تغيير مهام العامل الجوهرية

تعريف تغيير مهام العامل الجوهرية

تغيير مهام العامل الجوهرية (بالإنجليزية: Material Change of Duties) هو تكليف العامل بعمل يختلف اختلافًا جوهريًا عن العمل الذي اتُّفق عليه في العقد. وتحكمه المادة 60 من نظام العمل، وهي مادة من جملة واحدة، فيها أحكام يسهل أن يسقط بعضها عند النقل.

وهو يظهر في قرارات تبدو تنظيمية: إعادة توزيع الأعمال بعد استقالة زميل، أو دمج وظيفتين، أو إسناد دور جديد لمن أُعيد هيكلة قسمه. وكل قرار من هذا النوع يُسأل عنه: هل ما سيؤديه العامل بعده عمل آخر في جوهره؟

نص المادة 60

«مع عدم الإخلال بما تضمنته المادة (الثامنة والثلاثون) من هذا النظام، لا يجوز تكليف العامل بعمل يختلف اختلافًا جوهريًا عن العمل المتفق عليه بغير موافقته الكتابية، إلا في حالات الضرورة التي قد تقتضيها ظروف عارضة ولمدة لا تتجاوز ثلاثين يومًا في السنة.»

والمادة لم يعدّلها المرسوم الملكي رقم (م/44) الساري منذ 19 فبراير 2025. وأحكامها الأربعة:

• المنع الأصلي. لا يجوز تكليف العامل بعمل يختلف اختلافًا جوهريًا عن المتفق عليه.
• الموافقة الكتابية. يرتفع المنع بموافقة العامل، ويشترط النص أن تكون كتابية.
• استثناء الضرورة. تجوز المخالفة دون موافقة في حالات الضرورة الناشئة عن ظروف عارضة.
• الحدّ الزمني. ألا تزيد مدة هذا الاستثناء على ثلاثين يومًا في السنة.

ما الذي يجعل الاختلاف جوهريًا؟

لا تضع المادة 60 معيارًا لقياس الاختلاف الجوهري، ولم نقف في مراجعنا على قائمة أو ضابط يفصّله. والنص يقارن العمل المتفق عليه بالعمل المكلَّف به، ولا يذكر المسمّى الوظيفي. فتبديل اللقب وحده لا يقول النص إنه يغيّر الحكم، وإبقاء اللقب مع تبديل ما يؤديه العامل فعلًا لا يخرج الحالة منه.

وإن أردت أن تقارن قبل أي قرار، فهذه عناصر تُفحص، وليست معيارًا مأخوذًا من النص:

• طبيعة المهام. هل يؤدي العامل الشيء نفسه بصورة أوسع، أم يؤدي شيئًا من جنس آخر؟
• المهارة المطلوبة. هل يحتاج العمل الجديد مؤهلًا أو تدريبًا لم يكن مطلوبًا في العقد؟
• موقع العمل في الهيكل. هل يتغير من يُشرف عليه العامل أو من يُشرف على العامل؟
• الوقت. هل يستغرق العمل الجديد معظم وقت العامل أم جزءًا عرضيًا منه؟

فمحاسب يُطلب منه أن يساعد في مراجعة أوراق المخزون أسبوعًا قبل الجرد لا يشبه محاسبًا يُحوَّل إلى أمين مستودع. والفرق بين الحالتين ليس مكتوبًا في المادة، وتقديره يرجع إلى الوقائع.

المادة 38 في صدر المادة 60

تبدأ المادة 60 بعبارة «مع عدم الإخلال بما تضمنته المادة (الثامنة والثلاثون)». والمادة 38 تمنع صاحب العمل من توظيف العامل في مهنة غير المهنة المدونة في رخصة عمله، وتحظر على العامل الاشتغال في غير مهنته قبل اتخاذ الإجراءات النظامية لتغيير المهنة.

وتُقرأ المادة 60 مع المادة 38، فموافقة العامل الكتابية لا تكفي وحدها حين يتجاوز التغيير المهنة المدونة في الرخصة. فالمادتان تعملان معًا: الأولى تحمي العامل من تغيير العمل بلا رضاه، والثانية تربط المهنة بالرخصة. وتفصيل الإجراء وشروطه في صفحة تغيير المهنة، وفيها أن الإجراء يخص العامل غير السعودي.

الاستثناء والحد السنوي

استثناء الضرورة له ثلاثة قيود تجتمع: أن تكون الحالة ضرورة، وأن تنشأ عن ظروف عارضة، وألا تتجاوز المدة ثلاثين يومًا في السنة. ولا يذكر النص ما يُعدّ ضرورة، ولا نسمّي حالات منها.

والحد سنوي لا لكل تكليف. افترض أن عاملًا كُلّف بعمل مختلف جوهريًا في ثلاث مناسبات: 14 يومًا، ثم 9 أيام، ثم 8 أيام. كل مناسبة دون الثلاثين، لكن المجموع 31 يومًا، فاليوم الحادي والثلاثون خارج الاستثناء. ولو كان الثالث 7 أيام لبلغ المجموع 30 ولم يتجاوز. والأرقام مفروضة لبيان طريقة الحساب.

وتنص المادة 10 على أن المدد في النظام تُحسب بالتقويم الهجري ما لم ينص العقد أو لائحة تنظيم العمل على غير ذلك. ولم نقف على نص يحدد بداية السنة التي تُجمع فيها الأيام.

وفي المادة 58 حدّ آخر بثلاثين يومًا لنقل المكان، وهي تنص على تحمّل صاحب العمل تكاليف الانتقال والإقامة، بينما لا تذكر المادة 60 شيئًا من ذلك. ولم نقف على نص يبين هل يُجمع الحدان أم يُحسب كل منهما على حدة.

مثال: إعادة توزيع الأعمال بعد استقالة

محاسب في منشأة تجارية متعاقَد معه على مسك حسابات الموردين، واستقال زميله أمين المستودع، فطُلب منه جرد الأصناف في المستودع ثلاث ساعات يوميًا من ثماني، خمسة أيام في الأسبوع. فالمطلوب 3 × 5 = 15 ساعة من 40 ساعة أسبوعية، أي 37.5% من وقته.

هذه النسبة ليست حدًّا في النص، فالمادة 60 لا تقيس بالنسبة. لكنها تُظهر أن التكليف ليس عارضًا ولا هامشيًا، فيُسأل عنه: هل جرد الأصناف عمل مختلف في جوهره عن مسك حسابات الموردين؟ إن كان الجواب «نعم» فالأصل هو الموافقة الكتابية، والاستثناء محصور في الضرورة العارضة وثلاثين يومًا في السنة. وإن بقيت المهمة جزءًا من العمل الذي اتُّفق عليه فلا يدخل في المادة. والحكم هنا يتوقف على ما نصّ عليه العقد، والمثال مفروض ولا يحسم حالة بعينها.

هل يُغني بند عام في العقد عن الموافقة؟

قد يكتب بعض أصحاب العمل في العقد بندًا عامًا يخوّلهم تكليف العامل بما تقتضيه حاجة العمل. ولم نقف في مراجعنا على نص يجعل هذا البند بديلًا من الموافقة الكتابية على تكليف بعينه. والمادة 8 تبطل كل شرط يخالف نظام العمل، فيُرجع في أثر هذه البنود إلى النص النظامي والجهة المختصة.

والعبارة العامة تنفع في أمر آخر: أن تُحدَّد وظيفة العامل بما يكفي ليُعرف المتفق عليه. فكلما كان وصف العمل في العقد أدق، سهل الحكم على ما يخرج عنه.

كيف تُعدّ الأيام الثلاثون؟

تقول المادة إن المدة «لا تتجاوز ثلاثين يومًا في السنة»، ولا تقول كيف يُحسب اليوم. فلم نقف في مراجعنا على نص يبين هل يُعدّ يومًا كاملًا اليوم الذي أدّى فيه العامل العمل المختلف ساعات قليلة، أو هل تُحتسب أيام الراحة والإجازات التي تتخلل التكليف.

وأبسط ما يمكن فعله أن تُسجَّل كل مرة بتاريخها وعدد أيامها وتُجمع، وأن يُقرأ المجموع على الجانب الأحوط من الحدّ. فمنشأة اقتربت من 30 يومًا عليها أن تسأل قبل أي تكليف جديد: هل بقي رصيد؟ وهل لا يزال الظرف عارضًا؟

إذا كُلّف العامل بعمل مختلف دون موافقته

تجيز المادة 81 للعامل ترك العمل دون إشعار مع احتفاظه بحقوقه النظامية كلها في عدة حالات. وبندها الثالث ينص على أن يكلّفه صاحب العمل دون رضاه بعمل يختلف جوهريًا عن العمل المتفق عليه، خلافًا لما تقرره المادة 60.

فالمادة 60 ليست قيدًا إجرائيًا فحسب، بل يترتب على مخالفتها حقّ للعامل منصوص عليه. وما يتعلق بكيفية استعمال هذا الحق وتوقيته وإثباته يُرجع فيه إلى النص النظامي والجهة المختصة، ولم نقف في مراجعنا على تفصيله.

أين تُسجَّل الموافقة

في نموذج عقد العمل الدائم الملحق باللائحة التنفيذية، بند 14.8 يتيح التعديل على بيانات «المهنة ومعلومات العمل» (ومنها المسمى الوظيفي ونطاق العمل) بموافقة الطرفين وفق الشروط والإجراءات المعتمدة عبر المنصة. وهذا البند في نموذج العقد الدائم، ولم نقف عليه في نماذج العقود الأخرى. وهو مشروط بعبارة «بما لا يتعارض مع نظام العمل»، فلا يحلّ محل الموافقة الكتابية التي تشترطها المادة 60.

ما يشبه التغيير الجوهري وليس هو

• التدوير الوظيفي. انتقال مؤقت بين وظائف لتوسيع الخبرة. وتنبّه صفحة التدوير الوظيفي إلى أن تغيير مهام الموظف ليس إجراءً إداريًا خالصًا، وأن للمادة 60 حكمها فيه.
• التكليف. إسناد مهام إضافية أو دور أعلى لمدة معلومة، وهو موضوع صفحة التكليف. وقد يكون ذا جوهر مختلف فيدخل في المادة 60، وقد لا يكون.
• تخفيض الدرجة. إنزال العامل إلى دور أدنى. وتميّز صفحة تخفيض الدرجة الوظيفية بين كونه جزاءً وكونه تغييرًا في محتوى العمل.
• نقل المكان. المادة 58 تحكم نقل العامل إلى مكان آخر يقتضي تغيير محل إقامته. وقد يجتمع نقل المكان وتغيير العمل في قرار واحد، فيُنظر في المادتين كلتيهما.
• تعديل المسمى. تغيير العنوان في الهيكل دون تغيير ما يؤديه العامل، وهو لا يدخل في المادة 60 بنصها ما لم يتغير العمل نفسه.

قبل أن يُوقَّع قرار التكليف

الخطوات الآتية توصية تطبيقية، ولا تُستمد من نص المادة:

• تحديد العمل المتفق عليه. الرجوع إلى العقد ووصف الوظيفة، لأن المقارنة تتم بين المتفق عليه والمطلوب.
• تسمية العمل الجديد. كتابة ما سيؤديه العامل بالتحديد، لا بعبارات عامة مثل «ما تقتضيه حاجة العمل».
• أخذ الموافقة الكتابية. حيث يكون الاختلاف جوهريًا أو يُشكّ في ذلك، وقبل بدء العمل الجديد.
• إن كان استثناء الضرورة. تدوين سبب الضرورة وتاريخ البدء والانتهاء ومجموع الأيام المستهلكة في السنة.

وما سبق تعريف بالمفهوم وبنصوص نظام العمل حيث ذُكرت، لا استشارة نظامية.