خطة الثلاثين والستين والتسعين يومًا

تعريف خطة الثلاثين والستين والتسعين يومًا

خطة الثلاثين والستين والتسعين يومًا (بالإنجليزية: 30-60-90 Day Plan) وثيقة تُكتب لموظف واحد عند بدايته في دور جديد، تحدّد ما يُتوقع بلوغه في أول ثلاثين يومًا، ثم في أول ستين، ثم في أول تسعين.

وهي ترتيب إداري تضعه المنشأة لنفسها، ولا تقوم مقام ما ينظّمه نظام العمل. وما يخصّ العقد ومدده وإنهاءه مرجعه نظام العمل وعقد العمل الموثّق، ولا تقرّر هذه الوثيقة منه شيئًا.

لماذا ثلاث محطات لا محطة واحدة

الدور الجديد يُتقن على مراحل، وخلط المراحل هو ما يُنتج بداية سيئة: موظف يُطالَب بالإنجاز قبل أن يفهم، أو يُترك يفهم ثلاثة أشهر بلا إنجاز.

• الثلاثون الأولى: الفهم. من هم أصحاب العلاقة، وكيف يجري العمل فعلًا، وأين تُحفظ المعلومة، وما المقاييس التي يُحاسَب عليها الدور.
• الستون: المشاركة. تسلّم مهام حقيقية بإشراف، واقتراح أول تحسين مبني على ما رآه لا على ما اعتاده في منشأته السابقة.
• التسعون: الاستقلال. إدارة نطاق الدور دون متابعة يومية، ومخرَج واحد على الأقل مكتمل من طرفه.

وترتيب المحطات هو الفائدة، لا عدد الأيام. فمن جعل المحطات الثلاث قوائم مهام متساوية أعاد كتابة جدول أعمال بأسماء جديدة.

أين تقع التسعون يومًا من فترة التجربة

أفق الخطة يقع عادةً داخل فترة التجربة، وقراءة المادة 53 من نظام العمل بحدودها كاملةً هي ما يضبط ما يُبنى عليها. فالفترة لا تقوم إلا إذا نُصّ عليها صراحةً في عقد العمل، ولا يكفي النصّ عليها حتى تكون مدتها محدّدة فيه، ولا يتجاوز مجموعها في كل الأحوال 180 يومًا، ولكلا الطرفين أن ينهي العقد في أثنائها.

وأربع إجازات لا تدخل في حساب هذه المدة بنصّ المادة 19 فقرة 2 من اللائحة التنفيذية: إجازة عيدي الفطر والأضحى، وإجازة اليوم الوطني، وإجازة يوم التأسيس، والإجازة المرضية. والعدّ الذي يقتصر على ثلاث منها ويُسقط اليوم الوطني ويوم التأسيس يُنقص المستثنى، وإنقاصُ المستثنى يجعل الفترة تُقرأ منتهيةً قبل انتهائها فعلًا، فيُتّخذ القرار وقد ظنّ متّخذه أنّ ما بقي له من المدة أقلّ ممّا بقي.

وتُجيز الفقرة الأولى من المادة نفسها تقسيم مدة التجربة إلى مُدد متعددة بشرطين معًا لا بأحدهما: أن تكون هذه المُدد متصلة، وأن يُنصّ على التقسيم بوضوح عند إبرام عقد العمل لا بعده. والتقسيم لا يرفع الحدّ الأعلى، فمجموع المُدد يبقى تحت سقف الـ180 يومًا.

وتضبط المادة 54 ما لا يُعاد: لا يجوز وضع العامل تحت التجربة أكثر من مرّة واحدة لدى صاحب العمل نفسه. ويُستثنى من ذلك باتفاق الطرفين كتابةً حالتان: أن تكون التجربة الأخرى في مهنة أخرى أو عمل آخر، أو أن تكون قد مضت ستة أشهر على الأقل على انتهاء العلاقة السابقة بين الطرفين. وإن أُنهي العقد في أثناء التجربة فلا يستحقّ أيٌّ من الطرفين تعويضًا عن هذا الإنهاء، ولا يستحقّ العامل مكافأة نهاية الخدمة عن تلك المدة.

وأثر ذلك على من يكتب الخطة أثر عملي: أي قرار يُبنى على فترة التجربة يقع داخلها لا بعدها، فتُجدول مراجعات الخطة بحيث تسبق نهاية الفترة لا بحيث تصادفها. وصفحة تهيئة الموظف الجديد تعالج هذا الجدول من جهة المنشأة كلها، والخطة تعالجه من جهة الموظف الواحد.

حساب المحطات على تقويم فعلي

الخلل الذي يتكرّر في هذه الوثيقة خلل حسابي لا خلل صياغة: تُكتب المحطات بعدد الأيام، ثم تُقرأ كأنها أشهر، فيقع اليوم التسعون في غير موضعه الذي ظنّه كاتبها. والمثال التالي مفترض، ومقصوده أن يُظهر الحساب لا أن يقرّر مدة.

موظف باشر العمل في 1 يناير من سنة غير كبيسة، وعقده ينصّ على فترة تجربة مدتها 90 يومًا. يناير 31 يومًا، وفبراير 28، ومارس 31:

• اليوم 30 يقع في 30 يناير.
• اليوم 60: انقضى بنهاية فبراير 31 زائد 28، أي 59 يومًا، فيقع اليوم 60 في 1 مارس.
• اليوم 90: 31 زائد 28 زائد 31 يساوي 90، فيقع في 31 مارس.

ونتيجة هذا الحساب أنّ المحطة الثالثة تقع في اليوم الأخير من فترة التجربة نفسها، فلا يبقى بين مراجعتها وبين انقضاء الفترة يوم واحد يُتّخذ فيه قرار. ومن أراد نافذة عمليّة جعل المراجعة الحاسمة في اليوم 75، أي 16 مارس بالحساب نفسه، وترك خلفها أسبوعين.

ولو نُصّ في العقد على فترة تجربة تبلغ الحدّ الأعلى، أي 180 يومًا، لانتهت في 29 يونيو بالحساب ذاته: 151 يومًا بنهاية مايو، ويبقى 29 يومًا في يونيو. وعندئذٍ تقع محطات الخطة الثلاث في النصف الأول من الفترة، ويبقى بعدها 90 يومًا. وهذا فارق في الترتيب لا في مضمون الخطة، غير أنّه يقرّر متى تُقرأ نتيجتها.

الفرق عن خطة تحسين الأداء

الوثيقتان متشابهتان في الشكل ومتقابلتان في السبب، والخلط بينهما يُفسد الاثنتين:

• خطة تحسين الأداء تنطلق من فجوة أداء قائمة وتُعالجها، وصفحتها تقرّر أنّها لا تصحّ إلا بفجوة محدّدة ومستوى مطلوب قابل للقياس ومدة معلومة والتزام من المنشأة.
• خطة الثلاثين والستين والتسعين تنطلق من لا شيء، ولا فجوة فيها أصلًا، لأنّ الموظف لم يعمل بعد.

فإن استُعملت خطة البداية أداة ضغط على موظف جديد، فقد صارت خطة تحسين أداء مكتوبة قبل أن يوجد ما يُحسَّن.

ثلاث وثائق أخرى تُخلط بها

الخلط مع خطة تحسين الأداء أشهرها وليس أكثرها وقوعًا. وأكثر ما يقع فعلًا أن تُكتب الخطة ثم يتبيّن أنّ المكتوب فيها كان عند المنشأة أصلًا في وثيقة أخرى:

• بطاقة الوصف الوظيفي. البطاقة تصف الدور وصفًا دائمًا لا يتغيّر بتغيّر شاغله، والخطة تصف عبورًا مؤقتًا لشخص بعينه ينتهي بانتهاء التسعين. فمن نسخ مسؤوليات البطاقة في المحطات الثلاث لم يكتب خطة، وإنما وزّع وصفًا ثابتًا على ثلاثة تواريخ.
• برنامج التهيئة. التهيئة إجراء تُجريه المنشأة على كل داخل إليها بالترتيب نفسه، والخطة تُكتب لموظف واحد بمخرجات دوره هو. والاثنان يتزامنان في الأسابيع الأولى ولا يغني أحدهما عن الآخر: من سلّم موظفًا جدول تهيئة وسمّاه خطة، أعطاه ما يُستقبَل به ولم يعطه ما يُقاس عليه.
• أهداف الأداء السنوية. هذه تتبع دورة التقييم في المنشأة ومواعيدها، والخطة تتبع تاريخ مباشرة الموظف. وموظف باشر قبل نهاية الدورة بشهر تنطبق عليه الوثيقتان معًا بمواعيد مختلفة، وهذه حالة تُحسم بالكتابة لا بالافتراض: يُكتب أيّ المخرجات يُحمل على الخطة وأيّها يُؤجَّل إلى الدورة التالية.

حالات لا تنطبق فيها المحطات الثلاث كما هي

ترتيب الفهم ثم المشاركة ثم الاستقلال مبنيّ على حالة واحدة: موظف جديد على المنشأة وعلى الدور معًا. وكلّما اختلّ أحد الوصفين اختلّ الترتيب معه:

• الترقية الداخلية. الموظف يعرف المنشأة ولا يعرف الدور، فمحطة الفهم لا تُحذف وإنما يتغيّر موضوعها: لا تُصرف في معرفة أين تُحفظ المعلومة، وإنما في معرفة ما الذي تغيّر في علاقته بمن كانوا زملاءه. وهذه أصعب من الأولى وأقلّ ما يُكتب في الخطط.
• دور أُنشئ حديثًا. لا سلف يُسأل، ولا مقياس قائم يُحاسَب عليه الدور. والمخرَج الصحيح للمحطة الأولى هنا هو اقتراح المقاييس نفسها، ومن طلب من شاغله إنجازًا مقيسًا في الثلاثين الأولى طلب قياسًا على مقياس لم يوجد.
• دور قيادي يرث فريقًا قائمًا. المحطة الأولى تتضخّم بطبيعتها، لأنّ ما يُفهم ليس إجراءً بل أشخاصًا وتاريخًا بينهم. والتغيير المبكر قبل الفهم هو أكثر ما يُنقض بعد ذلك.
• العمل عن بُعد. ما يُلتقط في المكتب بالمصادفة لا يُلتقط عن بُعد إلا بموعد مكتوب، فتُجدول اللقاءات التي كانت ستقع تلقائيًّا، وإلا انتهت الثلاثون الأولى بفهم ناقص لا يعلمه أحد.
• عقد أقصر من تسعين يومًا. الوثيقة هنا لا تُقصّ على ثلاث محطات وإنما تُعاد كتابتها بمحطتين أو بواحدة، فمحطة استقلال تقع بعد انتهاء العمل ليست محطة.

ما الذي يُكتب فيها

• مخرَجات لا أنشطة: «قابلتُ خمسة عملاء» نشاط، و«خرجتُ بقائمة مرتّبة لأسباب التأخير» مخرَج.
• هدف واحد أو اثنان لكل محطة، مصوغَين على نحو الأهداف الذكية حتى يُعرف بلوغهما بلا نقاش.
• ما تقدّمه المنشأة مقابل ذلك: من يفتح له الأبواب، وما الصلاحيات والأدوات التي تصله في أي يوم.
• مواعيد المراجعة، وأنسب موضعها الاجتماع الفردي الدوري مع المدير المباشر لا لقاء استثنائي يُرتَّب لأجلها.
• من يجيب عن الأسئلة الصغيرة، وهذا موضع نظام الصديق المقرب، فصفحته تقرّر أنّ للموظف الجديد صنفًا من الأسئلة لا يُطرح على المدير.

من يكتبها

تُكتب بين المدير والموظف لا بأحدهما. فالمدير وحده يكتب توقّعات لا يعرف الموظف سبيله إليها، والموظف وحده يكتب ما يستطيعه لا ما يحتاجه الدور.

والمرشّح الذي يُطلب منه إحضار الخطة قبل التعيين يكتبها من خارج المنشأة بمعلومات ناقصة. وقيمتها هناك أنّها تكشف كيف يفكّر، لا أنّها خطة صالحة للتنفيذ.

ما يُفسدها

• نسخ قالب جاهز دون اشتقاق المخرجات من الدور نفسه، فتصير الخطة عامة تصلح لأي وظيفة، أي لا تصلح لواحدة.
• حشو المحطة الأولى بالإنجاز، فيبني الموظف على فهم ناقص ويُصحّح لاحقًا ما بناه.
• كتابتها ثم تركها حتى اليوم التسعين. فالخطة بلا مراجعتين في أثنائها تقرير يُقرأ متأخرًا.
• تغيير الدور تحتها دون تغييرها، فتُقاس نتيجة على توقّع لم يعد قائمًا.
• حفظها عند الموظف وحده، فإذا انتقل المدير لم يبقَ للمحطات أثر عند أحد.

ما لا تقطع به هذه الصفحة

• ما وراء الإجازات الأربع من تفصيل حساب المدة. أمّا الأربع المستثناة فمحسومة بنصّ المادة 19 فقرة 2 من اللائحة التنفيذية كما تقدّم، وليست موضع تحفّظ هنا. وإنّما الذي لا تتولّاه هذه الصفحة سائر ما تحيل المادة 53 تفصيله إلى ما يُنظّمه، فمرجعه النظام ولائحته وجهته المختصة.
• أثر بلوغ محطات الخطة في أي قرار متعلّق بالعقد. الخطة وثيقة إدارية تكتبها المنشأة لنفسها، ولم نقف في مراجعنا على ما يجعل بلوغها أو عدمه سببًا نظاميًّا بذاته.
• عدد الأيام بوصفه توصية. تقسيم 30 و60 و90 عرف إداري شائع، ولا نملك مصدرًا يقرّر أنّه الأفضل ولا أنّه يصلح لكل دور. وما قدّمناه أعلاه ترتيب مراحل لا حدّ زمني موصى به.
• قياس أثر الوثيقة في بقاء الموظف أو في أدائه بعد السنة الأولى. لم نقف على قياس نسنده إليه، فلا يُكتب أنّها تُحسّن ذلك ولا أنّها لا تُحسّنه.

مصطلحات ذات صلة

• تهيئة الموظف الجديد
• خطة تحسين الأداء
• نظام الصديق المقرب
• الأهداف الذكية
• الاجتماع الفردي