التنقل المتكرر بين الوظائف

تعريف التنقل المتكرر بين الوظائف

التنقل المتكرر بين الوظائف (بالإنجليزية: Job Hopping) وصفٌ لنمطٍ في السيرة الذاتيّة: مددُ خدمةٍ قصيرةٌ متتالية عند أصحاب أعمالٍ مختلفين، يجري العرف على عدّ ما دون السنتين منها قصيرًا. وهو وصفٌ لفردٍ بعينه، بخلاف مؤشّرات الاستقرار التي تُحسب على جماعة.

وهذه الصفحة معنيّةٌ بسؤالٍ واحدٍ عملي: ما الذي يصحّ أن يُبنى على هذا النمط في قرار التعيين؟ وجوابها أنّ ما يُبنى عليه أقلّ بكثيرٍ ممّا يُبنى عليه في الممارسة، وأنّ الكلفة تقع في موضعٍ لا يُنظر إليه.

ما لا يقوله المتوسّط

أوّل ما يُفعل عادةً قسمةُ سنوات الخبرة على عدد الوظائف. وهي قسمةٌ تُخفي ما يهمّ. خذ سيرتين، في كلٍّ منهما 4 وظائف في 6 سنوات، فمتوسّط المدّة فيهما واحدٌ ومقداره 1.5 سنة:

• الأولى: أربع مددٍ متقاربة، كلٌّ منها نحو سنةٍ ونصف.
• الثانية: ثلاث مددٍ مقدار كلٍّ منها ستّة أشهر، ورابعةٌ مقدارها أربع سنواتٍ ونصف. والمجموع ستّ سنواتٍ كما في الأولى.

وصاحب السيرة الثانية بقي في آخر عملٍ له أربع سنواتٍ ونصف، وهو رقمٌ يفوق أغلب من لا يوصفون بهذا الوصف أصلًا. فالمتوسّط سوّى بين حالين مختلفتين، وهي المسألة نفسها التي تقرّرها صفحة متوسط مدة الخدمة حين تقول إنّ المتوسّط يخفي التوزيع وإنّ مؤشّرًا يصف حالًا لا يعيشها أحد لا يُتّخذ به قرار. وتلك الصفحة تُخرج الحالة الفرديّة من نطاقها صراحةً، فما هنا امتدادٌ للمنطق نفسه إلى موضعٍ آخر لا نقلٌ لحكمها.

فالقراءة الأولى إذن ليست قسمةً وإنّما ترتيبُ المدد وقراءة آخرها: متى كانت المدد تطول مع الوقت فالنمط ينحسر، ومتى كانت تقصر فهو يشتدّ، والمتوسّط واحدٌ في الحالين.

ويُضاف إليه قيدٌ ثانٍ يُغفَل، وهو موضع المدد من عمر صاحبها المهني. فسنوات العمل الأولى تُنتج انتقالاتٍ أكثر عند أكثر الناس، لأنّ صاحبها يبحث عن الموضع الذي يستقرّ فيه ولأنّ الأدوار التي تُتاح له في أوّلها أقلّ ثباتًا. فسيرةٌ فيها ثلاث مددٍ قصيرة في أوّل أربع سنواتٍ من العمل ليست سيرةً تحمل النمط نفسه الذي تحمله ثلاثُ مددٍ قصيرة بعد اثنتي عشرة سنة. ومن قارن الاثنتين بمقياسٍ واحد قارن مرحلتين لا شخصين.

ما تُكلّفه قاعدة الاستبعاد

وأشيع ما يُفعل بهذا النمط أن يُحوَّل إلى قاعدة فرزٍ آليّة: يُستبعد كلّ من في سيرته ثلاث وظائف فأكثر مدّةُ كلٍّ منها دون سنتين في آخر ستّ سنوات. وحساب أثر هذه القاعدة يُبيّن ما تفعله بالضبط. والأرقام التالية مفترضةٌ لبيان البنية ولا نقف في مراجعنا على مصدرٍ يُثبت لها قيمًا عامّة:

• عدد المتقدّمين: 500.
• من ينطبق عليه وصف القاعدة: 12%، أي 60 متقدّمًا، ويبقى 440.
• احتمال المغادرة خلال سنتين عند من ينطبق عليه الوصف: 40%.
• واحتمالها عند من لا ينطبق عليه: 25%.

فمن بين الستّين المستبعَدين، من كان سيغادر خلال سنتين 24، ومن كان سيبقى 36. ومن بين الأربعمئة والأربعين الباقين، من سيغادر خلال سنتين 110.

وينتج عن ذلك رقمان يقرّران المسألة:

• القاعدة تستبعد 36 من 60، أي 60% ممّن استبعدتهم، وكلّهم كانوا سيبقون.
• وهي تُزيل من مشكلة المغادرة المبكّرة 24 من مجموع 134، أي نحو 17.9% منها، وتترك 110 في المجموعة الباقية.

فالقاعدة تُلغي أقلّ من خُمس المشكلة، وتدفع في مقابل ذلك ستّةً وثلاثين مرشّحًا صالحًا. والسبب بنيويّ لا عارض: الفئة المستهدفة صغيرة، ومعدّل المغادرة في الفئة الأكبر لا يزول بحذف الأصغر. وهذا يصدق حتّى مع بقاء الفارق بين النسبتين قائمًا، أي حتّى لو كان النمط دالًّا فعلًا.

ويترتّب على هذا تفريقٌ عملي: النمط قد يصلح مرجّحًا عند التساوي، ولا يصلح مُقصيًا قبل الفحص. والفرق بين الاستعمالين هو الفرق بين إبقاء المرشّح في المسار وإخراجه منه قبل أن يُسأل.

ما الذي يفسّر المدد القصيرة فعلًا

ولأنّ الوصف يجمع أسبابًا مختلفةً تحت صورةٍ واحدة، فالسؤال عن السبب هو ما يُنتج معلومةً لا القاعدة. وأسباب المدّة القصيرة في الغالب صنفان:

• ما يخصّ الشخص: بحثٌ عن أجرٍ أعلى بالانتقال، أو صعوبةٌ في الاستقرار، أو عدم وضوحٍ في ما يريده من عمله.
• ما لا يخصّه: عقودٌ محدّدة المدّة انتهت بانتهائها، ومشروعاتٌ أُنشئ الدور لها فانتهى بانتهائها، وإغلاق نشاطٍ أو تقليص فيه، وانتقالٌ بحكم المكان أو الأسرة. وفي هذه الصور كلّها المدّة القصيرة وصفٌ لسوق العمل لا لصاحب السيرة.

والصنف الثاني أكبر ممّا يُظنّ في القطاعات التي يغلب فيها العمل بالمشروعات وفي المنشآت الحديثة النشأة. ولهذا فإنّ القراءة التي تُهمل قطاع المرشّح تُحمّل الفرد ما هو من خصائص سوقه.

ما لا تسجّله السيرة الذاتيّة أصلًا

وثمّة قصورٌ في المصدر نفسه يسبق كلّ ما تقدّم: السيرة الذاتيّة تسجّل تاريخ البداية وتاريخ النهاية، ولا تسجّل من أنهى العلاقة ولا لِمَ انتهت. فمدّةٌ مقدارها أحد عشر شهرًا تبدو واحدةً في السطر سواءٌ أكانت استقالةً بعد شهرين من المباشرة، أم انتهاءَ مدّةٍ متّفقٍ عليها ابتداءً، أم إنهاءً من صاحب العمل.

والفارق بين هذه الثلاث هو كلّ ما يهمّ في القرار، وهو الذي حُذف. ومنشأةٌ تُدير فرزها على السطر وحده إنّما تُقرّر على أساس الحقل الذي لا يحمل المعلومة.

ويشتدّ هذا حيث يغلب العمل بعقودٍ محدّدة المدّة، إذ تُنتج البنية نفسها مددًا قصيرةً متتالية عند من لم يفارق عملًا باختياره مرّةً واحدة. فالنمط في هذه الحال أثرٌ لشكل التعاقد في قطاعٍ بعينه، وقراءته وصفًا لصاحبه خطأٌ في نسبة السبب لا في دقّته. وما يتّصل بأنواع العقود ومددها وما يترتّب على انتهائها يُقرأ من مواضعه، ولا تقطع هذه الصفحة فيه.

كيف يُفحص بدل أن يُفترض

وأنفع ما يُصنع بالنمط أن يُحوَّل إلى أسئلةٍ تُطرح على الجميع بالصيغة نفسها، وهو منطق المقابلة الممنهجة: أسئلةٌ مكتوبةٌ قبل رؤية أيّ مرشّح، وسلّم تقويمٍ محدَّدٌ سلفًا. فالسؤال عن كلّ مغادرةٍ على حدة، ومن بدأها، وما الذي كان سيُبقيه، يُنتج ما لا تُنتجه القاعدة: تفريقًا بين الصنفين أعلاه.

ويُنبَّه إلى حدٍّ في هذا: المقابلة تجمع روايةً من طرفٍ واحد. فإن أُريد ما يزيد عليها فموضعه أدوات التحقّق المعتادة في مسارها الخاصّ، لا استنتاجٌ من شكل السيرة.

وثمّة قراءةٌ مقابلةٌ تُغفَل: أنّ طول المدّة ليس دليلًا موجبًا. فمن أمضى ثماني سنواتٍ في موضعٍ واحد قد يكون مستقرًّا وقد يكون في ركودٍ وظيفي. وقراءة الطول دليلَ التزامٍ وقراءة القِصَر دليلَ عدمه حكمان يقومان على الافتراض نفسه، وهو أنّ المدّة صفةٌ في الشخص.

النمط قولٌ عن الماضي، والسؤال عن المستقبل

وهذا هو الحدّ المنطقي الذي تقوم عليه الصفحة كلّها. فالسيرة تصف مددًا قضاها صاحبها عند أصحاب أعمالٍ آخرين بشروطهم هم. ونقل ذلك إلى توقّعٍ عن مدّته عندك يفترض ضمنًا أنّ شروطك تشبه شروطهم.

فإن كان أجرك في نطاق السوق وكان الدور واضحًا وكانت التهيئة قائمة، فالحال التي أنتجت المدد القصيرة السابقة ليست قائمةً عندك، وقوّة التنبّؤ تضعف بمقدار ذلك الفرق. وإن كانت شروطك هي شروطهم، فالنمط سيتكرّر ولا فضل فيه للسيرة على غيرها، لأنّ من لا نمط له سيغادر أيضًا.

ويترتّب على ذلك أنّ أنفع ما تفعله المنشأة بهذا النمط ليس تصفيته من المتقدّمين، وإنّما قراءة ما يقوله عن أوّل سنةٍ عندها هي. وتقرّر صفحة استراتيجية الاستبقاء أنّ المغادرة المركّزة في الأشهر الأولى مسألة تهيئةٍ وتوقّعات لا مسألة أجر، وهو الموضع نفسه الذي يقع فيه الخطر المزعوم هنا. فالذي يُنقصه هو تهيئة الموظف الجديد وصدقُ ما وُصف به الدور قبل العرض، لا قاعدةٌ في الفرز.

ما يُقرأ معه من المؤشّرات

• جودة التعيين: وهي الموضع الذي يُعرف فيه بعد سنةٍ هل كانت قاعدة الفرز تُميّز شيئًا أصلًا. ومن دون قياسٍ لاحقٍ تبقى القاعدة سارية بلا دليلٍ على نفعها.
• تكلفة التوظيف: وتقرّر أنّ التعيين الذي يغادر صاحبه خلال أشهر يجعل المنشأة تدفع الكلفة مرّتين. وهذا هو الضرر الذي تُقام القاعدة لدفعه، وقد مرّ مقدار ما تدفع منه.
• مقابلة الخروج: وهي تستخرج من المغادرين نمطًا لا حالاتٍ فرديّة. فإن كان أكثر من يغادر مبكّرًا ممّن لم ينطبق عليهم وصف القاعدة، فالسبب في المنشأة لا في سير المتقدّمين.
• الموظفون العائدون: وعودة من غادر إلى المنشأة نفسها واقعةٌ لا تستقيم مع قراءة المغادرة صفةً ثابتةً في صاحبها.
• نسبة الاختيار: وهي الموضع الذي تظهر فيه الكلفة الثانية للقاعدة. فاستبعاد 12% من المتقدّمين قبل الفحص يُصغّر العدد الذي يدخل الاختيار، فتضيق مساحة الانتقاء نفسها. ومنشأةٌ تشكو قلّة المرشّحين ثمّ تُعمل قاعدةً تحذف منهم جزءًا قبل النظر تدفع الثمن مرّتين.

ما المدّة التي تُعدّ قصيرةً في التنقّل المتكرّر بين الوظائف؟

ليس لذلك حدٌّ يقرّره التعريف، وتفصيله مع ما يتّصل به من أرقامٍ وحقوق:

• معيار القِصَر: لا يقرّر هذا التعريف حدًّا للمدّة يُعدّ ما دونه قصيرًا، فالسنتان عرفٌ متداولٌ لا قاعدة.
• حجم النمط وأثره: لا يقرّر التعريف نسبةً لانتشار النمط ولا فرقًا مقدَّرًا في احتمال المغادرة بين من ينطبق عليه النمط ومن لا ينطبق عليه.
• حسبة الاستبعاد: الأرقام أعلاه مفترضةٌ لبيان أثر القاعدة على بنيتها.
• ما بعد انتهاء العلاقة: ما يتعلّق بحقوق انتهاء العلاقة العمّاليّة وبأثر المدّة فيها يُقرأ من مواضعه، ولا يُستعار حكمه من هذا التعريف.

وما سبق تعريف بالمفهوم وبنصوص نظام العمل حيث ذُكرت، لا استشارة نظامية.

مصطلحات ذات صلة

• متوسط مدة الخدمة
• استراتيجية الاستبقاء
• الموظفون العائدون
• مقابلة الخروج
• جودة التعيين