جودة الحياة في العمل

تعريف جودة الحياة في العمل

جودة الحياة في العمل (بالإنجليزية: Quality of Work Life، ويُختصر QWL، ويُكتب كذلك Quality of Working Life) مفهوم بحثي يتناول نوعية ما يعيشه العاملون في أعمالهم، ويُحدَّد في الأدبيات بأبعاد تتفاوت من باحث إلى آخر، كظروف العمل والأجر وفرص النمو والعلاقات والصلة بين العمل وبقية الحياة. وهذه صياغتنا الجامعة لما اطّلعنا عليه، وليست تعريفًا حرفيًا من مصدر، ولا نزعم وجود تعريف موحّد.

والمفهوم وصف بحثي لا حكم على منشأة بعينها. وما يلي تعريف به وبحدوده، وليس تقريرًا بأن رفع جودة الحياة في العمل يحسّن الأداء أو الاستبقاء أو الرضا، ولا بأنه لا يفعل ذلك، ولا وصفًا لواقع المنشآت السعودية.

ما المصادر التي رجعنا إليها؟

تحققنا من بيانات الأعمال الآتية في Crossref، عدا عمل والتون فلم نجد له تسجيلًا فيها. وهذا يثبت وجود الأعمال وبياناتها لا مضمونها. وحذفنا الواصلات من العناوين الإنجليزية وفق قاعدتنا في الكتابة:

• والتون (Walton): مقال «Quality of working life: what is it?» في «Sloan Management Review»، المجلد 15، العدد 1، عام 1973، الصفحات 11 إلى 21. وبياناته من الإحالة الواردة في ملخص دراسة أزاربويه وجلالي نايني كما تظهر في OpenAlex، وتطابقها فهرسة ProQuest (خريف 1973)، ولم نتحقق منها في سجل الناشر.
• أزاربويه وجلالي نايني (Azarbouyeh, Jalali Naini): مقال «A study on the effect of teleworking on quality of work life» في «Management Science Letters»، المجلد 4، العدد 6، عام 2014، الصفحات 1063 إلى 1068، ومعرّفه 10.5267/j.msl.2014.5.027.
• بومونت (Beaumont): مقال «Industrial Accidents: A Useful Indicator of Working Life?» في «International Journal of Manpower»، المجلد 2، العدد 2، فبراير 1981، الصفحات 19 إلى 25، ومعرّفه 10.1108/eb044857.
• لاو ومي (Lau, May): مقال «A win win paradigm for quality of work life and business performance» في «Human Resource Development Quarterly»، المجلد 9، العدد 3، سبتمبر 1998، الصفحات 211 إلى 226، ومعرّفه 10.1002/hrdq.3920090302. ويسجّل Crossref المؤلف الثاني باسم Bruce E. May، فمي هو اسم العائلة.
• سيرجي وإفراتي وسيغل ولي (Sirgy, Efraty, Siegel, Lee): مقال «A New Measure of Quality of Work Life (QWL) Based on Need Satisfaction and Spillover Theories» في «Social Indicators Research»، المجلد 55، العدد 3، سبتمبر 2001، الصفحات 241 إلى 302، ومعرّفه 10.1023/a:1010986923468.
• فان لار وإدواردز وإيستون (Van Laar, Edwards, Easton): مقال «The Work Related Quality of Life scale for healthcare workers» في «Journal of Advanced Nursing»، المجلد 60، العدد 3، عام 2007، الصفحات 325 إلى 333.
• سينغ وجينا وموهانتي (Singh, Jena, Mohanty): مقال «Quality of work life in the globally changing workplace An exploration» في «Siddhant A Journal of Decision Making»، المجلد 17، العدد 2، عام 2017، الصفحات 207 إلى 215.
• راماويكراما وأوباثا وبوشباكومار (Ramawickrama, Opatha, Pushpakumari): مقال «Quality of Work Life, Job Satisfaction, and the Facets of the Relationship between the Two Constructs» في «International Business Research»، المجلد 10، العدد 4، مارس 2017، ومعرّفه 10.5539/ibr.v10n4p167.
• وانغ وتوري وبودر (Wang, Touré, Poder): مراجعة منهجية بعنوان «Measuring quality of life at work for healthcare and social services workers: A systematic review of available instruments» في «Health Care Science»، المجلد 2، العدد 3، يونيو 2023، الصفحات 173 إلى 193، ومعرّفها 10.1002/hcs2.53.
• هاكمان وأولدهام (Hackman, Oldham): مقال «Motivation through the design of work: test of a theory» في «Organizational Behavior and Human Performance»، المجلد 16، العدد 2، أغسطس 1976، الصفحات 250 إلى 279.

اطّلعنا على ملخصات أزاربويه وبومونت ولاو وسينغ وراماويكراما وفان لار ووانغ كما يعرضها OpenAlex، ولم نطّلع على نص أي عمل منها، ولا على ملخص عمل سيرجي وزملائه ولا على نص عمل والتون. ونذكر عمل هاكمان وأولدهام لأنه من أدبيات تصميم الوظيفة المجاورة للموضوع، ولم نطّلع على مصدر يربطه بالمفهوم، فلا ننسب إليه رأيًا في جودة الحياة في العمل. ولم نعتمد صفحات شركات استشارية مصدرًا لأي أثر أو فائدة.

هل لجودة الحياة في العمل تعريف واحد؟

لا نجد في الملخصات التي اطّلعنا عليها تعريفًا واحدًا متفقًا عليه. فملخص سينغ وجينا وموهانتي (2017) ينقل أن تعريفات ونماذج نظرية تعاقبت على المفهوم منذ استُعمل قبل أكثر من 30 عامًا عند كتابة ملخصهم عام 2017 سعيًا إلى معالجة مشكلات يواجهها، وأن غياب الاتفاق على الحلول المطروحة دعا إلى اقتراح تعريف جديد مستوحى من بحث في مفهوم قريب. ويقول ملخص فان لار وإدواردز وإيستون (2007) إن الأبحاث السابقة أنتجت لمجموعة من مقاييس جودة الحياة العملية بنى عاملية غير متسقة وخصائص قياس غير كافية.

وتحصي المراجعة المنهجية لوانغ وتوري وبودر (2023) 13 أداة قياس لجودة الحياة في العمل لدى عاملي الصحة والخدمات الاجتماعية، اختيرت من 8178 مدخلًا. وينقل الملخص أن الجوانب المشتركة بين الأدوات هي ظروف العمل والرضا الوظيفي والضغط في العمل والعلاقة أو التوازن والتطور المهني. فالأدوات تشترك في عناوين، ومن قراءتنا أنها تفترق في غيرها، وهذا وصف لما ينقله ملخص واحد عن فئة عاملين محددة، وليس حكمًا على المفهوم كله.

ويضيف ملخص راماويكراما وأوباثا وبوشباكومار (2017) أن حدود المفهوم نفسها محل بحث، فقد انتهت دراستهم المكتبية إلى أن جودة الحياة في العمل والرضا الوظيفي مفهومان مختلفان ومترابطان، وكشفت أربعة أوجه للعلاقة بينهما: أن الرضا الوظيفي بُعد من أبعادها، وأنه ليس بعدًا منها، وأنه سابق عليها، وأنه نتيجة لها. ولا نختار من هذه الأوجه واحدًا. ويبدو لنا أن من يستعمل المصطلح يحتاج إلى أن يحدد ما يقصده به قبل أن يقيس.

ما أبعاد والتون الثمانية؟

يُنسب إلى ريتشارد والتون (Richard Walton) مقال عام 1973 تنقله أعمال لاحقة بوصفه إطارًا من 8 فئات مفاهيمية. فملخص بومونت (1981) ينقل عن مقال والتون أن فئاته الثمانية تمثل إطارًا لتحليل السمات البارزة التي تتكون منها جودة الحياة العملية، ويسمّي منها ظروف العمل الآمنة والصحية. ويسرد ملخص أزاربويه وجلالي نايني (2014) المتغيرات الثمانية في نموذج والتون. والصياغات العربية اختيار منا، وتتفاوت التسميات بين الأعمال التي تنقل القائمة:

• التعويض الكافي والعادل: Adequate and fair compensation.
• ظروف العمل الآمنة والصحية: Safe and healthy working conditions.
• فرصة النمو والأمان المستمرين: Opportunity for continued growth and security.
• الأهمية الاجتماعية للحياة في العمل: The social relevance of work life.
• المساحة الكلية للحياة: Total life space.
• التكامل الاجتماعي في العمل: Social integration in the work.
• الدستورية في المنشأة: Constitutionalism in the work organization.
• قدرات التقدم الإنساني: Human progress capabilities، وهذه صيغة الملخص، ولم يتبين لنا هل هي نقل حرفي لتسمية والتون، ولا نجزم بمدى قربها من نص والتون.

ولم نطّلع على نص والتون، فلا نشرح ما يقصده بكل فئة، ولا يتضح لنا مثلًا كيف يحدد «الدستورية». ويكفينا من القائمة أنها تشمل، بحسب عناوينها وحدها، الأجر وظروف العمل والنمو والتكامل الاجتماعي، فلا تقتصر على بند واحد.

ما أدوات القياس المنشورة؟

وقفنا على مقياسين بعينهما عن طريق بيانات النشر أو الملخص. الأول عمل سيرجي وإفراتي وسيغل ولي (2001)، وعنوانه يدل على مقياس مبني على نظريتي Need Satisfaction وSpillover. وتُترجم الأولى بإشباع الحاجات، ولا نترجم الثانية لأننا لم نطّلع على شرح المؤلفين لها، ولم نطّلع على ملخص العمل ولا نصه، فلا نذكر أبعاده ولا عدد بنوده.

والثاني مقياس فان لار وإدواردز وإيستون (2007) للعاملين في الرعاية الصحية، ويرد في ملخصه أنه من 23 بندًا وستة عوامل خرجت من تحليل بيانات مسح أُجري عام 2003 على 953 عاملًا. والعوامل بحسب الملخص: الرضا عن الوظيفة والمسار المهني، والرفاه العام، والواجهة بين البيت والعمل (Home Work Interface)، والضغط في العمل، والتحكم في العمل، وظروف العمل. ويصفه مؤلفوه بأنه من أوجز مقاييس جودة الحياة العملية وأكثرها صدقًا وثباتًا في الأدبيات، وهذا وصف المؤلفين لمقياسهم لا حكم مستقل.

والعوامل الستة تختلف عن أبعاد والتون الثمانية في العدد والتسمية، وهذا مثال على اختلاف مجموعات الأبعاد بين المصادر، من قراءتنا. وصُمم مقياس فان لار وزملائه بحسب الملخص لعاملي الرعاية الصحية، ولا يتضح من الملخص هل يصلح لقطاع آخر.

ماذا يُقال عن العلاقة بين جودة الحياة في العمل وأداء المنشأة؟

يختبر ملخص لاو ومي (1998) فرضيات عن أثر صورة جودة الحياة في العمل المُدركة لشركة في أدائها السوقي والمالي. وتقارن الدراسة نمو المبيعات ونمو الأصول والعائد على حقوق الملكية والعائد على الأصول بين مجموعتين من الشركات المساهمة العامة: 58 شركة صُنفت من أفضل الشركات للعمل فيها في الولايات المتحدة، و88 شركة من أعلى 100 شركة في مؤشر ستاندرد آند بورز، ولا يشير الملخص إلى تداخل المجموعتين.

وتشير نتائج الدراسة بحسب الملخص إلى أن الشركات ذات الجودة العالية للحياة في العمل يمكن أن تتمتع أيضًا بنمو وربحية استثنائيين. ولا يتضح من الملخص كيف حُددت صورة الجودة سوى أن المجموعة الأولى صُنفت من أفضل الشركات للعمل فيها، ولا نعرف هل ضُبطت عوامل أخرى كالقطاع والحجم. والمقارنة بين مجموعتين لا تدل، وهذا استنتاج منا، على اتجاه العلاقة، فلا ننسب إليها أثرًا.

بماذا تختلف عن مفاهيم قريبة؟

• الرفاهية الوظيفية: حال الموظف في عمله من جوانب بدنية ونفسية ومالية واجتماعية، وتفصيل ذلك في الرفاهية الوظيفية. ولا يتضح من المراجع هل يعدّ الباحثون إحداهما جزءًا من الأخرى، فلا نقرر ذلك.
• التوازن بين العمل والحياة: يخص توزيع الوقت والطاقة بين العمل وما سواه، وهو موضوع التوازن بين العمل والحياة. وفئتا «المساحة الكلية للحياة» عند والتون و«الواجهة بين البيت والعمل» عند فان لار وزملائه يجاوران موضوعه، وليس لدينا ما يحسم هل يطابقانه.
• تفاعل الموظفين: ارتباط ذهني وعاطفي يظهر في جهد يتجاوز المطلوب، ومصطلحه المستقل تفاعل الموظفين. أما جودة الحياة في العمل فتصف نوعية تجربة العمل، ولا نعرف من مراجعنا ما يربط أحدهما بالآخر.
• نموذج خصائص الوظيفة: عمل هاكمان وأولدهام في تصميم الوظيفة، ولم نقف على مصدر قرأناه يربطه بجودة الحياة في العمل، فلا نعدّه جزءًا منها ولا نفصله عنها. وتجد خصائص نموذج هاكمان وأولدهام الخمس مفصلة في نموذج خصائص الوظيفة.
• الرضا الوظيفي: مفهوم قريب، ولا نحسم موضعه من جودة الحياة في العمل، فملخص راماويكراما وزملائه ينقل أربعة أوجه للعلاقة بينهما.

كيف تُطرح أسئلة جودة الحياة في العمل داخل المنشأة؟

الأسئلة الآتية وضعناها لتقريب المعنى من عناوين الأبعاد المنقولة عن المصادر، وليست بنود مقياس منشور، ولا يكفي جواب واحد منها لوصف موظف:

• ظروف العمل: هل الأدوات والمكان وساعات العمل كما يحتاج الموظف لأداء مهامه؟
• النمو والمسار المهني: هل يدرك الموظف ما الخطوة التالية المتاحة له، وما الذي يحتاجه ليبلغها؟
• العلاقات والتكامل الاجتماعي: هل يجد الموظف من يتعاون معه عند الحاجة، وهل يُسمع صوته في فريقه؟
• الصلة بين العمل وبقية الحياة: هل يترك جدول العمل مجالًا لما يهمه خارجه، وهل يُبلَّغ مسبقًا بما يُطلب منه من تغيير؟

ونرى أن الإجابات تُقرأ اتجاهًا على مدى أسابيع لا حكمًا في اجتماع واحد، لأن جوابًا في أسبوع مشغول لا يمثل بالضرورة بقية الأسابيع.

مثال افتراضي محسوب: رقم واحد لمنشأة من إدارتين

لنفترض منشأة افتراضية فيها 50 موظفًا أجابوا عن سؤال واحد بمقياس من 1 إلى 5، يدل فيه الرقم الأعلى على موافقة أقوى: «ظروف عملي تناسب حياتي خارج العمل». والسؤال والأرقام من وضعنا، وليست من مقياس منشور. في الإدارة الأولى 40 موظفًا ومتوسط إجاباتهم 4.0، وفي الإدارة الثانية 10 موظفين ومتوسط إجاباتهم 2.0.

المتوسط العام للمنشأة هو (40 × 4.0 + 10 × 2.0) ÷ 50 = (160 + 20) ÷ 50 = 180 ÷ 50 = 3.6. فهو دون متوسط الإدارة الأولى بمقدار 4.0 ناقص 3.6 يساوي 0.4 نقطة، ويفوق متوسط الإدارة الثانية بمقدار 3.6 ناقص 2.0 يساوي 1.6 نقطة. وإن حُسب متوسط المتوسطين دون ترجيح بعدد الموظفين فهو (4.0 + 2.0) ÷ 2 = 3.0. فالرقمان 3.6 و3.0 من البيانات نفسها، ويختلفان باختيار طريقة التجميع.

ويظهر من الحساب أن رقمًا واحدًا للمنشأة يخفي فجوة بين الإدارتين قدرها 4.0 ناقص 2.0 يساوي 2.0 نقطة، وأن الإدارة الثانية لا تمثل إلا 10 ÷ 50 = 20% من المجيبين. والأرقام افتراضية وُضعت لبيان طريقة الحساب، ولا تمثل منشأة ولا دراسة. وطريقة التجميع التي تعتمدها المقاييس المنشورة التي ذكرناها غير معروفة لنا، فلا نقول إن أيًّا منها يعطي أحد الرقمين. فيُقرأ المثال تمرينًا حسابيًا لا مقياسًا لجودة حياة أي موظف.

ما دور الموارد البشرية؟

تستطيع الموارد البشرية أن تتخذ عناوين الأبعاد المنقولة عن المصادر محاور لحوار مع المديرين، فتسأل عن كل محور: ما الذي نعرفه عنه فعلًا في منشأتنا؟ وما الذي لا نعرفه بعد؟ ولا يُبنى تقييم موظف ولا قرار بحقه على جواب عن هذه المحاور، وهذا رأي منا.

ومن أراد أن يقيس فعليه، وهذا اجتهاد منا، أن يحدد أولًا أي تعريف يعتمد وأي مجموعة أبعاد، وأن يسمّي مصدرها في تقريره، لأن المصادر التي رجعنا إليها لا تتفق على مجموعة واحدة. ولم نطّلع على دراسة سعودية للمفهوم نعتمدها، فلا نصف بالمصادر واقع أي منشأة سعودية.

أخطاء يحسن تجنبها في تقديرنا

• أن يُختزل في رقم واحد: فيُكتفى بمتوسط للمنشأة كلها، وفي المثال المحسوب يخفي المتوسط فجوة بين إدارتين.
• أن يُنسب إليه أثر بلا مصدر: كأن يقال إن رفعه يزيد الإنتاجية أو يقلل الاستقالات دون مصدر مسمّى، والمصدر الوحيد الذي عرض ملخصه بيانات في هذا الباب مقارنة بين مجموعتين من الشركات لا تدل على اتجاه العلاقة. أما ملخص سينغ وزملائه فيقرّر أن تحسين الجودة يحسّن حياة الأسرة وأداء المنشآت دون أن يورد بيانات، ولا نعتمد ذلك.
• أن يُختزل في قائمة مزايا: فأبعاد والتون وعوامل فان لار المنقولة أوسع من المزايا، إذ تشمل ظروف العمل والنمو والعلاقات والضغط.
• أن يُنقل مقياس إلى فئة لم يُصمم لها: فمقياس فان لار وزملائه صُمم لعاملي الرعاية الصحية بحسب ملخصه.

ما حدود المفهوم وما الذي لا نعرفه عنه؟

• أبعاد غير موحدة: فالملخصات التي اطّلعنا عليها تنقل مجموعات أبعاد مختلفة، وتنقل خلافًا في موضع الرضا الوظيفي منها.
• نصوص لا نعرف مضمونها: فلم نطّلع على نص والتون ولا على ملخص سيرجي وزملائه، ولم يتضح لنا كيف عرّفا المفهوم.
• أثر غير مفحوص: فلم نقف على دراسة اطّلعنا عليها تختبر أثر برنامج لجودة الحياة في العمل في أداء منشأة بعينها، وما اطّلعنا عليه مقارنة بين مجموعتين من الشركات.
• سياق سعودي غير مفحوص: فلا نعرف دراسة سعودية نعتمدها عن المفهوم.

ما الذي تسمح به الأدلة؟

لا نقرر أن جودة الحياة في العمل ترفع الأداء أو الاستبقاء أو الرضا، ولا أنها لا ترفعها. فكل ما أمامنا بيانات نشر وملخصات لأعمال محدودة، ولا ننسب إلى مصدر أثرًا غير ما نقلناه عن ملخص لاو ومي منسوبًا إليه، ونذكر قول ملخص سينغ وزملائه ولا نعتمده.

والأولى، في تقديرنا، أن يُعامل المصطلح مفهومًا بحثيًا له أكثر من تعريف، يُحدَّد المقصود به قبل استعماله، ويُفحص كل بعد من أبعاده بوقائعه في كل منشأة. وما يُحسم بعدها يعتمد على التعريف المعتمد وعلى المنشأة التي يُقاس فيها.