الانتقام الوظيفي

تعريف الانتقام الوظيفي

الانتقام الوظيفي (بالإنجليزية: Workplace Retaliation) أن يتعرض شخص في عمله لإجراء أو معاملة سلبية بسبب أنه قدّم تظلمًا أو شكوى أو بلاغًا، أو شهد في تحقيق، أو اعترض على ممارسة في المنشأة. ومن صوره الفصل وخفض الدرجة والحرمان من علاوة والنقل إلى موقع أقل قبولًا والتقييم المتدني والاستبعاد من الاجتماعات بعد الشكوى. والمعيار الذي يربط الإجراء بالشكوى أن يكون الإجراء بسببها، لا أن يأتي بعدها في الزمن فحسب.

وهو وصف إداري لنمط من المعاملة، وما يلي تعريف بالمفهوم وبطريقة النظر فيه، وليس حكمًا في واقعة بعينها ولا في مشروعية قرار بذاته.

بماذا يختلف عن الإجراء المشروع؟

تقديم الشكوى لا يمنح صاحبها حصانة من كل إجراء بعده، فقد تكون وراء الإجراء أسباب قائمة قبل الشكوى ولا صلة لها بها. والفرق في السبب لا في التوقيت. فإجراء كان مقررًا قبل الشكوى، بسبب موثق، ويُطبَّق على غير صاحبها في الحال نفسها، لا يصير انتقامًا بمجرد أن الشكوى سبقته بأسبوع. وإجراء بلا سبب موثق سابق، يأتي بعد الشكوى مباشرة وعلى غير ما يُعامل به غيره، قد يستحق السؤال.

ويفترق الانتقام عن المفاهيم الآتية، ولكل منها صفحته:

• التظلم الوظيفي: تعرّف صفحة التظلم الوظيفي القناة التي يقدّم بها الموظف اعتراضه، وفيها عنصر منع الانتقام من مقومات المسار. أما الانتقام فما قد يلحق بصاحب التظلم بعد تقديمه.
• الإبلاغ عن المخالفات المؤسسية: تعالج صفحة الإبلاغ عن المخالفات المؤسسية القناة التي يخبر بها الموظف عن مخالفة تمس المنشأة أو الغير، وحماية المُبلّغ جزء من تصميمها.
• التحرش في مكان العمل: تفصّل صفحة التحرش في مكان العمل مسار الشكوى والتحقيق في الإيذاء. والانتقام ما قد يقع بعد تلك الشكوى على صاحبها أو شهودها.
• بيئة العمل السامة: وصف إداري لبيئة تتسامح مع ممارسات ضارة، تبيّنها صفحة بيئة العمل السامة، وقد يكون تسامح المنشأة مع الانتقام إحدى إشارات هذه البيئة.

كيف يظهر في العمل؟

لا يكون الانتقام فصلًا معلنًا دائمًا. وهذه صور محتملة من عندنا، وقد لا تُعدّ كل منها انتقامًا إن ثبت لها سبب مستقل:

• إجراءات رسمية: إنهاء الخدمة، أو خفض الدرجة، أو إيقاف علاوة، أو إنذار لم يكن مطروحًا قبل الشكوى.
• تغيير في ظروف العمل: نقل إلى موقع أبعد، أو تغيير جدول الورديات، أو إسناد أعباء أثقل من أعباء النظراء، أو سحب مهام كانت لصاحب الشكوى.
• معاملة غير رسمية: استبعاد من الاجتماعات والمراسلات، أو تجاهل، أو تدقيق مفرط على تفاصيل صغيرة لم تكن تُدقَّق قبل ذلك.
• تصرفات من الزملاء: أن يعامل الزملاء صاحب الشكوى بما يضره بتسامح من المدير، أو أن يشيع اسم صاحب الشكوى حيث وعدت المنشأة بالسرية.

ولا يقتصر الانتقام على من قدّم الشكوى، فقد يلحق من شهد معه أو دعمه أو أجاب عن أسئلة التحقيق. وقد يتعلم من يرى ذلك أن الكلام مكلف فيصمت، وهو ما يتصل بـالأمان النفسي في العمل.

ما القرائن التي يُنظر فيها؟

لا تثبت قرينة واحدة وجود انتقام ولا تنفيه، والمنظور فيه مجموعها. وهذه قرائن مقترحة منا:

• التوقيت: هل جاء الإجراء قريبًا من الشكوى؟ وقرب التوقيت يستدعي السؤال ولا يجيب عنه.
• التغيّر في المعاملة: هل تغيرت معاملة الموظف عمّا كانت عليه قبل الشكوى بلا سبب ظاهر؟
• المقارنة: هل يعامَل من هم في حاله نفسه بالطريقة نفسها؟
• علم صاحب القرار: هل كان من اتخذ الإجراء يعلم بالشكوى؟
• السبب السابق: هل كان السبب موثقًا قبل الشكوى في سجل أو تقييم أو خطة؟
• الإجراء نفسه: هل اتُّبعت في القرار الخطوات التي تتبعها المنشأة في أمثاله، أم اختُصرت؟

مثال افتراضي محسوب

لنفترض منشأة افتراضية فيها 150 موظفًا، قدّم منهم 12 موظفًا تظلمات خلال السنة. وبعد 6 أشهر من تقديم كل تظلم، تبيّن أن 5 من هؤلاء الـ12 طرأ عليهم تغيير سلبي، كنقل أو إيقاف علاوة أو إنذار، أي 5 ÷ 12 = 41.7%. أما الموظفون الباقون، وعددهم 150 ناقص 12 يساوي 138، فطرأ تغيير سلبي مماثل على 18 منهم، أي 18 ÷ 138 = 13.0%. فنسبة الفئة الأولى تبلغ نحو 41.7 ÷ 13.0 = 3.2 أضعاف نسبة الثانية.

وهذا الفرق سؤال لا حكم. فالأعداد صغيرة، وقد يكون في الفئة الأولى سبب مستقل لبعض الحالات. فراجعت المنشأة الحالات الخمس، فوجدت أن 3 منها كان فيها سبب موثق قبل التظلم، أي 3 ÷ 5 = 60%، وأن حالتين بلا سبب موثق سابق، فصارتا موضع الفحص الأعمق. والأرقام افتراضية وضعت للتوضيح، لا تمثل منشأة ولا دراسة، ولا تعني أن فرقًا كهذا يقع في أي منشأة أو أنه يثبت انتقامًا.

كيف تحدّ المنشأة من وقوعه؟

الإجراءات الآتية احتمالات نقترحها لتأخذ بها المنشأة بحسب حالها، وليست وصفة:

• إعلان المنع: أن يكون معلنًا أن تقديم التظلم أو البلاغ بحسن نية لا يُتخذ سببًا لإجراء ضد صاحبه، وأن يُقال ذلك للمديرين قبل الموظفين.
• مراجعة ثانية للقرارات: أن يُراجَع كل إجراء سلبي على موظف قدّم شكوى حديثًا من شخص لا يتبعه الموظف، ومدة هذه الفترة تحددها المنشأة.
• متابعة بعد الإغلاق: أن يُسأل صاحب الشكوى بعد إغلاقها على فترات: هل تغيرت معاملته؟ فقد لا يبلّغ هو بنفسه.
• الفصل بين من يستقبل ومن يقرر: فلا يكون من تُقدَّم عليه الشكوى هو من يقرر في شأن صاحبها.
• معاملة الشكوى من الانتقام شكوى مستقلة: أن يُحقَّق فيها كما يُحقَّق في أي بلاغ، ولا تُضم إلى الشكوى الأصلية.
• مسار أمين المظالم: قد تلجأ المنشأة إلى ترتيب مثل أمين المظالم في المنشأة ليكون للموظف جهة لا يتبعها مدير فريقه.

ماذا يُفعل حين يُقدَّم بلاغ بالانتقام؟

الخطوات الآتية ترتيب مقترح منا، وليست إجراءً مقررًا:

1. يُسجَّل البلاغ بوصفه مسألة مستقلة، ولو كانت الشكوى الأصلية ما زالت مفتوحة.
2. يُنظر في وقف الإجراء المعترض عليه مؤقتًا إن أمكن ذلك دون ضرر على المنشأة، حتى لا تتراكم آثاره أثناء الفحص.
3. يتولى الفحص من لا علاقة له بالقرار، فيجمع التسلسل الزمني، وسبب القرار كما كان مكتوبًا قبل الشكوى، وطريقة معاملة من هم في الحال نفسها.
4. يُسمع صاحب القرار وصاحب الشكوى، ويُكتب ما قاله كل منهما.
5. يُبلَّغ صاحب البلاغ بالنتيجة، فإن ثبت أن الإجراء كان بسبب الشكوى عولج أثره، وإن لم يثبت شُرح له سبب ذلك.

ويُحذر من فصل صاحب الشكوى عن المشكو في حقه بنقل صاحب الشكوى هو إلى موقع آخر دون رضاه، فقد يُفهم النقل عقابًا حتى لو قُصد به حمايته. والأولى أن يُسأل عن رغبته قبل أن يُقرَّر.

ما موضعه في الأنظمة السعودية؟

تنص المادة 71 (الفقرة 1) من النموذج الموحد للائحة تنظيم العمل، وهو الملحق رقم 1 من اللائحة التنفيذية لنظام العمل، على أن للعامل أن يتظلم من أي تصرف أو إجراء أو جزاء يُتخذ في حقه من المنشأة، ويقدّم التظلم كتابة إلى الجهة المختصة بالمنشأة خلال ثلاثين يومًا، عدا العطل الرسمية، من تاريخ إبلاغه بالقرار أو الإجراء أو الجزاء، وأنه لا يُضار العامل من تقديم تظلمه، وأن يُخطَر بنتيجة البت فيه في ميعاد لا يتجاوز خمسة عشر يومًا، عدا العطل الرسمية، من تاريخ تقديمه. وقوة هذا النص أنه محتوى يجب أن تحمله لوائح المنشآت التي تُعدّ وفق ذلك النموذج، وليس ضمانًا يقرره نظام العمل نفسه. وهو أوسع من المادة 72 من نظام العمل التي موضوعها التظلم من قرار الجزاء.

وتعالج المادة 56 من النموذج الموحد للائحة تنظيم العمل عمل اللجنة التي تُشكَّل بحسب المادة 55 منه للتحقيق في شكاوى الإيذاء بمكان العمل: فتستمع إلى الأطراف والشهود مع مراعاة مبدأ السرية، ويجوز لها أن ترفع توصية بالتفريق بين الشاكي والمشكو في حقه أثناء التحقيق، وإذا لم تثبت الواقعة وتبين لها أن الشكوى أو البلاغ كيدي فإنها توصي بإيقاع عقوبة تأديبية على المبلّغ. ويورد جدول مخالفات سلوك العامل في النموذج الموحد نفسه بندًا لتقديم بلاغ أو شكوى كيدية. وبقية مسار اللجنة تُقرأ في صفحة التحرش في مكان العمل. فالنص لا يمنح الشكوى حصانة مطلقة، وإنما يربط عقوبة المبلّغ بتبيّن اللجنة أن الشكوى كيدية لا بمجرد عدم ثبوتها.

وتبقى قرارات الإنهاء خاضعة لنصوص نظام العمل في الإنهاء: فالمادة 75 منه تجيز إنهاء العقد غير محدد المدة بناءً على سبب مشروع بإشعار كتابي، وتقرر المادة 77 تعويضًا للطرف المتضرر من إنهاء لسبب غير مشروع ما لم يتضمن العقد تعويضًا محددًا، وتحصر المادة 80 الحالات التي يجوز فيها الفسخ دون مكافأة ولا إشعار ولا تعويض، بشرط أن يتيح صاحب العمل للعامل الفرصة لإبداء أسباب معارضته. وتتناول صفحة التعويض عن الإنهاء غير المشروع ما تقرره المادتان 77 و80 من نظام العمل. وتصف صفحة التحقيق الإداري خطوات ما قبل الجزاء.

هل يوجد في نظام العمل نص صريح يمنع الانتقام الوظيفي؟

لم نقف في نص نظام العمل على مادة تسمّي الانتقام بهذه العبارة أو تجعل تقديم الشكوى سببًا غير مشروع للإنهاء بنصها، ولا نبني على ذلك حكمًا. ومما وقفنا عليه نص المادة 71 من النموذج الموحد في عدم الإضرار بمن تظلّم. أما تقرير مشروعية إنهاء بعينه فلا يتولاه التعريف، وإنما تنظر فيه الجهة المختصة.

ويظل الانتقام الوظيفي سؤالًا عما إذا كان من تكلّم قد دفع ثمن كلامه. فهو يدل المنشأة على موضع يستحق الفحص، وما يُقرَّر بعد ذلك يُبنى على وقائع كل حالة وعلى نصوص الإنهاء والتأديب التي تحكمها.

وما سبق تعريف بالمفهوم وبنصوص نظام العمل ولائحته التنفيذية حيث ذُكرت، لا استشارة نظامية.