تضارب المصالح

تعريف تضارب المصالح

تضارب المصالح (بالإنجليزية: Conflict of Interest) في سياق العمل أن تكون للموظف مصلحة شخصية يمكن أن تؤثر في قرار يتّخذه أو رأي يبديه باسم صاحب العمل.

ويُكتب في كثير من الوثائق «تعارض المصالح»، والمقصود واحد. وصفحة مدونة السلوك الوظيفي تعدّه من الأبواب التي تغطيها المدونة عادةً، وتمثّل له بالعمل لدى منافس والتعاقد مع جهة يملك فيها الموظف مصلحة.

حالة لا فعل

أهمّ ما يُخطئ فيه التطبيق أن يُقرأ تضارب المصالح تهمةً. وهو في أصله وضع قائم قد ينشأ بلا اختيار من أحد: موظف تزوّج من يعمل لدى مورّد، أو ورث حصة في شركة تتعامل معها منشأته، أو انتقل إليه قريب في قسم يراجع عمله.

فوجود المصلحة ليس مخالفة، وإنما المخالفة في كتمانها أو في البقاء في موضع القرار معها. وهذا التمييز عملي لا لفظي: منشأة تعامل الإفصاح معاملة الاعتراف بذنب لا يصلها إفصاح، فتبقى الحالات قائمة غير معلومة.

صوره الشائعة

• مصلحة مالية: حصة أو مكسب في جهة يقرّر الموظف في التعامل معها.
• صلة شخصية: قرابة أو صداقة أو شراكة مع طرف في قرار توظيف أو شراء أو تقييم.
• عمل خارجي: ارتباط بجهة أخرى يزاحم العمل أو يقع في مجاله. وهو ما تتناوله صفحة العمل لدى الغير.
• الهدايا والضيافة: ما يُقبل من طرف قائم أو محتمل في تعامل تجاري.
• معلومة الوظيفة: استعمال ما يُعلم بحكم الدور في منفعة خارجه.
• مصلحة مستقبلية: مفاوضة على عمل لدى جهة يقرّر الموظف اليوم في التعامل معها. وهذه أخفاها، لأن لا شيء منها قائم بعد.

الفرق عن المحاباة وعن التحيز الضمني

ثلاثة تُذكر معًا في باب نزاهة القرار، والفصل بينها على وجود المصلحة ووعي صاحبها بها:

• تضارب المصالح: مصلحة شخصية قائمة، وقد لا يترتب عليها فعل أصلًا. فهو يوصف قبل أي قرار.
• المحاباة: تقرّر صفحتها أنها قرار واعٍ بتفضيل صلة على كفاءة. فهي أقرب إلى أن تكون تضارب مصالح تُرك فعمل أثره، ومجالها قرارات الأشخاص خاصةً.
• التحيز الضمني: تقرّر صفحته أنه غير مقصود وأن صاحبه يرفضه لو عُرض عليه صريحًا، وأنه يقوم على انتماء الشخص إلى فئة. فلا مصلحة فيه لصاحبه، ولذلك لا يُعالَج بالإفصاح، وصفحته تقرّر أن معالجته بتصميم الإجراء.

ولهذا لا تصلح أداة واحدة للثلاثة: الإفصاح والتنحّي يعالجان ما يعلمه صاحبه، وتصميم الإجراء يعالج ما لا يعلمه.

ما تفعله المنشأة به عمليًّا

• الإفصاح: أن يُعلن الموظف المصلحة عند نشوئها وقبل أي قرار يخصّ الطرف الآخر، لا بعده.
• التنحّي: ألّا يشارك صاحب المصلحة في القرار ولا في التوصية به ولا في تقييم أثره. وصفحة المحاباة تذكر الإفصاح والتنحّي في مقدمة ما يقلّلها.
• نقل القرار إلى من لا مصلحة له، أو رفعه درجةً في الهيكل.
• توثيق سبب القرار، فقرار لا يُكتب سببه لا يمكن مراجعته لاحقًا.
• تحديث دوري للإفصاح، فالمصالح تتغيّر ولا تُعلن عن نفسها.
• قناة إبلاغ لمن يرى الحالة ولا يملك التصرف فيها، وهو ما تتناوله صفحة الإبلاغ عن المخالفات المؤسسية.

ما يُفرغ الترتيب من معناه

• إفصاح يُجمع ولا يُقرأ: استمارة سنوية تُحفظ بلا أن يُبنى عليها تنحٍّ ولا نقل قرار.
• تعريف واسع بلا أمثلة: بند عام في المدونة لا يعرف الموظف هل حالته داخله أم لا، فيختار ألّا يفصح.
• معالجة الحالة بالسرّية بدل نقل القرار، فالكتمان يزيد الحالة سوءًا ولا يعالجها.
• استثناء من هم في أعلى الهيكل، وهو ما يُلغي الترتيب كله عمليًّا. وصفحة مدونة السلوك الوظيفي تقرّر أن الفجوة بين المكتوب والواقع تُقاس بما يحدث عند أول مخالفة من شخص مهم في المنشأة.

صلته ببقية وثائق العمل

بند تضارب المصالح يُقرأ عادةً مع بنود مجاورة له في حزمة واحدة: اتفاقية عدم الإفصاح تعالج المعلومة وما يُفعل بها، واتفاقية عدم المنافسة تعالج ما بعد انتهاء العلاقة. وتضارب المصالح يعالج القرار أثناءها. والثلاثة لا يغني أحدها عن الآخر لأن محالّها مختلفة.

مثال محسوب: ماذا يحرّك عضو واحد في لجنة

يُقال أحيانًا إن التنحّي إجراء شكلي ما دام القرار جماعيًّا. والحساب يقول غير ذلك. ولجنة شراء من خمسة أعضاء، لكل عضو وزن متساو، تقيّم عرضين:

• العرض الأول: منحه أربعة من الأعضاء ما متوسطه 70 من 100، ومنحه العضو الخامس 95. فدرجته = (95 + 70 × 4) ÷ 5 = (95 + 280) ÷ 5 = 375 ÷ 5 = 75.
• العرض الثاني: درجته عند اللجنة 73.

فالعرض الأول يفوز بفارق درجتين. ولو تنحّى العضو الخامس، وهو صاحب المصلحة في المورّد الأول، لصارت درجة العرض الأول متوسط الأربعة الباقين، أي 70، ولفاز العرض الثاني بفارق ثلاث درجات.

والقاعدة التي تظهر من الحساب أن أثر عضو واحد في لجنة من خمسة يساوي خُمس درجته. فانحراف مقداره 25 درجة عنده يحرّك النتيجة 25 ÷ 5 = 5 درجات، وهو أكبر من الفارق الذي تُحسم به أكثر المنافسات. ولذلك لا يصحّ الاطمئنان إلى أن العدد يبتلع الأثر: كلما صغرت اللجنة كبر نصيب العضو، وكلما تقاربت العروض كفى انحراف صغير لقلب الترتيب.

ما الذي يجعل الإفصاح قابلًا للاستعمال

إفصاح لا يُبنى عليه ترتيب ورقةٌ في ملف. وما يجعله صالحًا لأن يُبنى عليه خمسة عناصر:

• الطرف المسمّى تحديدًا، لا «إحدى الشركات الموردة».
• طبيعة الصلة: قرابة، أو حصة، أو ارتباط عمل، أو مفاوضة قائمة.
• تاريخ نشوئها، وهو ما يجعل شرط «قبل القرار» قابلًا للتحقق بعد سنة.
• القرارات التي قد تتأثر بحكم دور الموظف، لا وصف عام لوظيفته.
• الترتيب المقترح، ومن أقرّه. فالإفصاح الذي ينتهي عند الإخبار لم يغيّر شيئًا في مسار القرار.

ومن يقرّر الترتيب ليس صاحب المصلحة. فالحالة التي يقرّر فيها الموظف بنفسه أن مصلحته «لا تؤثر» هي الحالة نفسها التي وُضع الترتيب لأجلها، والحكم فيها لمن لا مصلحة له.

ثلاثة مستويات من الترتيب بحسب قرب الموظف من القرار

• التنحّي عن قرار بعينه. يصلح حين تكون الصلة محصورة في صفقة أو ترشيح واحد، ويبقى الموظف في بقية عمله.
• الخروج من الملف كله. يلزم حين يمتدّ التعامل مع الطرف على مدى، فالتنحّي عن قرار واحد لا يخرج صاحب المصلحة من التأثير في ما قبله وما بعده: إعداد الاشتراطات، وفرز العروض، ومراجعة الأداء بعد التعاقد.
• تغيير خط الرفع. يلزم حين تكون الصلة بين موظف ومن يشرف عليه أو يقيّم أداءه. فلا يعالج ذلك تنحٍّ عن قرار، لأن العلاقة نفسها هي موضع التضارب، وإنما يُنقل خط الرفع إلى غيره.

ما لا يعالجه الإفصاح وحده

الإفصاح يجعل المصلحة معلومة، ولا يجعل القرار محايدًا. فالموظف الذي أفصح ثم بقي في موضع القرار حالتُه قائمة كما كانت، وقد أضيف إليها أن المنشأة صارت على علم بها. ومنشأة ترى الإفصاح غايةً في نفسه تجمع ملفًّا كاملًا من الحالات المعلومة غير المعالَجة، وهو أسوأ من ألّا تعلم، لأن العلم يُسأل عنه.

وكذلك لا يعالجه التوثيق وحده. فتدوين سبب القرار يتيح مراجعته لاحقًا، وهذه فائدة حقيقية، لكنها لاحقة على وقوعه. والترتيب المقصود هنا يقع قبل القرار لا بعده، وما يقع بعده مراجعة لا وقاية.

الأثر النظامي عند استغلال الموضع

يقرّر نظام العمل أثرًا للمصلحة التي عُمل بها لا لمجرّد وجودها: تنصّ المادة 80 على أن لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة ولا إشعار ولا تعويض في تسع حالات عدّدها النظام، منها ثبوت استغلال العامل لمركزه الوظيفي بطريق غير مشروع للحصول على مكاسب شخصية، وثبوت إفشائه الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالعمل.

وتشترط المادة نفسها في ذلك كلّه أن يُمكَّن العامل من إبداء اعتراضه على الفسخ، وهذا الشرط جزء من المادة لا تعليق عليها. والمادة 80 ليست الفصل التعسفي، وإنما هي مخرج صاحب العمل النظامي من المكافأة والإشعار والتعويض في الحالات التي عدّدها النظام وحدها.

ما مصدر التزام الموظف في السعودية بالإفصاح عن تضارب المصالح، وما حدّ قيمة الهدية الذي يوجب الإفصاح؟

مصدر ما يلتزم به الموظف في السعودية في باب تضارب المصالح عقدُه ولائحة تنظيم العمل المعتمدة للمنشأة ومدونة سلوكها، ولا نقرّر عليه واجبًا نظاميًّا بالإفصاح عن مصالحه لصاحب العمل، ولا حدًّا لقيمة الهدية يُوجب الإفصاح.

وأثر مخالفة أيٍّ من تلك الوثائق مسألة أخرى، مرجعها الإجراءات التأديبية المعتمدة في المنشأة.