التدوير الوظيفي

تعريف التدوير الوظيفي

التدوير الوظيفي (بالإنجليزية: Job Rotation) هو نقل الموظف بين وظائف أو أقسام مختلفة لمدة محددة ثم إعادته أو نقله مجددًا، بهدف توسيع خبرته لا ترقيته.

ما الذي يميّزه عن النقل العادي

النقل العادي قرار دائم يعالج حاجة تشغيلية: شاغر هنا وفائض هناك. والتدوير مؤقت ومخطط له بمدة معلومة مسبقًا، والغرض منه ما يكتسبه الموظف والمنشأة من الانتقال نفسه.

لماذا تلجأ إليه المنشآت

• تقليل الاعتماد على شخص واحد: وظيفة لا يعرفها سوى موظف واحد هي مخاطرة تشغيلية تظهر يوم إجازته أو استقالته.
• كشف الميول: موظف يؤدي أداءً متوسطًا في دور قد يظهر بشكل مختلف تمامًا في دور آخر.
• إعداد الصفوف الثانية، وهو مدخل عملي لـتخطيط التعاقب الوظيفي.
• كسر الرتابة في الأدوار المتكررة.

الجانب النظامي الذي يُغفل

تغيير مهام الموظف ليس إجراءً إداريًا خالصًا. فـالمادة 60 من نظام العمل السعودي تشترط موافقة الموظف الكتابية متى كُلّف بعمل يختلف اختلافًا جوهريًا عن العمل المتفق عليه، وتستثني من ذلك حالة الضرورة الناشئة عن ظرف عارض بما لا يتجاوز ثلاثين يومًا في السنة. والعبرة بجوهر الاختلاف لا بمجرد تبدّل المسمّى، والأسلم أن تُبيّن سياسة التدوير مدتها وأثرها على الأجر والمسمّى قبل بدئها، وأن يكون قبول الموظف مكتوبًا لا شفهيًا.

متى يضرّ

التدوير في أدوار تتطلب تخصصًا عميقًا أو ترخيصًا مهنيًا لا ينتج تعدد مهارات، بل انقطاعًا في الخبرة. وتدوير بلا فترة تسليم واستلام ينقل المشكلات مع الموظف بدل أن يوزّع المعرفة.

الفرق عن الإثراء الوظيفي

الإثراء الوظيفي يعمّق الدور نفسه بصلاحيات ومسؤوليات أكبر دون تغييره. والتدوير يغيّر الدور مؤقتًا دون تعميقه. الأول رأسي، والثاني أفقي.

مصطلحات ذات صلة

• الإثراء الوظيفي
• تخطيط التعاقب الوظيفي
• الكفاءات
• رسم المسار المهني