مكافأة الانضمام

تعريف مكافأة الانضمام

مكافأة الانضمام (بالإنجليزية: Signing Bonus) مبلغ تعرضه المنشأة على مرشح مختار لمرة واحدة، يُستحق بقبوله العرض ومباشرته العمل، ويُصرف دفعة واحدة أو على دفعات. فمحلّها لحظة الاستقطاب، وغرضها أن تسدّ فارقًا بين ما يطلبه المرشح وما تستطيع المنشأة أن تضعه في راتبه الشهري.

ولها سمتان لا تقوم بدونهما: أنها مبلغ لمرة واحدة لا يتكرر في الأشهر التالية، وأنها مرتبطة بالانضمام لا بنتيجة يبلغها الموظف بعد مباشرته. فإذا صارت تتكرر كل شهر فهي جزء من الراتب الشهري لا مكافأة انضمام، وإذا عُلقت على نتيجة فهي أداة أخرى تُبنى على المستهدف.

ما الذي يميّزها عن المبالغ المجاورة؟

تختلط مكافأة الانضمام بمبالغ تشبهها في أنها تُصرف مرة وتفترق عنها في من تُعرض عليه ولماذا:

• الموظف القائم: مكافأة البقاء تُعرض على موظف قائم وتُعلَّق على بقائه إلى موعد، أما مكافأة الانضمام فتُعرض على مرشح لم يلتحق بعد وتُستحق بالالتحاق.
• الاستقالة المعلنة: العرض المضاد يُقدَّم لموظف أعلن استقالته ليبقى، أما مكافأة الانضمام فتُقدَّم لمن لم يدخل المنشأة بعد.
• الزيادة المقطوعة: الزيادة بمبلغ مقطوع تُصرف مبلغًا واحدًا عن دورة بعينها ولا تدخل القاعدة التي تُبنى عليها الأشهر التالية، وهي تخص من هم على رأس العمل لا من يُستقطبون.
• الباب الأوسع: الأجر المتغيّر باب يضم مكافأة الانضمام بين صوره بوصفها مبلغًا مرتبطًا بحدث لا بأداء، وهذا ما يميزها عن مكافأة الأداء التي يُعلَّق صرفها على مستهدف.

لماذا تُعرض بدل رفع الراتب؟

تلجأ المنشأة إلى المبلغ المقطوع حين تريد أن تسدّ فارقًا ولا تريد أن تضيفه إلى الراتب. والفرق بين الطريقين يظهر بالحساب. لنفترض مرشحة افتراضية تعمل في منشأة أخرى بمكافأة سنوية 36,000 وحدة نقدية، تُصرف عن سنة تبدأ في يناير وتنتهي في ديسمبر، ولا تُصرف لمن غادر قبل نهايتها. ستنتقل في نهاية أغسطس، أي بعد 8 أشهر من السنة، وتقدّر المنشأة ما يضيع عليها بحصة هذه الأشهر: 36,000 × 8 ÷ 12 = 24,000.

راتب الدور في المنشأة الجديدة 20,000 شهريًّا، ويتقاضى الموظفون الحاليون في الدور نفسه 19,000. ولدى المنشأة طريقان لتعويض الـ24,000:

• رفع الراتب: 24,000 ÷ 12 = 2,000 زيادة كل شهر، فيصير راتبها 22,000. وهو يزيد على راتب زملائها بـ3,000، أي 3,000 ÷ 19,000 = 15.8%.
• مبلغ مقطوع: تدفع المنشأة 24,000 مرة واحدة، ويبقى راتبها 20,000، فيزيد على زملائها بـ1,000، أي 5.3%.

وتظهر كلفة الطريق الأول إذا امتد: 2,000 × 36 شهرًا = 72,000 على ثلاث سنوات، مقابل 24,000 في الطريق الثاني، ولا يشمل رقم الطريق الأول ما تضيفه الزيادات السنوية لو بُنيت على الراتب الأعلى. فالمبلغ المقطوع لا يُبقي على المنشأة التزامًا شهريًّا بعد أن زال سببه، وسببه في المثال مكافأة ضاعت مرة واحدة.

ما الذي تُعرض لأجله؟

تُعرض المكافأة لغرض تسمّيه المنشأة في العرض بوضوح، ومن الأغراض الممكنة:

• تعويض ما سيضيع على المرشح: كمكافأة سنوية لم تُصرف بعد، كما في المثال السابق.
• سدّ فارق لا يتسع له النطاق: فإذا بلغ راتب الدور سقف نطاقه وطلب المرشح ما يزيد عليه، قد يُسدّ الفارق بمبلغ لمرة واحدة بدل إخراج المرشح عن النطاق.
• تغطية كلفة الانتقال: كالسكن المؤقت أو نفقات نقل الأسرة، إن كانت المنشأة ترى أن تتحمل شيئًا منها.

وكتابة الغرض تفيد المنشأة نفسها: فإذا لم يُعرف لماذا عُرض المبلغ لم يُعرف متى يُعرض لغيره، فيصير ما كان استثناء قاعدة تُطالَب بها.

كيف يُقدَّر ما يضيع على المرشح؟

تطلب المنشأة من المرشح ما يثبت المبلغ الذي سيتركه، كقواعد مكافأته في عمله الحالي وما استحق منها حتى الآن. وتفرّق بين مبلغ استحق فعلًا ومبلغ معلّق على نتيجة لم تتحقق بعد. فالأول يُقدَّر بحصة المدة، كما في الحساب السابق. أما الثاني فاحتمالي، ويُقدَّر بعامل يُتفق عليه.

لنفترض في المثال نفسه أن المكافأة السنوية البالغة 36,000 معلّقة على نتيجة، وأن المرشحة ترى أن احتمال بلوغها المستهدف 70%. فالمتوقع 36,000 × 70% × 8 ÷ 12 = 16,800، وهو يقصر عن 24,000 بمقدار 7,200. والفرق بين الرقمين موضع تفاوض، تحسمه المنشأة بمقدار ما تثق بتقدير المرشح، وبما تستطيع أن تتحقق منه من وثائقه.

كيف تُصرف على دفعات؟

قد يُصرف المبلغ كله عند الانضمام، وقد يُقسم على دفعات تفصل بينها مدة. فالمثال السابق يمكن أن يُصرف 12,000 عند المباشرة و12,000 بعد ستة أشهر. فإذا غادرت الموظفة في الشهر الرابع فقد صرفت المنشأة 12,000 من 24,000، أي نصف المبلغ، وبقيت الدفعة الثانية في يدها. أما لو صُرف المبلغ كله عند المباشرة فقد صرفت المنشأة في الحالة نفسها 24,000 ولم يبق لها شيء معلّق.

وللتقسيم ثمن: فالمرشح الذي تهمه الدفعة كلها لحظة الانتقال، لأنه يخسر مكافأة قائمة، قد يقرأ التقسيم تأجيلًا لما كان ينتظره. فتُوازن المنشأة بين ما تريد أن تحتاط له وما يحتاجه المرشح ليقبل. وأي شرط يُكتب بعد الصرف، كإعادة جزء من المبلغ إذا غادر مبكرًا، يُعرض قبل إدراجه في العرض على من يملك الرأي النظامي في المنشأة، فصحته وحدوده مسألة خارج تعريف المكافأة.

كيف تؤثر في الموظفين الحاليين؟

أثرها في من هم على رأس العمل يتوقف على ما يعرفونه وما يرونه. فإذا عُيّن موظف جديد بمبلغ مقطوع وعلم به زملاؤه، فقد يقرؤونه علامة على أن المنشأة تدفع للقادم ما لا تدفعه لمن بقي. ولهذا يُنظر إلى ما يضيّق الفارق بين الراتبين، وهو تضاغط الأجور: ضيق الفارق بين أجرين كان الفارق بينهما مقصودًا.

ويفيد في ذلك نسبة المقارنة الأجرية، وهي أجر الموظف مقسومًا على نقطة وسط نطاق درجته. ولنفترض أن وسط نطاق الدور في المثال 20,000. فنسبة الموظفين الحاليين 19,000 ÷ 20,000 = 0.95. والمرشحة بالراتب المرفوع 22,000 ÷ 20,000 = 1.10، وبالراتب الباقي مع المبلغ المقطوع 20,000 ÷ 20,000 = 1.00. فالطريق الأول يضعها فوق وسط النطاق بنسبة 10%، ويطرح سؤال العدالة الداخلية للأجور: هل لكل فارق بين زميلين سبب يمكن قوله، أم أنه فارق جاء به السوق يوم التعيين وحده؟

كيف تُكتب في العرض؟

تُكتب في عرض العمل بوضوح يكفي لأن يفهمها المرشح دون أن يسأل. ويُذكر فيها المبلغ، وموعد الاستحقاق، وتواريخ الدفعات إن قُسمت، وما يُشترط من استمرار بعد الصرف إن وُجد شرط، والغرض الذي عُرضت لأجله. وتُحفظ نسخة منها في ملف الموظف، فالمدير الذي وعد قد لا يكون المدير الذي يصرف بعد أشهر.

وتختار المنشأة موضع ظهورها: في العرض الأول، أو بعد أن يردّ المرشح على الراتب. فالأول يبين الحزمة كلها منذ البداية، والثاني يترك لها حيزًا لإغلاق الفارق الأخير. ومبلغ يظهر بعد الرد قد يفهم منه المرشح أنه كان متاحًا من قبل، فيطلب غيره.

وتُكتب بالمبلغ الصريح، لا بنسبة من راتب قد يتغير، ولا بعبارة عامة مثل «مكافأة مجزية». فما لا يُحدَّد مقداره يبقى موضع خلاف يوم الصرف.

هل تغني عن التهيئة؟

لا تغني، فهي تؤثر في لحظة القبول ولا تغيّر ما يجده الموظف عند وصوله. ويبقى أول ما ينتظره بعد المباشرة ما تقدمه تهيئة الموظف الجديد: الوثائق، والصلاحيات، وتوضيح المهام ومعايير قياسها. ومرشح وصل بمبلغ مقطوع ووجد أدواته غير جاهزة قد يندم على قراره قبل أن تُصرف الدفعة الثانية.

كيف يُعرف أثرها؟

تقارن المنشأة بين معيَّنين عُرضت عليهم المكافأة ومعيَّنين لم تُعرض عليهم، في مؤشرات تظهر بعد شهور، منها ما يجمعه مقياس جودة التعيين كالبقاء إلى نهاية السنة الأولى.

لنفترض أن منشأة عيّنت 20 موظفًا بمكافأة انضمام، أتمّ منهم السنة الأولى 17، وعيّنت 40 موظفًا بغير مكافأة، أتمّ منهم السنة الأولى 30. فنسبة الإتمام في المجموعة الأولى 17 ÷ 20 = 85%، وفي الثانية 30 ÷ 40 = 75%، والفرق 10 نقاط.

وهذا الفرق لا يكفي لنسبته إلى المكافأة وحدها، لأن من عُرض عليهم المبلغ قد يكونون من أدوار يصعب استقطابها، فيختلف المجموعان بحكم ذلك. ولذلك تُقرأ النتيجة قرينة لا برهانًا.

كيف تُساء مكافأة الانضمام؟

تنحرف المكافأة عن غرضها في حالات لكل منها أثر على من يعرف بها:

• أن تصير عادة في كل عرض: فقد يتعلم المرشحون أن يطلبوها، ويطلبها من لا يوجد فارق يستدعيها.
• أن تُعرض بسرية لا تدوم: فقد يعلم بها الزملاء، فيُنظر إليها ظلمًا لا استثناءً.
• أن تغطي عرضًا ضعيفًا: فقد يقبله المرشح للمبلغ ثم يغادر حين ينتهي أثره، لأن الدور والراتب لم يتغيرا.

وتُضبط بقاعدة مكتوبة تذكر من يملك أن يقرر عرضها، وفي أي أدوار، وبأي سقف، ولأي غرض. وتُراجَع القرارات الفردية على القاعدة بعد كل فترة.

ما مقدار مكافأة الانضمام المناسب؟

لم نقف في مراجعنا على نسبة مرجعية نعتمدها لمكافأة الانضمام من الراتب، ولا نقترح رقمًا من عندنا. فالمقدار يتبع ما يضيع على المرشح في الواقع وما يسع النطاق، وهو في المثال محسوب بما ضاع عليه: 24,000 لا نسبة معيارية.

وتبقى المكافأة أداة استقطاب لمرة واحدة، لا تُغني عن راتب منصف ولا عن دور واضح. وما تنفقه المنشأة فيها يُقاس بما اشترته: مرشح اختارها، أم فارق سدّته دون أن يمتد أثره سنوات.