنشأة أم بعد خروجه منها.
- الإشراف: طبيعة الإشراف ومداه، تلقّيًا وإعطاءً.
- ظروف العمل: ما تفرضه الوظيفة من ظروف مادية أو مخاطر، حيث تكون لها ظروف تُذكر.
شروط العامل الصالح
- أن يميّز فعلًا. فعاملٌ تحصل فيه كل الوظائف على الدرجة نفسها يُثقل الاستمارة ولا يغيّر ترتيبًا.
- أن يقع على الوظيفة لا على شاغلها. وهذه أولى قواعد تقييم الوظائف، وانزلاقها إلى الشخص هو ما يجعل المستوى يرتفع بترقية صاحبه ولا ينخفض حين يغادر.
- ألّا يزدوج مع عامل آخر. فنطاق القرار وأثر الخطأ يتقاطعان، وحسابهما مستقلَّين تمامًا يضاعف وزن شيء واحد دون أن يقرّر ذلك أحد.
- أن تُوصف درجاته بألفاظ فارقة، فالفرق بين «متوسط» و«عالٍ» بلا وصف يُترك لتقدير كل مقيّم على حدة.
- أن يكون مقروءًا من محتوى موثّق. ومصدره تحليل الوظائف، وهو جمع معلومات منظّمة عن الوظيفة. والتقييم يعمل على وصف دقيق للمهام والمسؤوليات ولا يُنتجه.
الأوزان هي القرار الحقيقي
اختيار العوامل يُرى ويُناقش، واختيار أوزانها يمرّ غالبًا بلا نقاش، وهو الذي يحدّد النتيجة. فمنشأة ترفع وزن الإشراف تُنتج هيكلًا يعلو فيه من يدير، ومنشأة ترفع وزن المعرفة تُنتج هيكلًا يعلو فيه الخبير. والتسوية بين الأوزان ليست حيادًا، وإنما قرار ثالث بأن العوامل كلها سواء.
وموضع هذا القرار قبل التقييم لا بعده. وتعدّ صفحة تقييم الوظائف من مُبطلاته أن يُجرى لتبرير أجر قائم بدل تحديد المستوى ثم اشتقاق الأجر منه. وتعديل الأوزان بعد ظهور النتائج حتى تقترب من الأجور الحالية هو هذا الإبطال بعينه، وإن جرى بحسن نية.
لماذا تُحتمل كلفتها
مدخل النقاط أبطأ المداخل، وتصف صفحة تقييم الوظائف ما يقابل ذلك البطء: أنه يعطي سببًا مفصّلًا يمكن عرضه عند الاعتراض. والعوامل هي ذلك السبب مفصّلًا.
وفارقٌ في الأجر مبنيّ على فارق موثّق في عامل معلن يمكن شرحه لصاحبه. وهذا ما تقوم عليه عدالة الأجور: أن يكون لكل فرق سبب متصل بالعمل يمكن قوله وفحصه.
الفرق عن الكفاءات
الكفاءات تصف ما يحتاجه شاغل الوظيفة لأدائها: معارف ومهارات وسلوكيات موصوفة بصيغة قابلة للملاحظة. والعوامل هنا تصف ما في الوظيفة نفسها ممّا يبرّر موقعها من غيرها.
فالأولى تنظر إلى ما يتطلبه العمل في الشخص، والثانية إلى ما في العمل من مطالب تُقاس وتُوزن. والخلط بينهما يُدخل الشخص في تقدير الوظيفة من باب خلفي، فيعود الهيكل إلى العيب الذي وُضعت العوامل لتفاديه.
حدّها
العوامل تجعل الترتيب قابلًا للشرح، ولا تجعله صحيحًا بذاته. فالاستمارة تنقل حكمًا بشريًّا إلى رقم ولا تُلغيه، وأثرها في جودة الحكم أنها تُظهره لا أنها تستبدله.
ومقتضى ذلك أن مراجعة العوامل وأوزانها مع كل تغيّر جوهري في طبيعة العمل جزءٌ من الأداة لا إضافة عليها. فمن أجرى التقييم مرة واحدة صار هيكله وصفًا لماضٍ، والوظائف تتغيّر بلا قرار معلن.
وهذه أداة إدارية داخلية، والمقصود منها أن يكون لكل مستوى في الهيكل سببٌ مكتوب يمكن عرضه ومراجعته.
أدِر موظفي منشأتك على قيود HR
ملفات الموظفين والعقود والوثائق بتواريخ انتهائها وتنبيهاتها، ومسير الرواتب والحضور والإجازات في نظام واحد يتابع مواعيد التزامك النظامي.
نظام مستقل باشتراكه الخاص، والربط مع قيود المحاسبة متاح الآن.