فلسفة الأجور

تعريف فلسفة الأجور

فلسفة الأجور (بالإنجليزية: Compensation Philosophy) بيان مكتوب تعلن فيه المنشأة المبادئ التي تحكم قرارات الأجر والمزايا فيها: ما الذي تدفع مقابله، وأين تقف من السوق، وكيف توازن بين الثابت والمتغير وبين العدالة الداخلية والخارجية، ومن يقرر الاستثناءات، وكم مرة يُراجع البيان. وهي ليست جدول رواتب ولا سياسة تفصيلية، وإنما الإطار الذي تُستمد منه الجداول والسياسات، ويُرجع إليه عند الخلاف على قرار.

وهي مفهوم إداري يتعلق بتصميم الأجور، وما يلي تعريف به وليس تقريرًا لأجر موظف بعينه.

بماذا تختلف عن السياسة والأداة؟

تتعدد المستندات التي تتناول الأجر في المنشأة، ويُخلط بينها لأن كلًّا منها يتحدث عن المال. والفرق في السؤال الذي يجيب عنه كل مستند:

• الفلسفة: لماذا ندفع بهذه الطريقة؟ جملة أو بضع جمل تحدد المبدأ، كأن تقول المنشأة إنها تربط جزءًا من الأجر بأداء الفريق.
• السياسة: ما القواعد؟ كموعد دورة مراجعة الأجور والمبلغ المخصص لها وقاعدة توزيعه، وهو ما تتناوله صفحة مراجعة الأجور.
• الأداة: كيف يُنفَّذ؟ كجدول هيكل الرواتب ونماذج الاعتماد.

فالمنشأة التي تملك جدولًا بلا فلسفة قد تدفع أرقامًا متسقة بينها دون أن تستطيع أن تقول لماذا هذه الأرقام. والمنشأة التي تملك فلسفة بلا جدول لا تستطيع أن تطبقها في عرض وظيفي يوم الاثنين.

ما القرارات التي يحسمها البيان؟

كل قرار في القائمة الآتية له صفحة تفصّله في موضعه، والبيان لا يعيد تفصيله، وإنما يعلن اختيار المنشأة فيه:

• مقابل ماذا يُدفع: الدور، أو الأداء، أو الإتقان، أو مدة الخدمة. ومن الاختيارات في هذا الباب ما تصفه صفحة الأجر على أساس الكفاءة: أن يتحرك الأجر بحسب مستوى إتقان موصوف.
• الموقع من السوق: تعرض صفحة العدالة الخارجية للأجور مواقف الوقوف عند المرجع أو فوقه أو دونه وثمن كل منها، والبيان هو الذي يعلن أيّها تختار المنشأة وفي أي وظائف.
• الترتيب الداخلي: تبيّن صفحة العدالة الداخلية للأجور أن تقييم الوظائف هو الأداة التي تنشئ المرجع للمقارنة بين الوظائف داخل المنشأة، والبيان يعلن هل يُرتَّب الأجر بحسب قيمة الوظيفة أم بحسب غيرها.
• الثابت والمتغير: تعالج صفحة مزيج الأجر النسبة بين النوعين وما يحدث عند بلوغ جزئي، والبيان يعلن ما تريده المنشأة من كل جزء.
• الحزمة غير النقدية: تتناول صفحة المكافآت الشاملة عرض الأجر مع المزايا حزمة واحدة، والبيان يقول هل المنشأة تنافس بالنقد أم بغيره.
• الإعلان: ما الذي يُقال للموظف عن نطاقه وعن أجور غيره، وهو موضوع الشفافية في الأجور.

ويُضاف إلى القائمة قراران لا تحملهما صفحة واحدة: من يعتمد الاستثناء عن البيان وعلى أي أساس، ومتى يُراجع البيان نفسه.

كيف يُكتب بحيث يُستعمل؟

الاختبار العملي لأي بيان أن يصل مديران إلى القرار نفسه في الحالة نفسها إذا قرآه. وهذه شروط نقترحها لتحقيق ذلك:

• يعلن اختيارًا لا أمنية: «نكافئ المتميزين» عبارة لا تقرر شيئًا يمكن مخالفته. أما «نقف عند وسط السوق في الوظائف المرجعية ودونه قليلًا في الوظائف المساندة» فاختيار يمكن أن يُخالَف.
• يذكر الثمن: من اختار الوقوف دون المرجع عليه أن يقول ما الذي يعوّض ذلك.
• يرتّب المبادئ عند التعارض: فإذا تعارضت العدالة الداخلية مع الاستجابة لعرض خارجي، فمن يحسم وبأي أولوية؟
• يترك الأرقام للسياسة: فالنسب والمبالغ تتغير كل دورة، والبيان يُراد له أن يبقى سنوات. فإن ذُكر فيه رقم فليكن حدًّا لا تغيّره دورة واحدة.
• يكون قصيرًا: صفحة واحدة يقرؤها المدير في دقائق، فإن طال حتى لم يُقرأ لم يُستعمل.
• يسمّي مالكه وموعد مراجعته: بيان بلا مالك لا يُحدَّث، وبلا موعد يتقادم.

مثال افتراضي: بيان يحسم استثناءً

لنفترض منشأة افتراضية بيانها: «نعرض عند التعيين ما بين الحد الأدنى للنطاق ونقطة وسطه، ولا نتجاوز الوسط إلا باعتماد مكتوب من المدير المالي». ونطاق الوظيفة من 7,000 إلى 9,000 ر.س، فنقطة الوسط 8,000 ر.س. وفي الوظيفة 4 موظفين أجورهم 7,800 و8,000 و8,200 و8,400 ر.س.

طلب مرشح 9,000 ر.س، وهو أعلى النطاق، أي 9,000 ÷ 8,000 = 112.5% من نقطة الوسط. فلا يقبل الطلب عرضًا عاديًّا، ويُرفع إلى المدير المالي بحسب البيان. وتُقدَّم له أرقام القرار: كلفة العرض 9,000 × 12 = 108,000 ر.س في السنة، وكلفة عرض الوسط 8,000 × 12 = 96,000 ر.س، والفرق 108,000 ناقص 96,000 يساوي 12,000 ر.س سنويًّا. ويفوق الأجر المطلوب أعلى أجور الموظفين الحاليين بمقدار 9,000 ناقص 8,400 يساوي 600 ر.س، فيُسأل هل يقبل أصحاب الأجور الحالية هذا الفارق دون سبب يُقال لهم.

فالبيان لم يقرر قبول الطلب أو رفضه، وإنما حدد من يقرر وما الأرقام التي تُعرض عليه. ويقتضي أي اعتماد أن يُسجَّل سببه. والأرقام جميعها افتراضية وضعت للتوضيح، لا تمثل منشأة ولا سوقًا، ولا يعني المثال أن نطاقًا بهذا الاتساع أو بيانًا بهذه الصياغة هو الصواب.

من يشارك في وضعه، وأين موضعه من عرض القيمة للموظف؟

يلتقي في وضع البيان من يعرف الميزانية ومن يعرف السوق ومن يعرف الوظائف، كالإدارة العليا والمسؤول المالي والموارد البشرية. ونقترح أن يُعرض على مديري الفرق قبل اعتماده، لأنهم من سيطبقه في عروض الاستقطاب وفي الزيادات، فإذا كان لا يمكنهم تطبيقه تبين ذلك قبل الاعتماد لا بعده.

والبيان جزء من صورة أوسع تعلنها المنشأة للموظف الحالي والمرشح. فتعرّف صفحة عرض القيمة للموظف ما تقدمه المنشأة لموظفيها مقابل ما تطلبه منهم، والأجر أحد عناصره. فإذا قال العرض إن المنشأة تنافس بالتطوير والاستقرار، فلا يُقبل أن يقول بيان الأجور إنها تنافس بأعلى مبلغ في السوق.

أسئلة تُطرح على البيان قبل اعتماده

• هل يمكن أن يخالفه قرار فعلي؟ فإن لم يمكن أن يُخالَف فهو لا يختار شيئًا.
• هل يجيب مدير غير مطلع عليه عن سبب فرق بين موظفين في وظيفة واحدة؟
• هل تستطيع المنشأة تمويل ما يعلنه في سنة ضعف فيها الإيراد؟
• هل يتفق مع ما يقوله موظفوها القدامى إنه جرى فعلًا في الزيادات السابقة؟
• هل يذكر من يملك الاستثناء، وهل يمكن مراجعة الاستثناءات المعتمدة بعد دورة؟

وهذه أسئلة اختبار نقترحها، ولا يعني الجواب عنها أن البيان صحيح، وإنما أن المنشأة نظرت في مواضع الضعف المحتملة قبل اعتماده.

متى يُراجع البيان؟

لا نقترح عددًا ثابتًا من السنوات، لأن ما يستدعي المراجعة أحداث لا تقويم. ومن هذه الأحداث تغيّر نموذج عمل المنشأة، كأن تتحول من خدمة محلية إلى فروع في مدن عدة، وتكرار تعذّر شغل وظائف بعينها بالنطاق المعلن، وكثرة الاستثناءات المعتمدة في وظيفة واحدة، وتغيّر قدرة المنشأة على التمويل. وعند كل مراجعة يُنظر هل تغيّر المبدأ نفسه، أم تغيّرت السياسة والأداة تحته، فقد تحتاج الأداة وحدها إلى تعديل ويبقى المبدأ.

ويُسجَّل تاريخ كل مراجعة ومن اعتمدها وما تغيّر، فيعرف من يقرأ البيان بعد سنوات هل ما بين يديه ما زال معمولًا به.

ما الذي يُفسد البيان؟

• أن يخالف الممارسة: بيان يقول إن الأجر يتبع الأداء بينما تُصرف الزيادات بحسب مدة الخدمة، فيتعلم الموظفون من الممارسة لا من الكلمات.
• أن يُنقل من منشأة أخرى: فاختيار الوقوف من السوق يخص كل منشأة بقدرتها وبسوق كفاءاتها.
• أن يتحول إلى وعد بمبالغ: فقد يُقرأ وصف المنحة أو المكافأة بحسب ما جرى عليه العمل لا بحسب ما كُتب عنه.
• أن تكثر الاستثناءات: فإذا صارت الاستثناءات هي القاعدة، فالمنشأة تعمل بفلسفة غير مكتوبة.
• أن يُكتب مرة ويُترك: فتتغير الوظائف والسوق والميزانية والبيان على حاله.

ما أثر كتابته في وصف عناصر الأجر في نظام العمل؟

تعرّف المادة 2 من نظام العمل «الأجر» بأنه الأجر الفعلي، وهو الأجر الأساسي مضافًا إليه سائر الزيادات المستحقة الأخرى التي تتقرر للعامل مقابل جهد بذله أو مخاطر يتعرض لها أو بموجب عقد العمل أو لائحة تنظيم العمل، ومنها العمولة والبدلات والمنحة أو المكافأة والميزات العينية. وتجعل المادة المنحة أو المكافأة من الأجر إذا كانت مقررة في عقد العمل أو في لائحة تنظيم العمل للمنشأة، أو جرت العادة بمنحها حتى أصبح العمال يعدونها جزءًا من الأجر لا تبرعًا. وتفصّل صفحة الأجر الفعلي العناصر التي تعدّها المادة.

ويظهر من ذلك أن بيانًا يصف مكافأة بأنها تقديرية لا يحسم وحده وصفها في الأجر، فالمادة تنظر إلى العقد وإلى لائحة المنشأة وإلى العادة التي جرت. ولذلك نقترح أن يُكتب البيان بصيغة المبادئ لا بصيغة الوعد بمبالغ، وأن يُراجع وصف كل عنصر فيه مع نص المادة ومع عقد العمل. ويبقى هذا اقتراحًا تنظيميًّا، وليس شرطًا في المادة.

هل يوجد نص يوجب كتابة فلسفة للأجور، أو موقع مقبول من السوق؟

لا يقرر هذا التعريف موقعًا مقبولًا من السوق، ولا نسبة مثلى بين الثابت والمتغير، ولا يحدد عدد الدرجات أو مداها. ولم نقف في نص نظام العمل على ما يوجب على المنشأة كتابة فلسفة للأجور، ولا نبني على ذلك حكمًا في غيره. فكل ذلك قرار تعلنه المنشأة بحسب قدرتها وسوق الكفاءات التي تنافس فيها.

وتبقى فلسفة الأجور وسيلة لجعل قرارات الأجر قابلة للشرح، لا ضمانًا لعدالتها. فهي تدل المنشأة على المبدأ الذي تحاسب نفسها به، وما يُقرَّر في كل حالة يُبنى على هذا البيان وعلى أرقام الحالة نفسها.

وما سبق تعريف بالمفهوم وبنصوص نظام العمل حيث ذُكرت، لا استشارة نظامية.