الاعتداءات الدقيقة في العمل

تعريف الاعتداءات الدقيقة في العمل

الاعتداءات الدقيقة في العمل (بالإنجليزية: Microaggressions) مصطلح بحثي يوصف به كلام أو سلوك عابر في الحياة اليومية يحمل، بحسب من يستعمل المصطلح، رسالة ازدراء أو إقصاء تجاه شخص بسبب انتمائه إلى فئة، والمفهوم محل خلاف علمي معلن: باحثون يرون أنه يصف ظاهرة حقيقية، وآخرون يرون أن حدوده وأدلته لم تُحسم بعد. والاسم العربي ترجمة منا للمصطلح الإنجليزي، ولا نعلم أنه اسم مستقر في الأدبيات العربية.

وما يلي عرض للنقاش وليس حكمًا فيه. فلا نقرر أن عبارة بعينها اعتداء، ولا أن قائلها متحيز، ولا أن موظفًا بعينه يبالغ في فهمها، ولا نذكر حكمًا نظاميًّا في المملكة ولا في غيرها.

من أين جاء المصطلح؟

تنسب الملخصات الثانوية صياغة المصطلح إلى الطبيب النفسي تشيستر بيرس (Chester Pierce) في سبعينيات القرن الماضي، وتذكر أنه وصف به إهانات يومية خفية يتعرض لها السود في الولايات المتحدة. وتذكر الملخصات أن المصطلح شاع في الأوساط الأكاديمية بعد مقال سو وزملائه (Sue) عام 2007 في «American Psychologist»، وأن المقال اقترح 3 فئات: الاعتداء الدقيق الصريح (Microassault)، والإهانة الدقيقة (Microinsult)، وإبطال التجربة الدقيق (Microinvalidation). وأسماؤها العربية ترجمة منا، وتعريفاتها في الملخصات تتفاوت صياغتها، ولم نطّلع على نص بيرس ولا على نص المقال لنتحقق منها.

ما المصادر التي تحققنا من وجودها؟

تحققنا في Crossref من بيانات الأعمال الآتية، وهي تثبت وجودها لا مضمونها. وقرأنا من Crossref ملخصات بعضها حيث وُجدت، وهي المذكورة صراحةً في الفقرة التالية للقائمة:

• سو وزملاؤه (Sue et al.): مقال «Racial microaggressions in everyday life: Implications for clinical practice» في «American Psychologist»، المجلد 62، العدد 4، عام 2007، الصفحات 271 إلى 286.
• ليلينفيلد (Lilienfeld): مقال «Microaggressions: Strong Claims, Inadequate Evidence» في «Perspectives on Psychological Science»، المجلد 12، العدد 1، عام 2017، الصفحات 138 إلى 169.
• سو (Sue): تعقيب «Microaggressions and “Evidence”: Empirical or Experiential Reality?» في المجلة نفسها، المجلد 12، العدد 1، عام 2017، الصفحات 170 إلى 172.
• ويليامز (Williams): مقال «Microaggressions: Clarification, Evidence, and Impact» في «Perspectives on Psychological Science»، المجلد 15، العدد 1، الصفحات 3 إلى 26.
• ليلينفيلد (Lilienfeld): مقال «Microaggression Research and Application: Clarifications, Corrections, and Common Ground» في المجلة نفسها، المجلد 15، العدد 1، الصفحات 27 إلى 37.
• كامبل ومانينغ (Campbell, Manning): مقال «Microaggression and Moral Cultures» في «Comparative Sociology»، المجلد 13، العدد 6، عام 2014، الصفحات 692 إلى 726.
• وونغ وزملاؤه (Wong et al.): مقال «The What, the Why, and the How: A Review of Racial Microaggressions Research in Psychology» في «Race and Social Problems»، المجلد 6، العدد 2، الصفحات 181 إلى 200.
• كورتينا وزملاؤها (Cortina et al.): مقال «Selective Incivility as Modern Discrimination in Organizations: Evidence and Impact» في «Journal of Management»، المجلد 39، العدد 6، الصفحات 1579 إلى 1605.

الملخصات التي قرأناها خمسة: ليلينفيلد 2017، وويليامز، وليلينفيلد الثاني، وكامبل ومانينغ، وكورتينا وزملاؤها، ولم نقرأ نصوصها الكاملة. أما بقية الأعمال فلا نعرف منها غير بياناتها، وسنقتصر على ما تقوله الملخصات الخمسة وننسبه إلى أصحابه. ولم نجد في Crossref عمل بيرس، فلا نبني عليه شيئًا غير ما تنسبه الملخصات الثانوية إليه.

ما موضع الخلاف العلمي؟

يعرض ملخص ليلينفيلد عام 2017 رأيًا ناقدًا. فهو يرى أن برنامج البحث في الاعتداءات الدقيقة يقوم على 5 فرضيات: أن المفهوم محدد بوضوح كاف للبحث الدقيق، وأن أغلب أفراد الأقليات يفسرونه تفسيرًا سلبيًّا، وأنه يعكس دوافع متحيزة وعدوانية ضمنية، وأنه يمكن قياسه بتقارير المشاركين الذاتية وحدها، وأنه يؤثر سلبًا في صحتهم النفسية. ويقول إن مراجعته للأدبيات وجدت دعمًا ضئيلًا لكل فرضية منها. ويقر في الملخص نفسه بأن البرنامج لفت الانتباه إلى أشكال خفية من التحيز، ويوصي بالتخلي عن المصطلح وبوقف برامج التدريب وقوائم الأمثلة المنشورة إلى أن تُجرى أبحاث تسد هذه الثغرات.

ويرد ملخص ويليامز بأن المصطلح معرَّف جيدًا، وأنه يمكن ربطه ربطًا حاسمًا بالتحيز لدى المسيء وبنتائج الصحة النفسية لدى المستهدف، كما تقول. وتصفه مرتبطًا بالصور النمطية وبنى السلطة والعنصرية البنيوية، وتشير إلى بحوث حديثة ترد على بعض نقاط الناقد. ثم يرد ملخص ليلينفيلد الثاني بأن ويليامز قدمت بيانات مفيدة عالجت بعض توصياته جزئيًّا، لكنها في رأيه لم تعالج حدود المفهوم الغامضة، ولا مشكلات الاعتماد على التقارير الذاتية وحدها، ولا الأثر السببي المفترض في الصحة النفسية. ويصف البرنامج بأنه «واعد لكنه مؤقت»، ويختم بمواضع اتفاق محتملة.

وفي بيئة العمل ملخص كورتينا وزملائها، وموضوعه مفهوم مجاور هو «التهذيب الانتقائي» (Selective Incivility، وترجمته منا)، أي معاملة غير مهذبة تقع على فئات بعينها. ويذكر الملخص أن استبيانات في 3 جهات، بينها جيش الولايات المتحدة، وجدت أن جنس المستهدف وعرقه، لا سنه، أثرا في تعرضه لهذه المعاملة، وأن النساء من الأقليات العرقية أبلغن عن أسوأ معاملة، وأن هذه المعاملة ارتبطت بنية ترك العمل. وهو بحث في مفهوم مجاور، ولا نعده دليلًا على الاعتداءات الدقيقة. وعنوان مقال وونغ وزملائه مراجعة لبحوث الاعتداءات العرقية في علم النفس، وهذا كل ما نعرفه عنه.

أما عنوان تعقيب سو عام 2017، «Empirical or Experiential Reality»، وترجمته منا «واقع تجريبي أم واقع معيش»، فيشير إلى أن الخلاف يمتد إلى سؤال: ما الذي يُحسب دليلًا؟ وهذا استنتاج من العنوان وحده، فلم نطّلع على التعقيب. ويقدم ملخص كامبل ومانينغ زاوية أخرى من علم الاجتماع، إذ يربط نشر الشكاوى من الإساءات الصغيرة بما يسميانه «ثقافة الضحية»، ويقارنها بثقافتي الشرف والكرامة في الماضي، وهي قراءة لا تحكم على صحة الشكوى ولا على أثرها.

بماذا يختلف عن مفاهيم قريبة؟

• التحيز الضمني: ميل لا يعيه صاحبه يؤثر في حكمه على الآخرين بحسب فئتهم، ومن إجراءات تقليله حجب الاسم والصورة والجامعة في الفرز الأول، كما في التحيز الضمني. فهو حالة داخلية في الشخص، بينما يوصف الاعتداء الدقيق بأنه كلام أو فعل ظاهر. وتجعل إحدى فرضيات ليلينفيلد الخمس الصلة بينهما موضع سؤال، فهو يراها فرضية ضعيفة الدعم.
• التحرش في مكان العمل: سلوك غير مرغوب فيه يقع على شخص في محيط العمل ويمس كرامته أو سمعته أو حريته، وله صفحة التحرش في مكان العمل. والاعتداءات الدقيقة مفهوم بحثي محل نقاش، فلا نعدها اسمًا آخر للتحرش ولا نصف العبارة العابرة بأنها تحرش.
• الأمان النفسي: اعتقاد الموظف أنه يستطيع طرح سؤال أو الاعتراض على رأي مديره دون أن يُحسب ذلك ضده، وهو موضوع الأمان النفسي في العمل. والصلة بين الاثنين اجتهاد منا: فمن شعر بازدراء قد يتردد في قوله لمديره إذا لم يشعر بأن قوله آمن، ولم نجد مصدرًا نعتمده يقرر ذلك.
• التظلم الوظيفي: شكوى رسمية يقدمها الموظف عبر مسار داخلي معلن ينتهي بردّ مكتوب، ويرد تفصيلها في التظلم الوظيفي. والتظلم مسار مكتوب له مهلة وردّ، أما الاعتداء الدقيق فوصف لتفاعل يومي، فلا يتطابقان.
• التغذية الراجعة: ملاحظات تُعطى للموظف قريبًا من الحدث وعلى سلوك بعينه لا على الشخص، كما تجدها في التغذية الراجعة المستمرة. وهذه الصيغة، في رأي منا، تناسب الحديث عن عبارة وقعت: «العبارة التي قيلت أمس كان أثرها كذا عندي» بدل «أنت متحيز».

مثال افتراضي: استبيان مجهول في منشأة من 50 موظفًا

لنفترض منشأة افتراضية فيها 50 موظفًا أجرت استبيانًا مجهولًا فيه سؤال واحد: هل سمعت في الأشهر الثلاثة الأخيرة تعليقًا في العمل شعرت أنه يقلل من شأنك بسبب فئتك؟ أجاب 40 موظفًا، فنسبة الاستجابة 40 ÷ 50 = 80%. قال 9 منهم نعم، أي 9 ÷ 40 = 22.5% من المجيبين. وتبين أن المجيبين من فئة أولى 14 موظفًا قال منهم 7 نعم، أي 7 ÷ 14 = 50%، وأن المجيبين من فئة ثانية 26 موظفًا قال منهم 2 نعم، أي 2 ÷ 26 = 7.7% بالتقريب. والمجموع 14 + 26 = 40 و7 + 2 = 9.

وما الذي يمكن قوله من هذه الأرقام؟ هي أرقام تقارير ذاتية، وهذا بعينه موضع أحد انتقادات ليلينفيلد. وحجم الفئة الأولى صغير، فكل إجابة واحدة تحرك نسبتها 1 ÷ 14 = 7.1 نقطة تقريبًا. والمجيبون هم 40 من 50، فلو أجاب الـ 10 الباقون جميعًا بلا لكانت النسبة 9 ÷ 50 = 18%، ولو أجابوا جميعًا بنعم لكانت 19 ÷ 50 = 38%، فالنتيجة محصورة بين 18% و38% ولا نعرف أين تقع.

والأرقام افتراضية وُضعت للتوضيح ولا تمثل منشأة ولا دراسة. وهي لا تثبت وقوع اعتداءات دقيقة بالمعنى البحثي، ولا تبين نية أحد، ولا تدل على أن إجراءً بعينه سيغيرها. وغاية المثال أن يظهر أن رقمًا واحدًا من استبيان قصير يحتاج إلى قراءة حذرة قبل أي قرار.

كيف تقرأ الموارد البشرية الموضوع دون أن تحكم؟

الأسئلة الآتية من وضعنا وليست خطوات في مصدر: هل يُسجَّل ما قيل أو فُعل وسياقه ووقته بوصف السلوك لا بوصف نية صاحبه؟ وهل يعرف الموظفون أين يرفعون ما شعروا به وإلى من؟ وهل يسمع أحدهم من رفع الأمر دون أن يُطلب منه إثبات النية أولًا؟ وهل يُسأل الطرفان كلٌّ عن روايته؟ وهل تتكرر الحالات مع شخص بعينه أم في قسم بعينه؟

ما حدود المفهوم؟

• مفهوم محل خلاف: فملخص ليلينفيلد يعده برنامجًا بحثيًّا ناقصًا من الناحية المفهومية والمنهجية، وملخص ويليامز يرى المصطلح محددًا ومرتبطًا بنتائج في الصحة النفسية لدى المستهدفين. ولم نحسم بين الرأيين ولا نملك ما يحسم.
• الاعتماد على الملخصات: فما نقلناه عن 5 أعمال هو ما يقوله ملخص كل منها، وقد يختلف مضمون النص الكامل عنه.
• تعريف متغير: فحد الفئات الثلاث في الملخصات الثانوية قد يتغير بين مصدر وآخر، والاسم العربي مما نختاره نحن.
• سياق سعودي غير مفحوص: فلم نقف في مراجعنا على دراسة سعودية نعتمدها عن المفهوم في منشآت المملكة.

كيف يُساء استعماله؟

• أن يُجعل حكمًا على النية: فملخص ليلينفيلد يرى أن الاعتماد على التقارير الذاتية وحدها في رصد الاعتداءات الدقيقة محفوف بمشكلات قياسية، ويرى أن دعم فرضية الدوافع المتحيزة الضمنية ضئيل، وملخص ويليامز يرى ربط المفهوم بتحيز المسيء ممكنًا. فالأمر محل خلاف، ولا يصح الحكم به على فرد بعينه.
• أن تُوصف كل ملاحظة صعبة بأنها اعتداء: وهذا، في رأي منا، يوسع حدود المفهوم، وهي حدود يراها ملخص ليلينفيلد غامضة.
• أن يُرد كل ما يُبلَّغ به لأن المفهوم محل خلاف: فالخلاف في المصطلح لا يمنع أن يُسمع الموظف الذي يروي ما حدث له.
• أن يُعد الاستبيان القصير دليلًا على حجم الظاهرة: كما بين المثال المحسوب.

ما دور الموارد البشرية؟

تستطيع الموارد البشرية أن تتعامل مع الموضوع بوصفه سؤالًا عن سلوك التعامل اليومي لا عن تصنيف أشخاص. ومن ذلك أن تراجع ما إذا كانت قواعد الاحترام وقناة الإبلاغ مكتوبة بوضوح في مدونة السلوك الوظيفي، وأن يعرف المديرون أن من يتلقى الملاحظة يفهمها من موقعه هو. ويبقى قرار أي إجراء تأديبي أو تظلم عند من يملكه في المنشأة وبمساره المعلن، ولا تصنفه الموارد البشرية بالمصطلح.

ما الذي تسمح به الأدلة؟

لا نقرر أن الاعتداءات الدقيقة تضر بالصحة النفسية أو بالأداء، ولا أن التدريب عليها يقللها، ولا أنها غير موجودة. فملخصان من الخمسة التي قرأناها، هما ملخصا ليلينفيلد وويليامز، يتعارضان في أهم نقاطهما: ملخص ليلينفيلد لا يجد دعمًا كافيًا لافتراضات البرنامج، وملخص ويليامز يقول إن الأدلة تربط المفهوم بنتائج نفسية، وكلاهما رأي أصحابه لا نتيجة نقرها نحن. ولم نطّلع على دراسة سعودية، فلا ننسب إلى سياق سعودي رقمًا ولا أثرًا.

ونرى، في اجتهاد منا، أن الأنسب أن يُعامَل المفهوم بوصفه مفردة لوصف تجارب يرويها الموظفون، وأن يُنظر إلى كل حالة بوقائعها: ماذا قيل أو فُعل، وكيف فهمه من تلقاه، وما الذي تعرفه المنشأة من سياقه. وما يُقرَّر بعد ذلك يعتمد على الوقائع وعلى المسار المعلن في المنشأة.