تعريف الإجراء التصحيحي
الإجراء التصحيحي (بالإنجليزية: Corrective Action) في سياق إدارة الموارد البشرية خطوة إدارية تتّخذها المنشأة لمعالجة قصور في الأداء أو خلل في سير العمل، غرضها إصلاح ما سيأتي لا الجزاء على ما مضى.
وعلامته الفارقة أنه يُوصف بما هو مطلوب فعله: ما الذي يتغيّر، ومن يفعله، وبأي مهلة، وكيف يُعرف أنه تحقّق. فخطوة لا يُعرف منها ما المطلوب ليست إجراءً تصحيحيًّا مهما سُمّيت.
ليس درجة أولى في سلّم الجزاءات
هذا أهمّ ما في الصفحة، وأكثر ما يقع فيه الخلط. فالإجراء التصحيحي والجزاء التأديبي ليسا مرتبتين على سلّم واحد، ولا الأول تمهيد للثاني ولا نسخة مخففة منه. وهما مختلفان في أصلهما:
- الإجراء التصحيحي قرار إداري تتّخذه المنشأة ضمن إدارتها لعملها، ومادته الأداء ومعالجته.
- الجزاء التأديبي قرار له في نظام العمل مسارُه ومحدّداته والإجراءُ الواجب قبله ومهلُ التظلّم منه. ولا يُستمدّ شيء من ذلك من هذه الصفحة: تفصيله كله في صفحة الإجراءات التأديبية، وهي المرجع فيه.
ويترتّب على هذا الفصل أمران عمليان: أن اتخاذ إجراء تصحيحي لا يُعدّ توقيع جزاء ولا يُقرأ كذلك، وأن المنشأة إن أرادت مسار الجزاءات فعليها أن تسلكه بإجراءاته كاملة، ووجود إجراء تصحيحي سابق لا يقوم مقام شيء منها ولا يُسقطه.
وصفحة خطة تحسين الأداء تقرّر المعنى نفسه في موضعها: أنها أداة إدارية لمعالجة قصور في الأداء وليست جزاءً تأديبيًّا، وأن وجودها لا يغني عن مسار الجزاءات ولا يحلّ محلّه.
ما الذي يُصحَّح فعلًا
أكثر ما يُسمّى إجراءً تصحيحيًّا موجَّه إلى الموظف وحده، والسؤال الذي يسبقه: أين يقع سبب الخلل؟
- في المعرفة: الموظف لا يعرف ما المطلوب أو كيف يُؤدّى. فالتصحيح تعليم أو توضيح للمطلوب.
- في الأداة أو الصلاحية: يعرف ولا يستطيع. فتوجيه الإجراء إليه يحمّله عبئًا مصدره التنظيم.
- في الإجراء نفسه: خطوة ناقصة في سير العمل تُنتج الخطأ عند كل من يمرّ بها. فالتصحيح على الإجراء لا على من وقع فيه.
- في الأداء رغم توفّر الشرطين: وهذا وحده موضع إجراء تصحيحي فردي موصوف.
وتكرار الخطأ نفسه عند أشخاص مختلفين علامة على أن موضعه ليس الأشخاص.
ما يجعله إجراءً مكتملًا
- واقعة محددة لا وصف عام للسلوك: ما الذي حدث، ومتى.
- مطلوب قابل للملاحظة، يعرف الطرفان كيف يُعرف بلوغه.
- مهلة معلومة وموعد مراجعة خلالها.
- ما تلتزم به المنشأة: أداة، أو وقت من المدير، أو تعليم. فإجراء يطالب الموظف وحده يفترض أن السبب كله عنده.
- إغلاق مكتوب: أُصلح الخلل فيُطوى، أو لم يُصلح فيُنظر فيما بعده وفق سياسة المنشأة ومسارها النظامي. وإجراء يُترك ينقضي بصمت لا يُنتج شيئًا ويُبقي الأمر معلّقًا على صاحبه.
أين يقع من بقية الأدوات
- التغذية الراجعة المستمرة أخفّ منه وأسبق: ملاحظة في حينها تعالج كثيرًا مما لو تُرك لاحتاج إجراءً موصوفًا لاحقًا.
- خطة تحسين الأداء أثقل منه وأكثر رسميةً، وتُستعمل حين تكون الفجوة موصوفة وتحتاج مدةً ومراجعات والتزامًا مكتوبًا من الطرفين.
- التحقيق الإداري يسبق أي قرار حين تكون الواقعة غير ثابتة أصلًا. فما لم يثبت لا يُصحَّح ولا يُجازى عليه.
- التدريب الإداري قد يكون أحد أوجه الدعم داخل الإجراء، وصفحته تقرّر أنه لا يقوم مقام خطة تحسين الأداء ولا يحمل ما تحمله من فجوة موصوفة ومستوى مطلوب ومدة.
أين يُحفظ
ما يُكتب في الإجراء التصحيحي وثيقة إدارية، ومحلّه ملف الموظف بما يحفظ للطرفين أثرًا يمكن الرجوع إليه. وحفظه لا يغيّر طبيعته ولا يحوّله إلى شيء آخر: هو ما هو عليه، خطوة إدارية موثّقة.
ما لا تقرره هذه الصفحة
لا تقرّر هذه الصفحة شيئًا من أحكام الجزاءات التأديبية: لا أنواعها ولا مقاديرها ولا الإجراء الواجب قبلها ولا مُهَل التظلّم منها ولا مساره. وكل ذلك موضعه صفحة الإجراءات التأديبية ومرجعه نظام العمل ولائحة تنظيم العمل المعتمدة للمنشأة.
ولا تقرّر كذلك أن الإجراء التصحيحي شرط سابق لأي قرار نظامي، ولا أن تخلّفه يمنع شيئًا. وما ورد أعلاه وصف لممارسة إدارية، لا استشارة قانونية.
أدِر موظفي منشأتك على قيود HR
ملفات الموظفين والعقود والوثائق، ومسير الرواتب والحضور والإجازات والفروع والأدوار في نظام واحد.
نظام مستقل باشتراكه الخاص، والربط مع قيود المحاسبة متاح الآن.