تعريف جودة التعيين
جودة التعيين (بالإنجليزية: Quality of Hire) مقياس يحاول الإجابة عن السؤال الذي لا تجيب عنه بقية مؤشرات التوظيف: هل كان هذا التعيين جيدًا، لا كم استغرق وكم كلّف.
لماذا يصعب قياسه
بقية المؤشرات تقيس العملية وتُعرف نتيجتها يوم التعيين: مدة شغل الشاغر، وتكلفة التوظيف، وعدد المرشحين. وجودة التعيين تقيس النتيجة، ولا تُعرف إلا بعد شهور. وبحلول ذلك الوقت تكون عوامل أخرى قد أثّرت: المدير، والتهيئة، والدور نفسه إن تغيّر.
ما يُبنى منه عادةً
- تقييم الأداء بعد مدة محددة، ستة أشهر أو سنة.
- البقاء: هل أكمل المعيَّن سنته الأولى؟
- رأي المدير المباشر في مدى مطابقة المعيَّن لما احتاجه.
- زمن الوصول إلى الإنتاجية: متى بدأ يؤدي مستقلًّا.
وهذه المكوّنات تُركَّب وتُوزَّن بطرق مختلفة، فلا يدلّ اسم المقياس وحده على ما بداخله: أي رقم يُعرض بوصفه «جودة التعيين» يُسأل عن مكوّناته قبل أن يُقارَن بشيء.
الخطأ الذي يُبطله
تحميل التوظيف نتيجةً لا يملك وحده أسبابها. فمعيَّن جيد وضعه مدير سيئ في دور غامض بلا تهيئة سيُظهر جودة تعيين منخفضة، والخلل ليس في الاختيار. ولذلك يُقرأ المؤشر مع ما جرى بعد التعيين لا بمعزل عنه، ويصبح مفيدًا حين تتكرر النتيجة عند مصدر واحد أو مقيّم واحد.
ما يجعله قابلًا للاستعمال
الغرض من المؤشر ليس إصدار حكم على معيَّن بل تحسين قرار الاختيار. وهذا يتطلب ربط النتيجة بما جرى في التوظيف: من أي مصدر جاء، ومن قابله، وأي معيار رجّحه. فبلا هذا الربط يصبح المؤشر درجة بلا درس، ومعه يصير قادرًا على قول أي مصدر يأتي بمن يبقى وأي سؤال في المقابلة تنبّأ فعلًا.
حدّ صادق
المؤشر يعمل على الأعداد لا على الحالة المفردة. ومنشأة تعيّن أعدادًا صغيرة في السنة لا تجد فيه ما يُبنى عليه استنتاج، وإن كانت تستطيع أن تراجع كل حالة على حدة، وهي مراجعة أنفع لها من رقم مركّب.
أدِر موظفي منشأتك على قيود HR
ملفات الموظفين والعقود والوثائق بتواريخ انتهائها وتنبيهاتها، ومسير الرواتب والحضور والإجازات في نظام واحد يتابع مواعيد التزامك النظامي.
نظام مستقل باشتراكه الخاص، والربط مع قيود المحاسبة متاح الآن.