أمين المظالم في المنشأة

تعريف أمين المظالم في المنشأة

أمين المظالم في المنشأة (بالإنجليزية: Ombudsman) شخصٌ تعيّنه المنشأة ليستقبل شكاوى العاملين خارج التسلسل الإداري، ويبحثها بسرّية، ويسعى في تسويتها أو يدلّ صاحبها على مساره، من غير أن يملك هو إصدار قرار.

وهو ترتيبٌ تختاره المنشأة لنفسها. ولم نقف في ما قرأناه من نظام العمل ولائحته التنفيذية والنموذج الموحّد للائحة تنظيم العمل على تسميةٍ لوظيفةٍ بهذا الاسم ولا على واجبٍ بإنشائها، فلا يُكتب أنّها مطلوبة ولا أنّها ممنوعة. والذي وقفنا عليه هو مسار التظلّم ومدده، وهو المسار الذي لا يملك هذا الترتيب أن يحلّ محلّه، وعليه مدار هذه الصفحة.

ثلاثة أوصاف تصنع الوظيفة

• استقلال خطّ التبعية. من يتبع مديرًا تشمله الشكاوى لا يستطيع أن يبحثها، والوظيفة تُفرَّغ من معناها بأوّل حالة تمسّ رئيسه.
• السرّية بحدودها المعلنة. يُقال للموظّف قبل أن يتكلّم ما الذي يمكن أن يبقى بينهما وما الذي لا بدّ من نقله، لأنّ بعض ما يُقال لا يجوز حبسه. ووعدُ سرّيةٍ مطلقة لا يُوفى به يُفقد الوظيفة مصداقيتها في أوّل حالة جدّية.
• انعدام سلطة القرار. لا يلغي جزاءً ولا يقرّر ترقيةً ولا يوقّع على أحد. وهذا القيد هو مصدر نفعه: من لا يملك قرارًا يُستشار بلا حساب، ومن يملكه يُخاطَب بحذر.

وإسقاط الثالث هو الخطأ الشائع. فمنشأةٌ تعطي أمين المظالم صلاحية تعديل القرارات تكون قد أنشأت درجةً إضافية في التسلسل الإداري وسمّتها اسمًا آخر، ثمّ عجبت من أنّ أحدًا لا يقصدها بما لا يريد أن يُتّخذ فيه قرار.

ما لا يملكه هذا الترتيب: الباب النظامي ومدده

الشكوى التي موضوعها قرارُ جزاءٍ وقّع على العامل لها مسارٌ مقرَّر في المادة 72 من نظام العمل، ولا يُغني عنه بحثٌ ودّي ولا وساطة:

1. الإبلاغ. يجب أن يُبلَّغ العامل بقرار توقيع الجزاء عليه كتابةً، فإن امتنع عن الاستلام أو كان غائبًا أُرسل البلاغ بكتاب مسجَّل على عنوانه المبيَّن في ملفّه.
2. التظلّم الداخلي. له أن يتظلّم كتابةً للجهة المختصّة لدى صاحب العمل خلال ثلاثين يومًا، عدا أيام العطل الرسمية، من تاريخ إبلاغه بالقرار. والباب هنا جهةُ صاحب العمل نفسها، لا مكتب العمل ولا المحكمة.
3. مدّة الردّ. لصاحب العمل خمسة عشر يومًا من تقديم التظلّم ليبتّ فيه كتابةً.
4. الاعتراض. فإن رُفض التظلّم أو لم يُبتّ فيه كتابةً خلال تلك الخمسة عشر، كان للعامل أن يعترض على قرار الجزاء أمام المحاكم العمالية خلال ثلاثين يومًا، عدا أيام العطل الرسمية، من تاريخ رفض تظلّمه أو من انتهاء المدّة المحدّدة للبتّ في التظلّم، أيهما أقرب.

والمدد الثلاث تخصّ أطرافًا مختلفة ولا يقوم بعضها مقام بعض: الثلاثون الأولى مدّة العامل للتظلّم، والخمسة عشر مدّة صاحب العمل للردّ، والثلاثون الأخيرة مدّة العامل للاعتراض أمام القضاء. وأشهر الخطأ في هذا الباب أن تُعطى الخمسة عشر للعامل بوصفها مهلته للتظلّم، وهي ليست مهلته، وفي ذلك تنصيفٌ لمدّةٍ مقرّرة.

حسبة الأيام: أين يقع البحث الودّي من الساعة

الوساطة تستهلك أيامًا، والساعة لا تقف لها. خذ عاملًا أُبلغ بقرار الجزاء في اليوم 0، وعدد الأيام أدناه محسوبٌ بعد استبعاد أيام العطل الرسمية من المدّتين اللتين استُثنيت منهما:

• قصد أمين المظالم في اليوم 2، وانتهى البحث الودّي بلا تسوية في اليوم 26. فالمتبقّي من مهلته 30 ناقص 26 = 4 أيام يقدّم فيها تظلّمه كتابةً للجهة المختصّة. وهذا يستقيم، بشرط أن يكون قد عُلم من أوّل يوم أنّ للمهلة نهاية.
• ولو امتدّ البحث إلى اليوم 34، لكانت الثلاثون قد انقضت وهو ينتظر نتيجةً من جهةٍ لا تملك البتّ أصلًا.

ثمّ تُتابَع الحسبة على الفرض الأوّل. قُدّم التظلّم في اليوم 27، فمدّة صاحب العمل للبتّ تنتهي في اليوم 27 زائد 15 = اليوم 42. وتُنظر بعد ذلك ثلاث صور:

• رُفض التظلّم في اليوم 33: فالثلاثون الأخيرة تبدأ من اليوم 33، لأنّ الرفض أقرب من انتهاء المدّة.
• لم يُبتّ فيه أصلًا: فالثلاثون تبدأ من اليوم 42، وهو تاريخ انتهاء المدّة، إذ لا تاريخ رفضٍ هناك.
• رُفض متأخّرًا في اليوم 55: فالثلاثون كانت قد بدأت من اليوم 42، لأنّ انتهاء المدّة أقرب من الرفض المتأخّر. فالخطاب المتأخّر لا يفتح مهلةً جديدة ولا يمدّ القائمة.

والصورة الثالثة هي موضع الخطر، لأنّ العامل الذي ينتظر ردًّا من منشأةٍ بطيئة قد تنقضي مهلته وهو يحسب أنّها لم تبدأ. ولهذا فإنّ أنفع ما يقوله أمين المظالم في أوّل جلسة ليس رأيه في الموضوع، وإنّما تاريخُ انتهاء المهلة.

ما الذي يتّسع له التظلّم أصلًا

ونصّ النموذج الموحّد للائحة تنظيم العمل، وهو النموذج الذي تُعدّ لوائح المنشآت وفقه، على أنّ للعامل أن يتظلّم من أيّ تصرّف، أو إجراء، أو جزاء يُتّخذ في حقّه من قِبل المنشأة، وعلى أنّه لا يُضار العامل من تقديم تظلّمه.

وهذا أوسع من موضوع المادة 72 من نظام العمل، فتلك موضوعها قرارُ الجزاء. فالمنشأة التي تُعدّ لائحتها وفق النموذج يكون فيها للتظلّم بابٌ لا يقف عند الجزاءات، ومنعُ الإضرار بصاحب التظلّم من مقتضياتها. وهو التزامٌ مصدره النموذج المذكور لا نصُّ نظام العمل، والتفريق بينهما ليس تدقيقًا لفظيًّا: فنسبةُ الحكم إلى غير موضعه تُفقد من يحتجّ به موضعَ احتجاجه.

ما ليس هو

• التظلم الوظيفي. ذاك إجراءٌ ومسار، وهذا شخصٌ وقناة. والفارق أنّ المسار له مهلٌ مقرَّرة وجهةٌ تبتّ، وأمين المظالم ليس تلك الجهة ولا يوقف تلك المهل.
• التظلم الجماعي. ذاك يتناول شكوى يشترك فيها جمعٌ من العاملين على موضوع واحد، وهذا يستقبل الأفراد. وقد يصل إليه ما يكشف موضوعًا جماعيًّا، وحينئذ موضعه مساره لا مكتبه.
• لجنة العمال. تلك تمثّل عمّال المنشأة ويرتّب نظام العمل على وجودها أثرًا بعينه، وأمين المظالم لا يمثّل أحدًا ولا يُنتخب، وإنّما تعيّنه المنشأة.
• الإبلاغ عن المخالفات المؤسسية. ذاك موضوعه مخالفةٌ تمسّ المنشأة أو الغير، ومقصوده وصولُ البلاغ إلى من يتحرّاه. وأمين المظالم موضوعه شكوى صاحبها عن نفسه. وخلطهما في قناة واحدة يُضيّع البلاغ في ملفّ شكاوى ويُظهر الشكوى بمظهر الاتّهام.
• إدارة الموارد البشرية. هي طرفٌ في كثير من القرارات التي يُشتكى منها، وهذا وحده يمنع أن تكون هي القناة المستقلّة. ووجودها لا يُغني عن الوظيفة، ووجود الوظيفة لا يرفع عنها ما هو من عملها.

حالات لا يستقيم فيها الترتيب

• المنشأة الصغيرة. حين يكون عدد العاملين محدودًا، يصعب أن يوجد شخصٌ مستقلٌّ عن خطوط التبعية كلّها، ويصير التعيين شكليًّا. والأصدق عندئذ أن يُعلن مسار التظلّم بوضوح مع مدده بدل أن يُضاف اسمٌ بلا استقلال.
• الوظيفة بلا موازنة وقتٍ معلومة. من أُسند إليه هذا العمل فوق عمله الأصلي يؤجّل الحالات، والتأجيل هنا يستهلك من مهلة العامل لا من وقت المنشأة.
• الوظيفة بلا تقريرٍ دوري. القيمة التي تفوق حلّ الحالات هي رؤية تكرارها: قسمٌ بعينه، أو سياسةٌ بعينها، أو فترةٌ بعينها. ومن لم يُطلب منه تقريرٌ مجرَّد من الأسماء لم يُستفَد منه إلّا حالةً حالة.
• الوظيفة التي تُعلن ولا تُشرح حدودها. فالموظّف الذي يظنّ أنّه قدّم تظلّمًا بمحادثته أمينَ المظالم لم يقدّم تظلّمًا، والفرق بين الظنّ والواقع في هذا الباب هو مهلةٌ كاملة.

هل تُعرف لأمين المظالم في المنشأة صفةٌ نظامية باسمه؟

أمين المظالم في المنشأة لم نقف له باسمه على صفةٍ نظامية في ما قرأناه، ومسار التظلّم المذكور أعلاه مقرَّرٌ لجهةٍ مختصّة لدى صاحب العمل:

• حكم الإجراء المخالف: تقرّر المادة 71 والمادة 72 من نظام العمل واجباتٍ على صاحب العمل، وليس فيهما بيانُ أثر المخالفة، وحكم ما يقع من إجراءٍ مخالفٍ لما توجبه إحداهما موضعٌ لا يتناوله التعريف.
• الأثر في الشكاوى: أثر وجود وظيفة أمين المظالم في عدد الشكاوى أو في نتائجها لا نملك قياسًا منشورًا نسنده إليه.
• أيام العطل الرسمية في مهلةٍ بعينها: استثناء أيام العطل الرسمية منصوصٌ عليه في المدّتين المذكورتين، وتطبيقه على تقويمٍ معيّن لحساب مهلةٍ بعينها في واقعةٍ بعينها يُرجع فيه إلى مصدره لا إلى هذا التعريف.
• الصفة النظامية: لم نقف في ما قرأناه على صفةٍ نظامية لوظيفة أمين المظالم باسمها، وما ذُكر أعلاه من مسار التظلّم مقرَّرٌ لجهةٍ مختصّة لدى صاحب العمل، وتسميةُ تلك الجهة وتشكيلها مسألةٌ أخرى تُقرأ من لائحة المنشأة المعتمدة.

قبل أن تُنشأ هذه الوظيفة

أنفع ما تفعله المنشأة قبل تعيين أحد أن تكتب في ورقةٍ واحدة يراها كلّ موظّف: إلى أين يذهب من يريد تسويةً ودّية، وإلى أين يذهب من يريد تظلّمًا مسجَّلًا، وكم أمامه من يوم، ومن يبتّ، وفي كم. فإن كانت هذه الورقة موجودةً وواضحة، صار أمين المظالم إضافةً حقيقية لمن يريد أن يتكلّم قبل أن يقرّر. وإن لم تكن موجودة، فالوظيفة تُنشئ بابًا يدخله الموظّف ولا يعرف أنّ خلفه ساعةً تعدّ.

وما سبق تعريف بالمفهوم وبنصوص نظام العمل حيث ذُكرت، لا استشارة نظامية.

مصطلحات ذات صلة

• التظلم الوظيفي
• التظلم الجماعي
• الإبلاغ عن المخالفات المؤسسية
• لجنة العمال
• المحاكم العمالية