إطار القيم المتنافسة

تعريف إطار القيم المتنافسة

إطار القيم المتنافسة (بالإنجليزية: Competing Values Framework) نموذج يصنّف ما تقدّره المنشأة في ثقافتها وفي تقييم فاعليتها على محورين: المرونة مقابل الاستقرار والرقابة، والتركيز على الداخل مقابل التركيز على الخارج. ويتقاطع المحوران في 4 خانات تسمّى كل منها ثقافة: العشيرة، والأدهوقراطية، والسوق، والهرمية. ويُنسب الإطار إلى روبرت كوين (Robert Quinn) وزملائه، ويرتبط في الأدبيات بكتاب كيم كاميرون وروبرت كوين «Diagnosing and Changing Organizational Culture» الصادر عام 1999.

وهو إطار وصفي لقراءة الثقافة، وما يلي تعريف به وبحدوده. وليس تقريرًا بأن إحدى الثقافات الأربع أفضل من غيرها، ولا وصفًا لثقافات المنشآت في المملكة.

ما مصدر الإطار؟

تحققنا في Crossref من بيانات الأعمال الآتية، وهي تثبت وجودها لا مضمونها:

• كوين وروهرباو (Quinn, Rohrbaugh): مقال «A Spatial Model of Effectiveness Criteria: Towards a Competing Values Approach to Organizational Analysis» في «Management Science»، المجلد 29، العدد 3، عام 1983، الصفحات 363 إلى 377، ومقال سبقه بعنوان «A Competing Values Approach to Organizational Effectiveness» في «Public Productivity Review»، المجلد 5، العدد 2، عام 1981، الصفحة 122.
• كوين وكاميرون (Quinn, Cameron): مقال «Organizational Life Cycles and Shifting Criteria of Effectiveness: Some Preliminary Evidence» في «Management Science»، المجلد 29، العدد 1، عام 1983، الصفحات 33 إلى 51.
• هارتنيل وأو وكينيكي (Hartnell, Ou, Kinicki): مقال «Organizational culture and organizational effectiveness: A meta analytic investigation of the competing values framework’s theoretical suppositions» في «Journal of Applied Psychology»، المجلد 96، العدد 4، عام 2011، الصفحات 677 إلى 694.

وكتاب كاميرون وكوين غير مسجل في Crossref بذاته، فسنة 1999 تستند إلى الملخصات الثانوية وحدها. ولم نتحقق من نص أيٍّ من الأعمال الأربعة، فلا ننقل منها عبارة ولا نتيجة. وما نصفه من المحورين والثقافات تلخيص بصياغتنا لما تتداوله ملخصات ثانوية، بعضها مواقع استشارية لا مراجع محكّمة، والتسميات العربية اختيار منا وقد تختلف من مرجع إلى آخر.

ما المحوران وما الثقافات الأربع؟

تصف الملخصات المحور الأول بسؤال: هل تُقدَّر المرونة والتكيف وحرية التصرف، أم الاستقرار والانضباط والرقابة؟ وتصف المحور الثاني بسؤال: هل يتجه الاهتمام إلى داخل المنشأة وتماسك من فيها، أم إلى خارجها من عملاء ومنافسين وسوق؟ ومن تقاطعهما تُعرض الثقافات الأربع على هذا النحو، مع اختلاف يسير في الصياغة بين المصادر:

• العشيرة (Clan): مرونة مع تركيز داخلي، وتُوصف بأنها تشبه الأسرة الممتدة، وتقدّر التماسك والمشاركة وتنمية الأفراد.
• الأدهوقراطية (Adhocracy): مرونة مع تركيز خارجي، وتُوصف بأنها تقدّر الابتكار والمبادرة وقبول المخاطرة.
• السوق (Market): استقرار ورقابة مع تركيز خارجي، وتُوصف بأنها تقدّر المنافسة وتحقيق النتائج والأهداف.
• الهرمية (Hierarchy): استقرار ورقابة مع تركيز داخلي، وتُوصف بأنها تقدّر الإجراءات الموحدة والانتظام والكفاءة التشغيلية.

والأسماء الأربعة أسماء ثقافات داخل الإطار، فكلمة «الهرمية» لا تعني ذمًّا، وكلمة «السوق» لا تعني ثقافة المتاجر. وتذكر الملخصات أن المنشأة الواحدة قد تجمع ملامح من أكثر من ثقافة، ولذلك يقدّم الإطار ملفًّا بنسب لا خانة واحدة تُوضع فيها المنشأة.

كيف يُقاس ملف الثقافة؟

تذكر ملخصات ثانوية أن كاميرون وكوين بنيا على الإطار أداة استبيان تُعرف بالاختصار OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument). يوزّع فيها المجيب 100 نقطة على 4 عبارات في كل بند، تمثل كل عبارة ثقافة، ثم تُحسب متوسطات النقاط على مستوى المجيبين فيظهر ملف المنشأة. وتضيف الملخصات أن الاستبيان يُملأ مرة لحال المنشأة اليوم ومرة لما يُراد لها، فتظهر فجوة بين الملفين. ولم نطّلع على الأداة نفسها ولا على بنودها وعددها، فنكتفي بوصف فكرتها.

بماذا يختلف عن مفاهيم قريبة؟

• الثقافة المؤسسية: مجموعة القيم والافتراضات وأنماط السلوك التي تحكم كيف يُنجَز العمل فعليًا، وتعريفها في صفحة الثقافة المؤسسية. أما الإطار فطريقة لتصنيف هذه الثقافة في 4 خانات، وليس تعريفًا لها.
• مستويات الثقافة: تفصّل صفحة نموذج شاين للثقافة المؤسسية ثقافة المنشأة في 3 مستويات من الظاهر إلى الخفي. فذلك النموذج يسأل عن عمق الثقافة، وهذا الإطار يسأل عن نوعها، والسؤالان لا يتزاحمان.
• الثقافات الوطنية: موضوع صفحة أبعاد هوفستد الثقافية مقارنة المجتمعات بأبعاد، بينما يصنّف الإطار ثقافة منشأة أو وحدة داخلها.
• الأدهوقراطية بمعنى آخر: الاسم مشترك بين الإطار وبين تكوينات مينتزبرغ، ولا يشتركان في معناه. ففي التكوينات اسم لبنية يغلب فيها التواؤم المتبادل بين العاملين، وفي الإطار اسم لثقافة تقدّر الابتكار. ولا يربط بين الاستعمالين مصدر اطلعنا عليه.
• التطوير التنظيمي: جهد مخطط ومستمر لرفع فاعلية المنشأة بالعمل على بنيتها وعملياتها وسلوك العاملين، ويرد في صفحة التطوير التنظيمي. والإطار أداة قراءة لا جهد عمل، وتقدير منا أن ملفًّا من ملفاته يصلح مادة لتشخيص يسبق جهدًا كهذا، لا بديلًا عنه.

مثال افتراضي: ملف ثقافة بالنقاط

لنفترض شركة افتراضية صغيرة أجاب 5 من موظفيها عن بند واحد، فوزّع كل منهم 100 نقطة على عبارات تمثل الثقافات الأربع بحسب حال الشركة اليوم. نقاط العشيرة كانت 30 و40 و20 و35 و25، ومجموعها 150. ونقاط الأدهوقراطية 10 و15 و10 و5 و10، ومجموعها 50. ونقاط السوق 20 و15 و30 و20 و25، ومجموعها 110. ونقاط الهرمية 40 و30 و40 و40 و40، ومجموعها 190. والمجموع الكلي 150 + 50 + 110 + 190 = 500، وهو 5 × 100 كما ينبغي.

فالمتوسطات بقسمة كل مجموع على 5: العشيرة 30، والأدهوقراطية 10، والسوق 22، والهرمية 38، ومجموعها 100. ثم أجاب الخمسة عن البند نفسه بما يريدونه للشركة بعد سنتين، فكانت متوسطات الملف المرغوب: العشيرة 40، والأدهوقراطية 25، والسوق 20، والهرمية 15، ومجموعها 100. والفروق بين المرغوب والحالي: العشيرة زيادة 10، والأدهوقراطية زيادة 15، والسوق نقص 2، والهرمية نقص 23، ومجموع الزيادات 25 يساوي مجموع النقص 25 لأن كل ملف يبلغ 100.

والأرقام افتراضية وُضعت للتوضيح، ولا تمثل منشأة ولا دراسة. وبند واحد و5 مجيبين لا يكفيان لملف حقيقي، والملف يسجّل ما أدركه المجيبون لا ما تفعله الشركة. وهو لا يقول إن الانتقال من الهرمية نحو الأدهوقراطية يحقق نتيجة بعينها، فهذا حكم يحتاج مصدرًا لا نملكه.

كيف يُقرأ الملف قبل أن يُبنى عليه قرار؟

يمكن أن تبدأ الموارد البشرية بأسئلة من وضعنا: من أجاب، وكم عددهم، وهل يمثلون الإدارات كلها أم إدارة واحدة؟ وهل تختلف الملفات بين الإدارات؟ ففي المثال بلغ متوسط الهرمية 38، لكن قد يخفي هذا المتوسط إدارة يرى موظفوها الصورة معكوسة. وهل الفجوة بين الحالي والمرغوب خلاف حقيقي على الاتجاه، أم اختلاف في فهم عبارات الاستبيان؟ وتبقى هذه الأسئلة بابًا لمحادثة مع المديرين، لا مقدمة لحكم على الثقافة.

ما حدود الإطار؟

• إدراك لا قياس للسلوك: فالملف يُبنى على إجابات الموظفين عن عبارات، وهو بذلك يعكس ما أدركوه، ولا يثبت ما يجري في العمل.
• تبسيط مقصود: فأربع خانات على محورين صورة مختصرة، وتقدير منا أن منشآت كثيرة تحمل ملامح لا تتسع لها الأسماء الأربعة.
• أصل أكاديمي في فاعلية المنشآت: فالمقالات المسجلة في Crossref تخص فاعلية المنشآت وبحثها، والانتقال من ذلك إلى أداة لتشخيص الثقافة وصل إلينا عبر الملخصات.
• سياق سعودي غير مفحوص: فلم نقف في مراجعنا على دراسة سعودية نعتمدها عن الإطار في المنشآت السعودية.
• أداة ذات صيغة محددة: فالاستبيان المتداول يحمل بنودًا وصيغة بعينها، ولم نطّلع عليه، وأي استبيان مبسط بالأسماء الأربعة ليس هو.

كيف يُساء فهمه؟

• أن تُعدّ الثقافات الأربع ترتيبًا من الأضعف إلى الأقوى: فهي خانات وصفية، والملخصات تقول إن لكل ثقافة مجالًا تقدّر فيه ما يلائمها.
• أن يُختار للمنشأة اسم واحد: فالملف نسب موزعة، وقراءة أعلى نسبة وحدها تهمل الباقي.
• أن يُقرأ الملف المرغوب خطة: فهو تفضيل المجيبين، وبين التفضيل والخطة قرارات ووقت.
• أن تُخلط الأدهوقراطية في الثقافة بالأدهوقراطية في الهيكل: فالاسم مشترك والمعنى مختلف كما في المقارنة بين الإطارين.

ما دور الموارد البشرية؟

تستطيع الموارد البشرية أن تستعمل الإطار لغة مشتركة حين يريد المديرون الحديث عن ثقافة منشأتهم بأكثر من كلمة «جيدة» أو «سيئة»، فتسأل: أي القيم تكافئها قراراتنا اليوم، وأيها نريد أن نكافئه؟ وتستطيع أن تجمع ملاحظات الاستبيان قبل اجتماع الإدارة وتقدّمها أسئلة مفتوحة. أما قرار تغيير ما تكافئه المنشأة فيبقى عند من يملك القرار فيها، وتسهم فيه الموارد البشرية بمعرفتها بالأداء والترقية والتدريب.

ما الذي تسمح به الأدلة؟

لا نقرر أن ثقافة بعينها ترفع الأداء أو الابتكار أو الرضا، ولا أن منشأة تنتقل من ملف إلى آخر تحقق نتيجة معينة. فلم نقرأ كتاب كاميرون وكوين ولا المقالات المسجلة، ولم نطّلع على نتائج التحليل التجميعي الذي سجّله Crossref، فلا ننسب إليه حكمًا.

فالأولى أن يُعامل الإطار لغة لوصف ما تقدّره المنشأة اليوم وما تريد تقديره، وأن يُحكم على أي قرار ثقافي بما يظهر في المنشأة نفسها: هل صارت قواعد الترقية معلنة، وهل تغيّر ما يُكافأ فعلًا. وما يُقرَّر بعد ذلك يعتمد على المنشأة وعملها.