الانضباط الإيجابي

تعريف الانضباط الإيجابي

الانضباط الإيجابي (بالإنجليزية: Positive Discipline) أسلوب إداري في معالجة تكرار مخالفةٍ أو قصورٍ في السلوك، يقوم على محادثاتٍ متدرّجة يُتّفق في كلّ واحدة منها على التزامٍ محدّد وموعدٍ لمراجعته، بدل أن يبدأ المسار بالجزاء.

وهو وصفٌ لكيفية إدارة المرحلة السابقة على القرار، لا مسارٌ بديل عن مسار الجزاءات. وهذا التمييز هو مضمون هذه الصفحة كلّها، لأنّ أكثر ما يُكتب عن هذا الأسلوب يصفه وكأنّه يستبدل بإجراء التأديب إجراءً آخر، وهو لا يملك ذلك ولا يدّعيه.

ما الذي يغيّره الأسلوب

الذي يملك الأسلوب تغييره ثلاثة أشياء، وكلّها تقع في مساحةٍ لا نصّ يحكمها:

• ترتيب من يتكلّم أوّلًا. المحادثة تبدأ بسؤال الموظّف عمّا حدث من وجهته، لا بإبلاغه بما سيقع عليه.
• مخرج المحادثة. تنتهي بالتزامٍ يصوغه الموظّف بعبارته هو، وبموعدٍ معلوم لمراجعته، لا بتنبيهٍ عامّ إلى ضرورة الالتزام.
• ما يُحفظ منها. تُقيَّد المحادثة بوصفها محادثةً إدارية، وتُقرأ عند المراجعة. وهذا قيدٌ إداري لا جزاء، وسيأتي الفرق بينهما.

والقيد الإداري المذكور في الثالث يُكتب بأربعة بنود لا أكثر: تاريخ المحادثة، والواقعة التي دُعي إليها من أجلها، والالتزام الذي انتهت إليه بعبارة الموظّف، وموعد مراجعته. وما زاد على ذلك من وصفٍ للسلوك أو من تقديرٍ لنيّة صاحبه يُحوّل الورقة إلى اتّهامٍ مكتوب بلا إجراءٍ يسنده، وهي حينئذ تضرّ من كتبها قبل أن تضرّ من كُتبت عنه.

والذي لا يملك الأسلوب تغييره أمران: قائمةُ ما يجوز توقيعه إن انتهى الأمر إلى جزاء، والإجراءُ الواجب قبل توقيعه. وكلاهما مقرَّرٌ بنصّ لا يتأثّر بالاسم الذي تختاره المنشأة لسياستها.

القائمة مغلقة، وباب الإضافة واحد

تحصر المادة 66 من نظام العمل الجزاءات التأديبية في ستّة: الإنذار، والغرامة، والحرمان من علاوة أو تأجيلها لمدّة لا تزيد على سنة، وتأجيل الترقية لمدّة لا تزيد على سنة، والإيقاف عن العمل مع الحرمان من الأجر، والفصل في الحالات التي ينصّ عليها النظام. وتمنع المادة 67 من نظام العمل صاحب العمل من توقيع جزاء غير منصوص عليه في نظام العمل أو في لائحة تنظيم العمل المعتمدة للمنشأة، وهو اختبارٌ ذو شقّين لا يُغني أحدهما عن الآخر.

وهذا هو الموضع الذي تتعثّر فيه صياغات هذا الأسلوب المنقولة عن غيرها. فمن أدواته المشهورة «يومُ قرارٍ مدفوع الأجر» يُمنح للموظّف ليحسم أمره في البقاء والالتزام. وهذا في صورته تلك ليس واحدًا من الستّة، فلا يُوقَّع بوصفه جزاءً استنادًا إلى المادة 66 من نظام العمل.

وبابُ ما ليس في القائمة واحدٌ لا غيره: المادة 13 من نظام العمل، التي تُلزم كلّ صاحب عمل بإعداد لائحة تنظيم عمل وفق النموذج المعدّ من الوزارة، وله أن يضيف فيها ما لا يتعارض مع النظام ولوائحه والقرارات الصادرة تنفيذًا له، وأن يعلنها في مكان ظاهر يراه من تسري عليه. فالطريق إلى أداةٍ ليست في الستّة يمرّ باللائحة المعتمدة، لا بالاتّفاق مع الموظّف ولا بورقة سياسة داخلية. أمّا بطلان ما خولف فيه النظام فمصدره المادة 8، وهي التي تقرّر أنّ كلّ شرط يخالف نظام العمل باطل، وكذلك كلّ تنازل عن حقّ مقرَّر للعامل أثناء سريان العقد ما لم يكن أكثر فائدةً له. وتفصيل هذا كلّه في الإجراءات التأديبية.

وثمّة مخرجٌ يُغني عن الحيلة: أن يُبقى «يوم القرار» ومثيلُه في مساحة المحادثة الإدارية فلا يُوصَف جزاءً ولا يُرتَّب عليه أثر الجزاء. فالأسلوب يعمل في هذه المساحة أصلًا، وإدخاله في القائمة هو الذي يُنشئ المشكلة لا وجوده خارجها.

الإجراء الواجب لا يتغيّر باسم السياسة

فإن انتهى الأمر إلى جزاء بعد المحادثات، لم تُغنِ المحادثات عن شيء ممّا توجبه المادة 71 من نظام العمل: إبلاغُ العامل كتابةً بما نُسب إليه، واستجوابه، وتحقيق دفاعه، وإثباتُ ذلك في محضر يودَع في ملفّه الخاصّ. واللفظ في النصّ «تحقيق» لا غيره، وهو أثقل ممّا يُكتب مكانه أحيانًا: لا يكفي أن يتكلّم العامل، بل يُنظر في ما قاله ويُتحرّى. وتفصيل هذه الخطوات وما يرد عليها في العدالة الإجرائية وفي التحقيق الإداري.

والخطأ الذي يقع في هذا الباب أن تُحسب المحادثات الثلاث السابقة قائمةً مقام الاستجواب وتحقيق الدفاع، بحجّة أنّ الموظّف قد سُئل ثلاث مرّات. والمحادثة الإدارية لم تكن عن واقعةٍ منسوبة أُبلغ بها كتابةً، ولم يُكتب فيها محضر يُودَع في الملفّ، فهي شيء وإجراء المادة 71 من نظام العمل شيء آخر، ووقوعها لا ينقص من الإجراء خطوة.

الساعة تمضي بينما تُدار المحادثات

وللأسلوب كلفةٌ زمنية لا يُنتبه لها، لأنّ التدرّج في المحادثات يستهلك أيامًا، وفي النموذج الموحّد للائحة تنظيم العمل، وهو النموذج الذي تُعدّ لوائح المنشآت وفقه، حدّان زمنيّان يقعان في هذه المساحة نفسها:

• لا تجوز مساءلة العامل تأديبيًّا عن مخالفة مضى على كشفها أكثر من ثلاثين يومًا من تاريخ علم المنشأة بمرتكبها، دون أن تقوم باتّخاذ أيٍّ من إجراءات التحقيق بشأنها (المادة 66 من النموذج).
• ولا يجوز للمنشأة توقيع أيّ جزاء على العامل إذا مضى على تاريخ ثبوت المخالفة أكثر من ثلاثين يومًا (المادة 67 من النموذج).

وهاتان مادّتان في النموذج لا في نظام العمل، ورقماهما يصادفان رقمَي مادّتين في النظام تتناولان القائمة المغلقة والمنع من الخروج عنها، فلا يُذكر رقمٌ منهما إلّا ومعه اسم الوثيقة التي هو فيها.

والحسبة من ذلك مباشرة. مخالفةٌ علمت بها المنشأة في اليوم 3، ثمّ أدارت محادثةً في اليوم 10 وثانيةً في اليوم 24 وثالثةً في اليوم 38، ولم تتّخذ في خلال ذلك أيًّا من إجراءات التحقيق. فالثلاثون من تاريخ العلم تنتهي في اليوم 33، أي قبل المحادثة الثالثة بخمسة أيام. فالسياسة التي تُلزم بثلاث محادثات متباعدة قبل أيّ إجراء رسمي قد رتّبت لنفسها جدولًا يتجاوز الحدّ الذي وضعه النموذج، وهي لم تقصد ذلك ولم تنتبه إليه، لأنّ الحدّ مكتوب في وثيقة والجدول مكتوب في أخرى.

والعلاج ليس ترك الأسلوب، وإنّما أن تُكتب مواعيد المحادثات بحيث لا يُترك الأمر بلا إجراء تحقيقٍ حتى ينقضي الحدّ، وأن يُعلم من يدير المحادثة بأنّ ما بيده وقتٌ محدود لا مفتوح.

ما ليس هو

• خطة تحسين الأداء. تلك تعالج قصورًا في الأداء بأداة إدارية لها مخرجاتها المقاسة، وهذا أسلوبٌ في معالجة السلوك والمخالفة المتكرّرة. وقد يلتقيان في منشأةٍ واحدة على شخصٍ واحد، والفرق بينهما في موضوعهما لا في لهجتهما.
• الإنذار الكتابي. ذاك جزاء تأديبي وارد في القائمة المغلقة، له إجراؤه وقيوده وأثره. والمحادثة في هذا الأسلوب ليست جزاءً، ووصفُها بالإنذار في ورقتها يُدخلها في مسارٍ لم تستوفِ إجراءه.
• التغذية الراجعة المستمرة. تلك ممارسة عامّة تجري مع كلّ موظّف عن أدائه المعتاد، وهذا مسار يُفتح على واقعةٍ بعينها ويُغلق بنتيجة.
• التساهل. الأسلوب يُسمّى إيجابيًّا لأنّه يبدأ بالالتزام لا بالعقوبة، لا لأنّه يتغاضى. ومنشأةٌ تسمّي إهمالَ المعالجة انضباطًا إيجابيًّا تصل إلى اليوم الذي تريد فيه أن تتّخذ إجراءً ولا تجد في الملفّ شيئًا.
• مسارًا بديلًا يختاره الموظّف. ليس للموظّف أن يطلب معالجةً بهذا الأسلوب بدل مسار الجزاءات، ولا للمنشأة أن تعده بذلك. فالأسلوب اختيارٌ في كيفية إدارة ما قبل القرار، لا حقٌّ يُمنح ولا تنازلٌ يُقبل.

كم محادثةً يمرّ بها الانضباط الإيجابي، وما المدّة بينها؟

ليس في تعريف الانضباط الإيجابي عددٌ للمحادثات ولا مدّةٌ تفصل بينها، وما في حسبة الحدّ الزمني أعلاه مثال:

• عدد المحادثات والمدّة بينها: الأرقام في الحسبة أعلاه مثالٌ لبيان أثر الحدّ الزمني، لا توصيةٌ ولا معيار.
• الأثر في المخالفات وترك العمل: أثر الانضباط الإيجابي في تكرار المخالفات أو في ترك العمل لا نملك قياسًا منشورًا نسنده إليه.
• حكم الإجراء المخالف: تقرّر المادة 71 من نظام العمل منعًا موجّهًا إلى صاحب العمل، وليس فيها بنفسها بيانُ أثر المخالفة، وحكم ما يقع مخالفًا للإجراء الوارد فيها موضعٌ لا يتناوله التعريف ولا يُستنتج بالقياس.
• لائحة المنشأة: اللوائح تُعدّ وفق النموذج الموحّد للائحة تنظيم العمل وتُعتمد، وما تقرّره لائحة منشأةٍ بعينها يُقرأ منها هي لا من هذا التعريف.
• نصٌّ باسم الأسلوب: لم نقف في ما قرأناه على نصٍّ يتناول الانضباط الإيجابي باسمه، وما ذُكر أعلاه أحكامٌ عامّة تنطبق على أيّ سياسة تنتهي إلى جزاء، سُمّيت إيجابيةً أو لم تُسمَّ.

قبل أن تُعتمد سياسة بهذا الاسم

الأسلوب يُختبر بسؤالين لا بثالث: أين تنتهي المحادثة ويبدأ الجزاء، وما الذي يُكتب في كلّ واحدة من المرحلتين. فمن رسم الحدّ بينهما بوضوح استفاد من الأسلوب في مساحته وترك للنصّ مساحته. ومن تركه غائمًا أنتج وثيقةً تُسمّي المحادثة إنذارًا والإنذار محادثةً، وهي حين تُقرأ بعد سنة لا تُثبت شيئًا لأيّ من الطرفين.

وما سبق تعريف بالمفهوم وبنصوص نظام العمل حيث ذُكرت، لا استشارة نظامية.

مصطلحات ذات صلة

• الإجراءات التأديبية
• الإنذار الكتابي
• التحقيق الإداري
• خطة تحسين الأداء
• التغذية الراجعة المستمرة