عرض القيمة للموظف

تعريف عرض القيمة للموظف

عرض القيمة للموظف (بالإنجليزية: Employee Value Proposition) بيانٌ لما تقدّمه المنشأة للموظّف في مقابل ما تطلبه منه، يُستعمل في استقطاب من تريد وفي بقاء من عندها.

وهو وعدٌ لا وصف. ومن ثمّ فإنّ معياره الوحيد قابليّته للإخلاف: عرضٌ لا يمكن أن يُقال فيه يومًا إنّه لم يتحقّق ليس عرضًا، وإنّما عبارةٌ في موقعٍ إلكترونيّ.

ما يميّزه عمّا يُكتب عادةً

أكثر ما يُنشر تحت هذا الاسم جملٌ لا يستطيع أحدٌ أن يخالفها ولا أن يدّعي على المنشأة إخلافها: «بيئة عملٍ محفّزة»، و«فرصٌ للنموّ»، و«فريقٌ متعاون». ولو نُقلت هذه الجمل إلى منشأةٍ منافسة لصلحت لها كما هي، وهذا وحده يكفي دليلًا على أنّها لا تصف شيئًا.

والعبارة تصير عرضًا حين تحتمل الإخلاف. قارن بين «نهتمّ بتطوير موظّفينا» وبين «لكلّ موظّفٍ خمسة أيّام تدريبٍ في السنة، ومن لم ينلها يُرفع اسمه إلى مديره في الربع الأخير». الثانية يمكن أن تُخلَف، فهي وعد، ولها كلفةٌ تُحسب، ويستطيع الموظّف أن يطالب بها.

والاختبار العملي أن يُعرض كلّ سطرٍ من العرض على سؤالين: هل يستطيع منافسٌ أن يقول عكسه؟ وهل يستطيع موظّفٌ أن يثبت أنّه لم يتحقّق له؟ فما لم يجب عن السؤالين بنعم يُشطب.

خمسة مواضع يُبنى عليها

• العمل نفسه: طبيعته، وما فيه من استقلالٍ وأثر.
• المقابل المالي وما يلحق به من مزايا، وهو ما تتناوله صفحة المكافآت الشاملة.
• ما يُتاح من تطوّرٍ وانتقال داخل المنشأة.
• الناس والإدارة: من يعمل معهم، وكيف يُدار.
• ظروف العمل: مكانه وأوقاته وما فيه من مرونة.

ويلزم في كلّ موضعٍ منها أن يُذكر ما يُقدَّم لا ما يُقصد. فقولنا «مرونة» لا يُفهم منه شيء، وقولنا «يُختار يوم الحضور إلى المقرّ من بين ثلاثة أيّامٍ في الأسبوع» يُفهم ويُطالَب به ويُحسب. والقاعدة واحدة في المواضع الخمسة: كلّما نزل السطر من العموم إلى المحدّد، صار أقلّ جاذبيّةً في القراءة وأكثر أثرًا في القرار.

ولا تُستوفى الخمسة كلّها في أيّ منشأة، ولا يُطلب ذلك. والمنشأة التي تدّعي التفوّق في الخمسة جميعًا لا يصدّقها مرشّحٌ خبير، لأنّ كلّ واحدٍ منها له ثمنٌ يُدفع من الآخر. والعرض النافع يعلن موضعين أو ثلاثةً يُتفوَّق فيها، ويصمت عن غيرها أو يذكره على حقيقته.

التحقّق منه بالبيانات الموجودة عند المنشأة

لا يحتاج فحص العرض إلى دراسةٍ جديدة، فأكثر ما يلزم موجودٌ في سجلّات المنشأة. خذ سنةً قُدّم فيها 50 عرض عمل، قُبل منها 34، فنسبة القبول 68%، والمعتذرون 16.

ثمّ انظر في أسباب الاعتذار. فلو ذكر 11 من الستّة عشر أنّ السبب الأجر، أي 68.75% من المعتذرين، وكان عرض القيمة المعلن يقدّم الأجر في مواضع التفوّق، فالبيانات تناقض العرض. والواجب حينئذٍ أحد أمرين لا ثالث لهما: أن يُعدَّل الأجر، أو أن يُسحب من العرض ويُقدَّم غيره.

ويُقرأ الطرف الآخر من مقابلة انتهاء الخدمة: ما الذي يذكره المغادرون؟ فإن كان ما يغادرون لأجله هو نفسه ما يَعِد به العرض، فالعرض يُقال ولا يُقدَّم. وهذه أخطر حالات هذا الباب، لأنّها تجذب من يطلب ذلك الشيء بعينه ثمّ تخيّبه، فيكون الاستقطاب سببًا في المغادرة.

عرضٌ واحد لا يكفي منشأةً متعدّدة الفئات

ما يقدّمه العرض لمهندسٍ في المقرّ ليس ما يقدّمه لعاملٍ في مستودعٍ ولا لموظّفٍ في فرعٍ بعيد. والجملة التي تصلح للثلاثة معًا لا تصف أيًّا منهم.

ويزداد هذا وضوحًا حين يختلف ما يقارن به الناس. فالموظّف في المقرّ قد يقارن بين منشأتين في المدينة نفسها، والموظّف في فرعٍ بعيد يقارن بين البقاء قرب أهله والانتقال، وهما قراران مختلفان لا يرجّحهما شيءٌ واحد. ومنشأةٌ تقدّم في عرضها ما يهمّ الفئة الأولى وحدها تجد عرضها لا يؤثّر في الثانية بقليلٍ ولا كثير.

ولهذا يُبنى العرض على فئاتٍ بأعيانها: تُحدَّد الفئة، ويُعرف ما يقارَن به مرشّحوها عند اتّخاذ قرارهم، ثمّ يُصاغ لها ما يخصّها. والفئات التي يصعب التوظيف فيها أولى بهذا الجهد، لأنّ أثر العرض يظهر حيث يوجد اختيارٌ حقيقيّ للمرشّح بين جهات.

العرض يُقارَن، ولا تختار المنشأة بمن يُقارَن

المرشّح لا يقرأ العرض وحده، وإنّما يقرأه إلى جانب ما بين يديه من خيارات. فالعرض الذي يبدو حسنًا في ذاته قد لا يقدّم شيئًا لأنّ كلّ من ينافس عليه المنشأة يقدّمه أيضًا.

ولهذا يُفحص كلّ سطرٍ بسؤالٍ رابع: هل هو فارق أم شرطُ دخول؟ فما يقدّمه الجميع لا يجذب أحدًا، وإنّما يمنع الاستبعاد حين يغيب. ومنشأةٌ بنت عرضها كلّه على شروط الدخول أعلنت أنّها كغيرها بلغةٍ حسنة.

والجهات التي تُقارَن بها ليست دائمًا في القطاع نفسه. فمهندسٌ قد يقارن بين مصنعٍ وشركة برمجيّات، ومحاسبٌ يقارن بين منشأةٍ تجاريّة ومكتب محاسبة. ومن حدّد منافسيه بقطاعه وحده فحص عرضه في مقابل من لا يزاحمه فعلًا.

كلّ سطرٍ فيه التزامٌ له كلفة

الوعد الذي يُعلن بلا تمويلٍ يُخلَف في السنة الأولى. خذ وعد الأيّام الخمسة المتقدّم في منشأةٍ فيها 200 موظّف: فهو 1,000 يوم تدريبٍ في السنة، بما فيها من وقت الموظّفين ومن كلفة التدريب نفسه.

فإن لم تُرصد هذه الكلفة، تحوّل الوعد بعد أشهرٍ إلى «حسب توفّر الميزانيّة»، وهي عبارةٌ تُسقط الوعد وتُبقي أثره السيّئ. ومن لم يستطع التزام الخمسة فليلتزم يومين ويفِ بهما، فالوفاء باثنين أنفع من إعلان خمسةٍ لا تُصرف.

ولهذا يُعرض كلّ سطرٍ قبل إعلانه على سؤالٍ ثالث بعد السؤالين المتقدّمين: كم يكلّف في السنة، ومن يملك ميزانيّته؟ فما لا جواب له عن هذا لا يُكتب.

ثلاثة أشياء ليس هو

• المكافآت الشاملة. تلك حصرٌ لما يُعطى فعلًا من أجرٍ ومزايا، وهذا بيانٌ لِما يُعرض ولماذا. فالأولى قائمةٌ يُرجع إليها في الحساب، والثاني وعدٌ يُختار ويُقدَّم، وقد يقوم على غير المال أصلًا.
• الثقافة المؤسسية. تلك ما هو كائنٌ في المنشأة سواءً كُتب أو لم يُكتب، وهذا ما تختار المنشأة أن تَعِد به. ومن كتب عرضًا يخالف ثقافته القائمة أعلن وعدًا يعرف موظّفوه أنّه غير صحيح قبل أن يعرفه المرشّحون.
• عرض العمل. ذاك مستندٌ لشخصٍ بعينه فيه أجره ومسمّاه وتاريخ مباشرته، وهذا بيانٌ عامّ للفئة كلّها. والأوّل يُلزم بما فيه، والثاني يُلزم أدبيًّا ويُقاس بما جرى عليه العمل.

ما يُفسده

• أن يُكتب في جهةٍ ويُنفَّذ في أخرى. عرضٌ تصوغه جهة التسويق ولا تشارك فيه الإدارة التي ستفي به يُنتج وعودًا حسنة الصياغة متعذّرة التنفيذ.
• أن يُبنى على ما تتمنّاه المنشأة لا على ما تقدّمه اليوم. والفرق بين الاثنين يكتشفه الموظّف الجديد في أسابيعه الأولى، في أثناء التهيئة بالذات، وهي أسوأ لحظةٍ لاكتشافه.
• أن يُعلن ولا يُراجع. عرضٌ كُتب قبل سنواتٍ وتغيّرت أحوال المنشأة بعده يصير وصفًا لمنشأةٍ لم تعد قائمة.
• أن يُقاس بعدد المتقدّمين. ارتفاع عدد المتقدّمين قد يكون أثرًا للإعلان لا للعرض، والأنفع منه نسبة قبول العروض وأسباب الاعتذار كما تقدّم.
• أن تُجمع فئاتٌ متباعدة في سطرٍ واحد طلبًا للاختصار، فيخرج بيانٌ صحيحٌ في ظاهره لا يجد فيه أحدٌ نفسه. وقد تقدّم أنّ من يقارن بين مدينتين لا يقرّر بما يقرّر به من يقارن بين شارعين.
• أن يُقاس أثره بما يُقال في الاستبيانات وحدها. فالرأي المُبدى عند السؤال غير القرار المتَّخذ عند وجود بديل، والعرض إنّما وُضع للثاني.
• أن يخلو من ذكر ما يُطلب. العرض مبادلة، فمن ذكر ما يُعطى وسكت عمّا يُطلب استقطب من يخالف توقّعه ما ينتظره العمل منه.

هل يُعرف مقدار أثر عرض القيمة للموظف في الاستقطاب والبقاء في السوق السعودي؟

لم نقف في مراجعنا على قياسٍ منشور لأثر عرض القيمة للموظف في الاستقطاب والبقاء في السوق السعودي، وغيابه لا ينفي الأثر، ومعه ترتيب المواضع وأرقام الأمثلة:

• الأثر في الاستقطاب والبقاء: لم نقف في مراجعنا على قياسٍ منشور للسوق السعودي لمقدار أثر عرض القيمة للموظف في الاستقطاب أو في البقاء، وغياب القياس ليس نفيًا للأثر.
• ترتيب المواضع الخمسة: لا يقرّر هذا التعريف أيّ المواضع الخمسة التي يُبنى عليها العرض أولى بالتقديم، وهو يختلف باختلاف الفئة وما تقارن به المنشأة.
• أرقام الأمثلة: الأرقام الواردة في الأمثلة مفترضة لبيان الحسبة، وليست معيارًا ولا نقلًا عن مصدر.

قبل أن يُعلن عرض قيمة

يُكتب لكلّ فئةٍ ثلاثة أسطرٍ لا أكثر، ويُعرض كلّ سطرٍ على أربعة أسئلة: هل يستطيع منافسٌ أن يقول عكسه؟ وهل يستطيع موظّفٌ أن يثبت أنّه لم يتحقّق له؟ وكم يكلّف في السنة ومن يملك ميزانيّته؟ وهل هو فارقٌ أم شرط دخول؟ فما نجا من الأربعة يُعلن، وما سقط في واحدٍ منها يُترك وإن كان حسن العبارة.

ثمّ يُقاس بعد سنةٍ شيءٌ واحد: هل تغيّرت أسباب اعتذار المرشّحين وأسباب مغادرة الموظّفين عمّا كانت عليه؟ فهذان الرقمان يقولان ما لا يقوله استبيانٌ عن رأي الموظّفين في العرض، لأنّهما يقيسان قرارًا اتُّخذ فعلًا لا رأيًا يُبدى عند السؤال. ومسألة ارتباط الموظّف بعمله بعد التحاقه بابٌ آخر موضعه صفحة اندماج الموظفين.

مصطلحات ذات صلة

• العلامة التجارية لصاحب العمل
• المكافآت الشاملة
• تفاعل الموظفين
• استراتيجية الاستبقاء
• عرض العمل