تعريف خطة تحسين الأداء
خطة تحسين الأداء (بالإنجليزية: Performance Improvement Plan، وتختصر إلى PIP) هي وثيقة مكتوبة تحدد فجوة أداء بعينها، وما يُتوقع من الموظف بلوغه، وفي أي مدة، وبأي دعم من المنشأة.
ما الذي يجعلها خطة لا تحذيرًا
الفرق العملي في أربعة عناصر لا تصح الخطة بدونها مجتمعة:
- فجوة محددة بسلوك أو مخرج، لا وصفًا عامًا كـ«ضعف الالتزام».
- مستوى مطلوب قابل للقياس، يعرف الطرفان كيف يُعرف بلوغه.
- مدة معلومة ومواعيد مراجعة خلالها لا في نهايتها فقط.
- التزام من المنشأة: تدريب، أو أداة، أو وقت من المدير. فخطة تطالب الموظف وحده تفترض أن السبب كله عنده.
وتجميع هذه العناصر في وثيقة واحدة يسهُل بالبدء من نموذج خطة تحسين الأداء الجاهز للتعبئة.
الاستعمال الذي يُفسدها
حين تُستعمل الخطة توثيقًا لقرار اتُّخذ سلفًا، فالفرق بينها وبين الفرصة الحقيقية يظهر للموظف في تفاصيلها: مدة لا تكفي، أو مستوى مطلوب لا سبيل إلى بلوغه، أو دعم لا يصل. وحين تُقرأ كذلك تتحول من أداة معالجة إلى إشارة إلى نهاية قريبة. وأثرها حينئذ يتجاوز صاحبها: تصبح الخطة في المنشأة علامة على قرب المغادرة، فيفقد الأداة معناها لمن يحتاجها فعلًا.
موقعها من الجزاءات
خطة تحسين الأداء أداة إدارية لمعالجة قصور في الأداء، وهي ليست جزاءً تأديبيًا. والجزاءات التأديبية وإجراءاتها لها مسار خاص بها منصوص عليه في نظام العمل ولائحة تنظيم العمل الخاصة بالمنشأة. فإن أرادت المنشأة اتخاذ إجراء تأديبي، فمسار الجزاءات هو ما يُتّبع، ووجود خطة تحسين لا يغني عنه ولا يحلّ محلّه.
ماذا بعد انتهاء المدة
الخطة تنتهي بقرار معلن لا بصمت: إمّا أن الفجوة أُغلقت وتُطوى الخطة، أو أنها لم تُغلق ويُتخذ ما يلي ذلك وفق سياسة المنشأة ومسارها النظامي، أو أن المراجعة كشفت أن السبب لم يكن في الموظف فتُعالَج الأداة أو الدور بدلًا منه. وترك الخطة تنقضي بلا إغلاق مكتوب هو أسوأ النهايات الثلاث.
أدِر موظفي منشأتك على قيود HR
ملفات الموظفين والعقود والوثائق بتواريخ انتهائها وتنبيهاتها، ومسير الرواتب والحضور والإجازات في نظام واحد يتابع مواعيد التزامك النظامي.
نظام مستقل باشتراكه الخاص، والربط مع قيود المحاسبة متاح الآن.