السياسة التنظيمية

تعريف السياسة التنظيمية

السياسة التنظيمية (بالإنجليزية: Organizational Politics) سعيٌ إلى غايةٍ داخل المنشأة بوسائل تأثيرٍ تجري خارج سلسلة الصلاحيّات الرسميّة: بناءُ تأييدٍ قبل الاجتماع، والوصول إلى صاحب القرار عبر من يثق به، وترتيبُ عرض المعلومة على وجهٍ يخدم موقفًا.

واللفظ يُستعمل غالبًا ذمًّا، وهو في أصله وصفٌ محايد. فالمنشأة التي فيها أكثر من قسمٍ وأكثر من مصلحةٍ وموردٌ محدود تُنتج هذا السعي بحكم تركيبها، ولا يُوجد هيكلٌ يخلو منه. والسؤال العملي ليس كيف يُمنع، وإنّما ما الذي يجعله ينفع أو يضرّ، وما الذي يوسّع مساحته أو يضيّقها.

قسمان لا قسمٌ واحد

وتمييز القسمين هو أوّل ما يُغفَل، وعليه يقوم باقي الصفحة:

• سعيٌ نافع: أن يستميل مديرٌ زملاءه إلى قرارٍ يعتقد صوابه ولا يملك إلزامهم به، وأن يُهيّئ صاحب اقتراحٍ من سيعترض عليه قبل الاجتماع ليعرف اعتراضه ويُجيب عنه، وأن يستعين من لا سلطة له على قسمٍ آخر بعلاقةٍ ليُنجز عملًا مشتركًا. وهذا كلّه لازمٌ في أيّ عملٍ يتجاوز حدود قسمٍ واحد، لأنّ التنظيم الرسمي لا يمنح أحدًا سلطةً على من ليس تحته.
• سعيٌ ضارّ: أن يُحتجز خبرٌ عمّن يحتاجه ليضعف موقفه، وأن يُنسب إنجازٌ إلى غير صاحبه، وأن تُبنى جماعةٌ ضدّ شخصٍ لا ضدّ رأي، وأن يُعرض على صاحب القرار وجهٌ واحدٌ من المسألة.

والفارق بينهما ليس في الوسيلة وإنّما في أمرين: هل تُخفى الوسيلة عمّن يعنيه أمرها، وهل يُبنى الموقف على الرأي أم على الشخص. فالتهيئة قبل الاجتماع إن عُلمت صارت إعدادًا، وإن أُخفيت وقُصد بها استباق الاعتراض لا الإجابة عنه صارت الوجه الآخر.

ما الذي يوسّع مساحتها

وهذا هو الموضع الذي تملك فيه الإدارة تصرّفًا. فمساحة السعي تتّسع بحاصل أمرين: قيمة ما يُتنازع عليه، وغموض المعيار الذي يُقسَّم به. والثاني هو المتغيّر الذي بيد الإدارة.

خذ ميزانيّةً مقدارها 12,000,000 ريال تُوزَّع على 5 أقسام، وعدد موظّفيها على الترتيب 120 و90 و60 و180 و50، والمجموع 500. والأرقام مفترضةٌ لبيان البنية.

• إن كان المعيار مكتوبًا، وليكن نصيب القسم من العدد، فالقسمة تُحسب ولا يُتنازع فيها: 120 من 500 أي 24% ومقدارها 2,880,000 ريال، و90 من 500 أي 18% ومقدارها 2,160,000، و60 أي 12% ومقدارها 1,440,000، و180 أي 36% ومقدارها 4,320,000، و50 أي 10% ومقدارها 1,200,000. والمبلغ المتاح للتأثير فيه صفر، وما يبقى من نقاشٍ ينتقل إلى المعيار نفسه، وهو نقاشٌ علنيّ في موضعه.
• وإن كان المعيار «الأهميّة الاستراتيجيّة»، فالمبلغ المتاح للتأثير فيه 12,000,000 ريال كاملًا. ولا يوجد رقمٌ يُحتكم إليه، فيصير المرجَّح هو من أحسن العرض ومن وصل أوّلًا ومن يعرف صاحب القرار.

فالمعيار الغامض لا يُنشئ السعي من عدم، وإنّما يزيد عائده: يجعل ساعةً تُنفق في الإقناع أعلى مردودًا من ساعةٍ تُنفق في العمل. وهذا هو التفسير الاقتصادي لما يُوصف بأنّه «ثقافة سيّئة»، وهو تفسيرٌ يُفضي إلى إجراءٍ بخلاف الوصف الأخلاقي.

ثلاثة مواضع تتركّز فيها

• الترقيات. وتقرّر صفحة الثقافة المؤسسية أنّ من يُرقّى فعلًا أصدق إشارةٍ عن القيم المكافَأة. وهذا صحيحٌ في الاتّجاهين: فمتى كان معيار الترقية غير معلن، صار ما يُكافَأ فعلًا هو القرب من القرار، وتعلّم الناس ذلك في دورةٍ واحدة.
• توزيع الأدوار الظاهرة. فالمشروع الذي يراه القياديّون مختلفٌ في عائده على صاحبه عن عملٍ لازمٍ لا يُرى، وإسناد الأوّل بلا معيارٍ هو أكثر مواضع السعي وأقلّها ذكرًا.
• ما بين الأقسام. حيث لا سلطة لأحدٍ على أحد، والعمل لا يتمّ إلّا باتّفاق. وهذا هو الموضع الذي يكون السعي فيه نافعًا في أغلب الأحيان، وأخطر ما فيه أن يُعالَج بمنعه فيتعطّل ما لا ينجزه التنظيم الرسمي أصلًا.

من يتضرّر منها أوّلًا

وأثرها لا يقع على الجميع بالتساوي، وهذا وجهٌ يخصّ الموارد البشريّة تحديدًا. فرأس مال هذا السعي هو العلاقات ومعرفة من يقرّر ماذا، وهو رأس مالٍ يُبنى بالوقت. فمن التحق حديثًا لا يملك منه شيئًا، وإن كان أقدر من غيره في العمل نفسه.

ويترتّب على ذلك أنّ منشأةً كثيرة السعي تُنتج أثرين: أنّ الملتحق الجديد يبلغ إنتاجه المعتاد متأخّرًا لأنّه يتعلّم شبكةً قبل أن يتعلّم عملًا، وأنّ ما يُنجزه يُنسب إليه بقدر ما يملك من وسيلةٍ لعرضه. ولهذا يكون أحد ما تفعله تهيئة الموظف الجديد في مثل هذه المنشآت تعريفًا صريحًا بمن يقرّر ماذا وبمن يُرجَع إليه، لأنّ ما لا يُقال صراحةً يُتعلَّم من التجربة ببطءٍ وبثمن.

ويقع الأثر نفسه على من يعمل بعيدًا عن موضع القرار، ومن يعمل في ترتيبٍ لا يحضر فيه كلّ يوم. فالقرب المكاني وسيلةُ تأثيرٍ لا تُحسب في أيّ هيكل، وهي تعمل عملها سواءٌ قُصدت أم لم تُقصد.

كيف تُعرف شدّتها من غير حكمٍ على أحد

والسؤال «هل عندنا سياسةٌ تنظيميّة» سؤالٌ لا جواب له، لأنّ الجواب نعم دائمًا. والسؤال الذي له جوابٌ هو عن مساحتها، وتُقرأ بأمورٍ ملاحَظةٍ لا برأيٍ في أحد:

• ما نسبة القرارات التي يُعلَن معها سببها. وهذا يُعدّ من محاضر القرارات نفسها لا من انطباع.
• أين يقع الحسم فعلًا. فاجتماعٌ يُفتتح وكلّ ما فيه قد استقرّ قبله علامةٌ على أنّ موضع القرار انتقل إلى خارجه. وليس ذلك عيبًا في ذاته، إذ التهيئة المسبقة نافعةٌ كما مرّ، وإنّما يصير علامةً حين يكون من لم يُهيَّأ هو من يعنيه القرار.
• هل يُعرف معيار الترقية قبل إعلان الترقية. وهو أقرب ما يُقاس في هذا الباب، لأنّ الجواب إمّا وثيقةٌ معلنةٌ أو لا شيء.
• ما الذي يُروى عن قرارٍ سابق. فإن كان أكثر من في المنشأة يعرف روايةً غير الرواية المعلنة لقرارٍ مضى، فالفراغ الذي مرّ ذكره قد مُلئ فعلًا.

ما ليست هي

• ليست تضارب مصالح. فـتضارب المصالح وصفٌ لحالةٍ تكون فيها للشخص مصلحةٌ خاصّةٌ تتعارض مع واجبه، وله في المنشآت إجراءٌ مقرَّرٌ من إفصاحٍ وتنحٍّ. والسعي هنا لا يفترض مصلحةً خاصّةً أصلًا، وأكثره يقع ممّن يعتقد أنّه يخدم عمله. فمن عالج الأوّل بأداة الثاني عالج حالةً بغير بابها.
• وليست مخالفةً سلوكيّة بحدّ ذاتها. فما يقع منها تحت مدونة السلوك الوظيفي هو ما نصّت عليه المدوّنة بعينه، وما عداه سلوكٌ يُدار لا مخالفةٌ تُساءل. وتوسيع الوصف إلى كلّ تأثيرٍ غير رسمي يجعل المدوّنة نصًّا لا يُطبَّق.
• وليست ثقافةً مؤسّسيّة. فالثقافة قواعد سلوكٍ غير مكتوبةٍ تسري على الجميع، وهذه سلوكُ أفرادٍ يسعون إلى غاياتٍ مختلفة. والثقافة هي ما يقرّر أيّ صور السعي مقبول.
• وليست الاتّصال غير الرسمي. ويعرّف الاتصال غير الرسمي بأنّه انتقال الخبر بغير القنوات المعتمدة ولا تسلسلها، فموضوعه الطريق الذي يسلكه الخبر. وموضوع هذه الصفحة الغرض الذي يُسعى إليه. والفرق عمليّ لا لفظي: خبرٌ ينتقل بين زميلين بلا غرضٍ سوى إخبارٍ هو ذاك ولا شيء من هذا، وسعيٌ إلى قرارٍ يجري كلّه في اجتماعاتٍ رسميّةٍ ومراسلاتٍ معتمدةٍ هو هذا ولا شيء من ذاك. والقناة غير الرسميّة أداةٌ من أدوات السعي كثيرًا، وهي ليست هو.
• وليست أثرًا لاتّساع الهيكل. فقد يُظنّ أنّ كثرة الطبقات وحدها هي السبب، وليس كذلك. تصف صفحة نطاق الإشراف علاقةً بين اتّساع النطاق وعدد الطبقات، وهي علاقةٌ في شكل الهيكل. والسعي هنا يتّصل بغموض المعيار لا بعدد الطبقات: هيكلٌ من طبقتين بمعايير غامضةٍ يُنتج منه أكثر ممّا يُنتجه هيكلٌ من خمسٍ بمعايير مكتوبة.
• وليست نقيضًا للتمكين. فتقيم صفحة تمكين الموظفين التمكين على صلاحيّةٍ معلنةٍ بحدود، وهذا الركن بعينه هو ما يضيّق المساحة هنا، إذ الحدّ المكتوب يُغني عن التأثير في من يقرّر. أمّا التمكين الذي يُعلَن بلا حدود فيوسّعها، لأنّ مساحة القرار اتّسعت ولم يُكتب لها معيار.

ما تملك الإدارة فعله

• أن تُكتب معايير القسمة قبل القسمة: الميزانيّة، والأدوار الظاهرة، والترقيات. فكلّ معيارٍ مكتوبٍ يُحوّل نقاشًا خاصًّا إلى نقاشٍ علنيّ في المعيار.
• أن يُعلَن ما تقرّر ومعه سببه. فالقرار الذي يُعلَن بلا سبب يترك فراغًا يُملأ بتفسيرٍ سياسي، سواءٌ أكان ذلك التفسير صحيحًا أم لا.
• أن يُوسَّع من يَعلم. فأقوى أدوات السعي الضارّ هي احتكار معلومة، وهي تفقد قيمتها بمجرّد إتاحتها لمن يعنيه أمرها.
• أن يُنظر في أثر ذلك على قنوات الخبر. وتصف صفحة الأمان النفسي في العمل غيابَ الأمان بأنّ الاعتراض لا يأتي إلّا من صاحب أعلى منصب، وأنّ الأسئلة تُطرح بعد الاجتماع في مجموعاتٍ جانبيّة. وهاتان العلامتان هما نفسهما ما يُرى حين يشتدّ السعي الضارّ، والمنشأة التي تقرؤهما على أحدهما وحده تُعالج نصف السبب.

ويُنبَّه إلى حدٍّ في هذا كلّه: الوضوح التامّ غير ممكن. فبعض القرارات لا معيار كمّيًّا لها، وبعض المعلومات لا تُتاح لأسبابٍ مشروعة. فالغاية إنقاص المساحة لا إلغاؤها، ومن وعد بمنشأةٍ بلا سياسةٍ تنظيميّة وعد بما لا يكون.

بأيّ مرجعٍ يُحكم على سلوكٍ في السياسة التنظيمية بأنّه مقبول؟

مرجع ذلك مدوّنة السلوك المعتمدة في المنشأة ولوائحها لا التعريف، وإلى هذا تُضاف مسألتان رقميّتان:

• مرجع الحكم: لا يقرّر هذا التعريف أنّ سلوكًا بعينه مقبولٌ أو غير مقبول، فذلك يُقرأ من مدوّنة السلوك المعتمدة في المنشأة ومن لوائحها، ولا يُستعار حكمه من هذا التعريف.
• كلفتها الزمنية: لا يقرّر التعريف نسبةً لما تُنفقه المنشآت من وقتها في السياسة التنظيمية، ولم نقف في مراجعنا على مصدرٍ يُقدّره.
• حسبة المعيار: الأرقام أعلاه مفترضةٌ لبيان أثر المعيار على المساحة المتاحة للتأثير.

مصطلحات ذات صلة

• الأمان النفسي في العمل
• مدونة السلوك الوظيفي
• المحاباة
• العدالة الإجرائية
• الاتصال غير الرسمي