تعريف التظلم الجماعي
التظلم الجماعي (بالإنجليزية: Collective Grievance) هو تظلّم يقدّمه أكثر من موظف عن سبب واحد مشترك يمسّهم بالصفة نفسها: قرار، أو سياسة، أو ظرف عمل قائم. ويُقدَّم عبر المسار الداخلي المعلن في المنشأة، شأنه في ذلك شأن التظلم الوظيفي الفردي.
ما يجعله جماعيًا هو وحدة السبب لا عدد المقدّمين
خمسة تظلّمات وصلت في أسبوع واحد عن خمسة أسباب مختلفة ليست تظلّمًا جماعيًا، بل خمس حالات فردية تصادف توقيتها. والتظلّم الجماعي أن يكون موضوع الشكوى واحدًا، فيكون الردّ عليه ردًّا على الجميع بطبيعته.
والتمييز عملي لا لفظي: ما كان سببه واحدًا لا يُعالَج خمس مرّات بخمسة ردود، لأن اختلاف الردود عن سبب واحد هو نفسه مسألة جديدة تُضاف إلى الأصلية.
لماذا يُفرَد بمعالجة
تكرار التظلّمات في قسم واحد، أو حول سياسة بعينها، أو في فترة محدّدة، يشير إلى سبب بنيوي لا إلى أشخاص. والتظلّم الجماعي هو هذه الإشارة وقد وصلت دفعة واحدة بدل أن تُستنتج من العدّ لاحقًا.
ومعالجته بوصفه حالات متفرّقة تُخفي ما جاء يقوله: فكلّ ملفّ يُغلَق على حدة يُنهي حالة ويُبقي السبب، ثم يعود السبب نفسه بأسماء أخرى بعد شهور.
ما يضيفه الترتيب الداخلي على المسار الفردي
ما يقوم عليه أي مسار تظلّم صالح يبقى قائمًا هنا: قناة معلنة، ومسار بديل حين يكون التظلّم على المدير المباشر نفسه، ومهلة معلومة للردّ، وسرّية بحدودها المعلنة، وإعلان أن تقديم التظلّم بحسن نيّة لا يُتّخذ سببًا لإجراء ضدّ صاحبه. ويُضاف إليها في الحالة الجماعية:
- من يمثّل المجموعة في المراسلة والاجتماعات، وكيف اختير، وما حدود ما يملك قوله باسمها.
- ملفّ واحد يجمع المتظلّمين والسبب المشترك، بدل ملفّات متوازية لا يرى أحدها الآخر.
- ردّ واحد مكتوب يُبلَّغ لكلّ واحد منهم بعينه، فالردّ الذي يصل إلى الممثّل وحده يترك الباقين بلا نتيجة يبنون عليها.
- فصل من ينظر عمّن صدر عنه القرار المتظلَّم منه، وهو من جنس الفصل الذي يقوم عليه التحقيق الإداري بين من يتلقّى البلاغ ومن يحقّق فيه ومن يتخذ القرار.
ومنشأة لا يصلها تظلّم جماعي أصلًا ليست بالضرورة بلا مشكلات، فقد يكون المسار مجهولًا أو غير آمن، وهو ما يتناوله الأمان النفسي في العمل. والتقدّم جماعةً يحتاج ثقة أكبر من التقدّم فرادى، لا أقلّ.
المسار الداخلي ليس مرحلة أولى من المسار النظامي
هذا هو الخلط الذي يكلّف. مسار التظلّم الداخلي ترتيب تضعه المنشأة لنفسها لمعالجة ما يمكن حلّه داخليًا، وموضعه دليل الموظف. وهو غير المسار النظامي، ولا يُقرأ بوصفه خطوته الأولى.
ويترتّب على ذلك أثر عملي يُغفَل: انشغال المنشأة بتظلّم داخلي لا يوقف مهلةً نظامية ولا يمدّها. فالمهل المذكورة أدناه تسري بمواعيدها سواء كان ثمّة مسار داخلي قائم أو لم يكن، ومن ظنّ أن انتظار الردّ الداخلي يحفظ له وقته فقد يبلغ نهاية المسار الداخلي وقد انقضت مهلته الأخرى.
أما المسار النظامي لمطالبة العامل بحقوقه فأوّل مراحله التسوية الودية لدى وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية. وبحسب صفحة الخدمة لدى الوزارة: تُقدَّم الشكوى إلكترونيًا عبر بوابة الخدمات الإلكترونية للعمل إلى مكتب التسوية في مدينة آخر يوم عمل، ويُمنح الطرفان أسبوعًا للتفاوض المباشر، ثم تُعقد جلسات التسوية، والمدة النظامية 21 يوم عمل من تقديم الطلب، وحيث لا تتحقّق تسوية يُحال الأمر إلى المحكمة العمالية. والخدمة مجانية.
وما تصفه صفحة الخدمة مسار العامل بصفته الفردية. فلا تُذكر فيها صيغة تُقدَّم بها الشكوى عن مجموعة في طلب واحد، ولا صفة لمن يمثّلها أمام الجهة. وعليه فالوصف أعلاه يقرأه كلّ متظلّم على أنه مساره هو، ووحدة السبب داخل المنشأة لا تُنشئ بذاتها وصفًا جماعيًّا خارجها.
وتذكر الصفحة نفسها أن يُقدَّم الطلب خلال اثني عشر شهرًا، وهو متّسق مع المادة 234 من نظام العمل: لا تُقبل أمام المحاكم العمالية أي دعوى تتعلق بحقّ مقرَّر في النظام أو ناشئ عن عقد العمل بعد مضيّ اثني عشر شهرًا من تاريخ انتهاء العلاقة العمالية، ما لم يقدّم المدّعي عذرًا تقبله المحكمة أو يُقرّ المدّعى عليه بالحقّ. فالمدّة تُحسب من انتهاء العلاقة لا من تاريخ نشوء الحقّ، والاستثناءان مقرّران في النصّ نفسه.
ومهل المادة 72 ليست هذا المسار
المهل التي يتذكّرها كثيرون عند ذكر «التظلّم» مقرّرة في المادة 72 من نظام العمل، وموضعها التظلّم من قرار توقيع جزاء تأديبي تحديدًا، وتفصيلها في صفحتَي الإجراءات التأديبية والإنذار الكتابي. وهي ثلاث مهل لثلاثة مواضع، لا مهلة واحدة:
- ثلاثون يومًا، عدا أيام العطل الرسمية، للعامل من تاريخ إبلاغه بالقرار، ليتظلّم كتابةً للجهة المختصة لدى صاحب العمل.
- خمسة عشر يومًا لصاحب العمل من تقديم التظلّم، ليبتّ فيه كتابةً.
- ثلاثون يومًا، عدا أيام العطل الرسمية، للعامل من تاريخ رفض تظلّمه أو انتهاء المدة المحدّدة للبتّ في التظلّم، أيهما أقرب، ليعترض أمام المحاكم العمالية.
ونقل إحداها إلى موضع الأخرى يُفوّت حقًّا: من قرأ الخمسة عشر يومًا مهلةً لتظلّمه اختصر مهلته إلى النصف، ومن وقف عند الثلاثين الأولى ظنّ أن بابه أُغلق يوم الثلاثين، والمهلة الثالثة لم تكن قد بدأت تسري بعد.
و«أيهما أقرب» في المهلة الثالثة قيد في النصّ لا تفصيل فيه: فحيث لا يردّ صاحب العمل، تسري الثلاثون من يوم انتهاء مدة البتّ لا من يوم يصل الردّ. فمن انتظر خطاب رفض تأخّر عن موعده وحسب أن مهلته لم تبدأ بعد، كانت قد بدأت تسري من قبل، والخطاب المتأخّر لا يفتحها من جديد.
ما يُقرأ في التظلّم الجماعي بعد إغلاقه
الملفّ يُغلَق بردّ، والسبب يبقى مسألة إدارية. فالتظلّم الجماعي يسمّي موضعًا بعينه في المنشأة: سياسة صيغت على حالة واحدة فلم تحتمل غيرها، أو قرار طُبّق بلا إبلاغ كافٍ، أو فرق في المعاملة بين فريقين لم يُقصد ولم يُلاحَظ. وهذه كلّها أسباب تُعالَج بمراجعة ما صدر، لا بمتابعة من تظلّم.
وما سبق تعريف بالمفهوم وبما ورد في نظام العمل وفي صفحة الخدمة لدى الوزارة، لا استشارة نظامية.
أدِر موظفي منشأتك على قيود HR
ملفات الموظفين والعقود والوثائق بتواريخ انتهائها وتنبيهاتها، ومسير الرواتب والحضور والإجازات في نظام واحد.
نظام مستقل باشتراكه الخاص، والربط مع قيود المحاسبة متاح الآن.