أنواع الإجازات في نظام العمل السعودي: دليل شامل

آخر تحديث: 5 أغسطس 2026 (محدث وفق تعديلات نظام العمل السارية من 19 فبراير 2025).

أنواع الإجازات في نظام العمل السعودي ليست بندا واحدا في لائحة الموارد البشرية، بل أحد عشر نوعا من الاستحقاق، لكل نوع مادة نظامية تحدد مدته ونسبة الأجر المستحق فيها. الخلط بينها هو أكثر ما يكلف المنشآت السعودية في المحاكم العمالية، لأن العبء في إثبات تمتع العامل بحقه يقع على صاحب العمل.

هذا الدليل يعطيك المدة النظامية لكل نوع إجازة مع رقم المادة التي تستند إليها، ثم الأثر المحاسبي لكل نوع على مسير الرواتب. الأرقام هنا محدثة وفق آخر تعديلات نظام العمل، وفيها ثلاث مدد تغيرت عن الصيغة القديمة التي ما زالت تتكرر في كثير من اللوائح الداخلية.

جدول أنواع الإجازات في نظام العمل السعودي ومددها النظامية

ابدأ من هنا. الجدول التالي يجمع كل نوع إجازة مع مدته النظامية، ونسبة الأجر المستحق فيه، والمادة التي تحكمه. التفصيل يأتي بعده نوعا بنوع.

لاحظ ثلاث نقاط تخطئ فيها اللوائح الداخلية القديمة كثيرا: الإجازة المرضية تصرف بنسبة ثلاثة أرباع الأجر في شريحتها الثانية لا بنصفه، وإجازة الوضع صارت 12 أسبوعا لا 10، وإجازة الوفاة أصبحت تشمل حالة الأخ أو الأخت بمدة 3 أيام.

الإجازة السنوية: 21 يوما ترتفع إلى 30 (المادة 109)

الإجازة السنوية هي أوسع أنواع الإجازات في نظام العمل السعودي انتشارا، وأكثرها إنشاء للالتزامات المالية على دفاترك. يستحق العامل عن كل سنة خدمة إجازة مدفوعة الأجر لا تقل عن 21 يوما، وترتفع إلى ما لا يقل عن 30 يوما إذا بلغت مدة خدمته لدى صاحب العمل خمس سنوات متصلة.

الأجر يدفع مقدما

النظام لا يكتفي بإلزامك بمنح الإجازة، بل يلزمك بدفع أجرها قبل بدئها. هذه نقطة تغفل كثيرا في جدولة التدفق النقدي، خصوصا في الشركات التي تتزامن فيها إجازات فريق كامل مع موسم واحد. إذا كنت تبني سلم رواتب الموظفين لأول مرة، احسب أجر الإجازات المدفوعة مقدما داخل الموازنة لا خارجها.

من يحدد موعد الإجازة (المادة 110)

حق الإجازة للعامل، لكن تحديد موعدها من حق صاحب العمل وفقا لمقتضيات العمل، أو منحها بالتناوب لتأمين سير العمل. أي أن رفض الإجازة رفضا مطلقا غير نظامي، أما تنظيم توقيتها فمشروع. والنظام يحدد مدة الإشعار رقما لا تقديرا: إشعار العامل بالميعاد المحدد قبل موعده بوقت كاف لا يقل عن 30 يوما بموجب المادة 109.

وفي المادة نفسها قيد يغفل عنه كثيرون: يجب أن يتمتع العامل بإجازته في سنة استحقاقها، ولا يجوز النزول عنها ولا تقاضي بدل نقدي عوضا عنها أثناء الخدمة. أي أن دفع مقابل نقدي للموظف ليعمل بدلا من أن يأخذ إجازته مخالفة، ولو طلبها الموظف نفسه ورضي بها. البدل النقدي مشروع في حالة واحدة: ترك العمل قبل استعمال الرصيد.

وللعامل بموافقة صاحب العمل أن يؤجل إجازته السنوية أو أياما منها إلى السنة التالية. الترحيل هنا اتفاقي، لا حق مفتوح للطرفين. وللمنشأة تأجيل الإجازة بعد نهاية سنة استحقاقها مدة لا تتجاوز 90 يوما، فإذا اقتضت ظروف العمل استمرار التأجيل بعد ذلك وجب الحصول على موافقة العامل كتابة، على ألا يتعدى التأجيل السنة التالية لسنة الاستحقاق. أي أن الرصيد لا يترحل بلا حد، والموافقة الشفوية لا تكفي.

البدل النقدي عند ترك العمل (المادة 111)

للعامل الحق في أجرة عن أيام الإجازة المستحقة إذا ترك العمل قبل استعمالها. المعنى المحاسبي المباشر: كل يوم إجازة غير مستهلك هو التزام قائم على منشأتك حتى يصرف أو يستهلك، تماما مثل استحقاق الرواتب. ولحساب الرصيد المتبقي لكل موظف بدقة، راجع طريقة حساب رصيد الإجازات في القطاع الخاص.

الإجازة المرضية: 120 يوما بثلاث شرائح أجر (المادة 117)

هذه المادة هي أكثر ما يطبق خطأ. للعامل الذي يثبت مرضه الحق في إجازة مرضية على ثلاث شرائح خلال السنة الواحدة:

• الثلاثون يوما الأولى: بأجر كامل.
• الستون يوما التالية: بثلاثة أرباع الأجر، أي 75% لا 50%.
• الثلاثون يوما التي تلي ذلك: دون أجر.

المجموع 120 يوما، سواء كانت الإجازات متصلة أم متقطعة. والسنة الواحدة هنا ليست السنة الميلادية ولا السنة المالية، بل السنة التي تبدأ من تاريخ أول إجازة مرضية. هذا التعريف وحده يقلب حساب الشريحة المستحقة عند كثير من المنشآت التي تعيد ضبط الرصيد في يناير من كل عام.

خصم أيام المرض من رصيد الإجازة السنوية مخالفة صريحة، لأن كل نوع له مادته ونسبة أجره. والعكس صحيح كذلك.

إجازات الأعياد والمناسبات الرسمية (المادة 112)

تنص المادة 112 على حق كل عامل في إجازة بأجر كامل في الأعياد والمناسبات التي تحددها اللائحة التنفيذية، وهي:

• عيد الفطر: 4 أيام تبدأ من اليوم التالي لليوم التاسع والعشرين من رمضان بحسب تقويم أم القرى.
• عيد الأضحى: 4 أيام تبدأ من يوم الوقوف بعرفة.
• اليوم الوطني: يوم واحد.
• يوم التأسيس: يوم واحد.

هذه الإجازات مستقلة تماما ولا تخصم من رصيد الإجازة السنوية. وإذا شغل العامل خلالها استحق أجرا إضافيا أو إجازة بديلة مساوية في المدة. للتخطيط التشغيلي حول أطول هذه الفترات، يفيدك دليل إجازة عيد الفطر وإدارة الموظفين خلالها، وإذا كان فريقك يعمل خلال العطلة فاحتساب الأجر الإضافي يخضع لقواعد احتساب الوقت الإضافي.

إجازة الزواج وإجازة المولود وإجازة الوفاة (المادة 113)

جمعت المادة 113 ثلاث مناسبات في نص واحد، وعدلها المنظم لاحقا بإضافة حالة وفاة الأخ أو الأخت:

• إجازة الزواج: 5 أيام بأجر كامل.
• إجازة الوفاة: 5 أيام بأجر كامل عند وفاة الزوج أو أحد الأصول أو الفروع، و3 أيام عند وفاة الأخ أو الأخت، تحتسب جميعها من تاريخ الواقعة.
• إجازة المولود: 3 أيام بأجر كامل للأب، تستخدم خلال 7 أيام من تاريخ الولادة.

ولصاحب العمل أن يطلب الوثائق المؤيدة لهذه الحالات. وانتبه إلى قيد التوقيت في إجازة المولود تحديدا: هي مرتبطة بنافذة سبعة أيام، فلا يصح ترحيلها إلى وقت لاحق.

إجازة الوضع وإجازة العدة (المادتان 151 و160)

إجازة الوضع: 12 أسبوعا

بعد التعديل، صار للمرأة العاملة الحق في إجازة وضع مدتها 12 أسبوعا بأجر كامل بدلا من 10 أسابيع. توزيعها مرن، وتبدأ قبل الولادة بحد أقصى 4 أسابيع بناء على شهادة طبية معتمدة تحدد التاريخ المتوقع، ولا يجوز تشغيل المرأة خلال الستة أسابيع الأولى التالية للولادة.

ولها في جميع الأحوال تمديد إجازة الوضع شهرا دون أجر. وفي حال ولادة طفل مريض أو من ذوي الاحتياجات الخاصة تتطلب حالته الصحية مرافقا مستمرا له، تستحق شهرا إضافيا بأجر كامل يبدأ بعد انتهاء إجازة الوضع، مع إمكانية تمديده شهرا دون أجر. ويحظر النظام فصلها أو إنذارها بالفصل أثناء حملها أو تمتعها بإجازة الوضع، ويشمل الحظر مدة مرضها الناشئ عن أي منهما بشهادة طبية معتمدة، على ألا تتجاوز مدة غيابها 180 يوما في السنة متصلة أو متفرقة، بموجب المادة 155 المنشورة في صفحة حقوق المرأة بمركز المعرفة. ونص المادة كاملا منشور في صفحة إجازات المرأة في مركز المعرفة بوزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية.

إجازة العدة

للمرأة العاملة المسلمة التي يتوفى زوجها إجازة عدة بأجر كامل لا تقل عن 4 أشهر و10 أيام من تاريخ الوفاة، ولها تمديدها دون أجر إن كانت حاملا حتى تضع حملها، ولا يجوز لها الاستفادة من باقي إجازة العدة بعد وضع حملها. وغير المسلمة تستحق 15 يوما بأجر كامل. هذا النوع غائب عن أغلب اللوائح الداخلية، وغيابه لا يسقط الحق.

إجازة الحج (المادة 114)

للعامل المسلم إجازة بأجر لا تقل عن 10 أيام ولا تزيد على 15 يوما لأداء فريضة الحج، مرة واحدة طوال مدة خدمته إذا لم يكن قد أداها من قبل. ويشترط أن يكون قد أمضى لدى صاحب العمل سنتين متصلتين على الأقل. ولصاحب العمل أن يحدد عدد العمال الذين يمنحون هذه الإجازة سنويا وفقا لمقتضيات العمل، وهو ما يجعل ترتيب الأولويات مسبقا أفضل من البت في الطلبات عند موسم الحج.

والتفصيل الذي ينسى: هذه المدة شاملة إجازة عيد الأضحى، أي أن أيام العيد الأربعة تدخل داخل مدة إجازة الحج ولا تضاف إليها.

إجازة الامتحانات والإجازة دون أجر (المادتان 115 و116)

هذان النوعان تقديريان في جوهرهما، وهنا يكثر الاجتهاد الشخصي:

• إجازة الامتحانات: إذا وافق صاحب العمل على انتساب العامل إلى مؤسسة تعليمية أو قبل استمراره فيها، استحق إجازة بأجر كامل بعدد أيام الامتحان الفعلية عن سنة غير معادة. أما عن سنة معادة فتكون الإجازة دون أجر بعدد أيام الامتحان الفعلية. وللمادة شرطان إجرائيان: على العامل تقديم الطلب قبل موعد الإجازة بمدة 15 يوما على الأقل، ويحرم من أجر الإجازة إذا ثبت أنه لم يؤد الامتحان مع بقاء حق المنشأة في مساءلته تأديبيا.
• الإجازة دون أجر: يجوز للعامل بموافقة صاحب العمل الحصول عليها، ويتفق الطرفان على مدتها. ويعد عقد العمل موقوفا خلال المدة فيما زاد على 20 يوما، ما لم يتفق الطرفان على خلاف ذلك.

وقف العقد فيما زاد على 20 يوما له أثر مباشر على حساب مدة الخدمة، ومن ثم على احتساب مكافأة نهاية الخدمة. وثق تاريخ البداية والنهاية بدقة، أو استخدم حاسبة مكافأة نهاية الخدمة لتقدير الأثر قبل الاتفاق.

قيد يسري على كل أنواع الإجازات (المادة 118)

إلى جانب مدة كل إجازة، يضع النظام قيدا واحدا يسري عليها جميعا: لا يجوز للعامل أثناء تمتعه بأي إجازة من إجازات هذا الفصل أن يعمل لدى صاحب عمل آخر. وإذا أثبت صاحب العمل أن العامل عمل لدى غيره خلال إجازته، جاز له حرمانه من أجر الإجازة أو استرداد ما دفعه إليه.

القيد عملي أكثر مما يبدو: هو الأساس النظامي الذي يستند إليه صاحب العمل عند اكتشاف عمل مواز خلال إجازة مرضية ممتدة، ويجعل توثيق تواريخ الإجازة في النظام شرطا لأي إجراء لاحق. ولأن الأثر مالي (حرمان من الأجر أو استرداده)، فإن معالجته في مسير الرواتب تحتاج قيدا معاكسا موثقا لا تعديلا صامتا على الراتب.

ما تغير في مدد الإجازات بعد تعديلات 2025

سرت على نظام العمل تعديلات اعتبارا من 19 فبراير 2025، ومست ثلاث نقاط في باب الإجازات تحديدا. إن كانت لائحتك الداخلية أقدم من هذا التاريخ فهي على الأرجح تحمل مدة واحدة على الأقل غير صحيحة:

• إجازة الوضع: امتدت من 10 أسابيع إلى 12 أسبوعا بأجر كامل، مع إلزام بستة أسابيع بعد الولادة وتوزيع مرن للباقي.
• إجازة الوفاة: أضيفت حالة وفاة الأخ أو الأخت بمدة 3 أيام بأجر كامل، بعد أن كان النص يقتصر على الزوج والأصول والفروع.
• إجازة المولود: صار للأب 3 أيام بأجر كامل مع تحديد نافذة استخدامها بسبعة أيام من تاريخ الولادة.

ما لم يتغير: مدد الإجازة السنوية (21 و30 يوما)، وشرائح الإجازة المرضية (30 ثم 60 ثم 30)، ومدة إجازة الزواج (5 أيام)، ومدة إجازة الحج (10 إلى 15 يوما). أي نص يقول غير ذلك يستند إلى قراءة خاطئة لا إلى تعديل.

الخطوة العملية: افتح لائحتك الداخلية، وقابل كل مدة فيها بالجدول أعلاه، وسجل تاريخ المراجعة. المنشآت التي تحدث لوائحها بعد كل تعديل تدخل التفتيش بموقف أقوى بكثير من التي تعتمد على نسخة قديمة صحيحة يوم كتابتها.

إجازات العمل لبعض الوقت والعمل المرن

العامل بنظام العمل لبعض الوقت لا يخرج من مظلة الإجازات، لكن استحقاقه يحسب بالتناسب مع ساعات عمله الفعلية بدلا من أن يكون رقما مقطوعا. هذا يعني عمليا:

• الإجازة السنوية: تحسب بنسبة ساعات العمل الفعلية إلى ساعات العمل الكامل، فلا يستوي من يعمل نصف الدوام بمن يعمل دواما كاملا في عدد الأيام.
• الإجازات الرسمية والمرضية: لا تسقط بسبب نمط التعاقد، ولا يجوز حرمان العامل منها لأنه لبعض الوقت.
• أجر يوم الإجازة: يحسب على أساس الأجر الفعلي لهذا العامل، وهو ما يجعل ضبط مكونات الراتب في العقد شرطا لأي حساب سليم.

ولأن هذا النمط يخلط بين ساعات متغيرة وأجر متغير، فإن تتبعه في جدول يدوي هو أسرع طريق إلى الخطأ. اربط سجل الساعات بسجل الإجازات في نظام واحد حتى تكون نسبة الاستحقاق محسوبة لا مقدرة.

من الطلب إلى مسير الرواتب: مسار الإجازة الصحيح

معرفة المدد وحدها لا تحميك. ما يحميك أمام التفتيش أو المحكمة هو وجود مسار موثق يبدأ من طلب الموظف وينتهي بأثر مالي مسجل في الدفاتر.

الأثر المحاسبي لأنواع الإجازات على دفاترك

كل نوع إجازة يترك أثرا مختلفا في القوائم المالية، والخلط بينها يشوه تكلفة العمالة:

• الإجازة المدفوعة كاملا: مصروف رواتب عادي، لكنه مدفوع مقدما في حالة الإجازة السنوية، ما يخلق فرقا زمنيا بين الصرف والاستحقاق.
• الإجازة المرضية: ثلاث نسب أجر مختلفة داخل الحالة نفسها. أي نظام يتعامل معها كنسبة واحدة سيخرج مسير رواتب خاطئا.
• الرصيد غير المستهلك: التزام متراكم يظهر في قائمة المركز المالي، ويتضخم كل سنة لا يستهلك فيها الفريق إجازاته. التعامل معه يشبه معالجة محاسبة مزايا الموظفين.
• الإجازة دون أجر: لا مصروف أجر، لكن أثرها على مدة الخدمة يمس مخصص مكافأة نهاية الخدمة.

وبما أن أجر الإجازة يحسب على أساس الأجر الفعلي، فإن دقة هيكل الرواتب لديك شرط لدقة كل ما سبق. بدل السكن والنقل ومكونات الراتب الأخرى تدخل في المعادلة، وكذلك خصم التأمينات الاجتماعية الذي يستمر خلال الإجازات المدفوعة.

أخطاء شائعة في تطبيق مدد الإجازات

1. الاعتماد على نسبة 50% في الإجازة المرضية

الشريحة الثانية ثلاثة أرباع الأجر لا نصفه. هذا الخطأ منتشر في لوائح كثيرة، وأثره تراكمي: 60 يوما بفرق 25% من الأجر لكل موظف يمرض مرضا ممتدا.

2. إعادة ضبط سقف الإجازة المرضية في يناير

السنة الواحدة في المادة 117 تبدأ من تاريخ أول إجازة مرضية، لا من بداية السنة الميلادية أو المالية. من يعيد الضبط في يناير يمنح أياما غير مستحقة أو يحجب أياما مستحقة.

3. إضافة أيام عيد الأضحى إلى إجازة الحج

مدة إجازة الحج من 10 إلى 15 يوما شاملة إجازة عيد الأضحى، وليست إضافة عليها.

4. خصم الإجازات الرسمية من الرصيد السنوي

إجازات الأعياد والمناسبات مستقلة نظاما بموجب المادة 112، ولا تخصم من رصيد الإجازة السنوية.

5. الاكتفاء بالتفاهم الشفوي

عبء الإثبات على صاحب العمل. الموافقة غير الموثقة تساوي عدم الموافقة أمام المحكمة، وتفتح الباب لمطالبة بالرصيد كاملا عند نهاية الخدمة. وهو ما يجعل وجود مسار رقمي يغطي تقديم طلب الإجازة واعتماده أهم من صياغة اللائحة نفسها.

6. تجاهل إجازة العدة وإجازة وفاة الأخ أو الأخت

نوعان يغيبان عن أغلب اللوائح الداخلية. غيابهما من اللائحة لا يسقط الحق النظامي، ويجعل رفض الطلب مخالفة.

كيف يساعدك قيود في إدارة أنواع الإجازات ومددها

إدارة الإجازات تنقسم عمليا إلى شقين: سير عمل الطلب والرصيد من جهة، والأثر المالي في الدفاتر من جهة أخرى. ولقيود منتجان مستقلان يخدم كل منهما شقا:

قيود HR لسير عمل الإجازات والأرصدة

قيود HR نظام موارد بشرية مستقل باشتراكه الخاص، وفيه وحدة إدارة الإجازات المخصصة لهذا الغرض:

• سير عمل من الطلب حتى الاعتماد: يقدم الموظف طلبه، ويراجعه المسؤول فيعتمده أو يرفضه، مع سجل واضح لكل طلب يصلح كأثر تدقيقي.
• متابعة أرصدة الإجازات لكل موظف: رصيد محدث لكل فرد بدلا من جدول جانبي يحدث يدويا.
• أنواع إجازات متعددة بسجل كامل: تعريف كل نوع على حدة، وهو ما يمنع الخلط بين السنوية والمرضية والطارئة.
• الرواتب: تجهيز مسير الرواتب بمكونات راتب واضحة من مستحقات وبدلات وخصومات لكل موظف، فينزل أثر الإجازة على المكون الصحيح.
• الحضور: سجل حضور وانصراف لكل موظف ومتابعة الالتزام عبر الفروع، وهو الوجه المقابل لسجل الإجازات.
• إدارة الفروع والأدوار والصلاحيات: من لوحة واحدة، مع تحكم في من يملك حق الاعتماد.

قيود HR يعمل اليوم كنظام مستقل بحساباته الخاصة، والربط مع قيود المحاسبة على خارطة الطريق. الاشتراك فيه يبدأ بطلب عرض توضيحي من فريق المبيعات.

قيود المحاسبة للأثر المالي لتكلفة الإجازات

على الجانب المحاسبي، يعطيك برنامج قيود المحاسبي الأدوات التي تحول تكلفة الإجازات من رقم مجمع إلى معلومة قابلة للتحليل:

• مراكز التكلفة: حمل تكلفة الإجازات المدفوعة على القسم أو الفرع المستفيد، فتعرف التكلفة الحقيقية لكل وحدة تشغيلية لا الإجمالي فقط. وتعدد مراكز التكلفة متاح من الباقة الاحترافية فما فوق.
• نماذج القيود اليومية والتخصيص: قوالب جاهزة لقيود مصروف الرواتب والمستحقات الشهرية، تقلل الإدخال اليدوي في إغلاق كل شهر.
• إدارة الفروع: رؤية تكلفة العمالة والإجازات عبر فروعك في نظام واحد، وتعدد الفروع متاح من الباقة الاحترافية فما فوق.
• التقارير المالية الفورية: متابعة أثر مصروف الرواتب والمستحقات على النتيجة دون انتظار إغلاق الفترة.
• التكامل مع جسر: إن كنت تدير الموارد البشرية على جسر، يمكنك مزامنة بيانات الرواتب منه إلى قيود المحاسبة.

وإذا كانت دفاترك غير منظمة أصلا، فمعالجة أثر الإجازات فيها لن تكون دقيقة. خدمات قيود الاحترافية تشمل خدمة مسك الدفاتر التي تضبط الأساس قبل بناء أي تحليل عليه.

ابدأ تجربتك المجانية واضبط تكلفة الإجازات في دفاترك

خلاصة أنواع الإجازات ومددها

أنواع الإجازات في نظام العمل السعودي محسومة بنصوص واضحة: 21 يوما سنويا ترتفع إلى 30 بعد خمس سنوات، و120 يوما مرضية بثلاث شرائح أجر آخرها بلا أجر، و12 أسبوعا للوضع، و5 أيام للزواج ولوفاة الزوج أو الأصول أو الفروع، و3 أيام للمولود ولوفاة الأخ أو الأخت، ومن 10 إلى 15 يوما للحج مرة واحدة.

لكن معرفة المدة نصف المسألة. النصف الآخر أن يكون لديك سجل يثبت أن الموظف تمتع بحقه، وأن الأثر المالي نزل في المكان الصحيح من دفاترك. راجع لائحتك الداخلية مقابل الجدول أعلاه، وابدأ بتصحيح المدد الثلاث التي تغيرت في تعديلات 2025.

الأسئلة الشائعة عن أنواع الإجازات ومددها النظامية

كم عدد أيام الإجازة السنوية في نظام العمل السعودي؟

لا تقل عن 21 يوما بأجر كامل عن كل سنة خدمة، وترتفع إلى ما لا يقل عن 30 يوما إذا بلغت مدة خدمة العامل لدى صاحب العمل خمس سنوات متصلة، وفق المادة 109. وهذه مدد حد أدنى، فلا يجوز الاتفاق على أقل منها ولو بموافقة العامل.

كيف يحسب أجر الإجازة المرضية؟

على ثلاث شرائح خلال السنة الواحدة بموجب المادة 117: أول 30 يوما بأجر كامل، ثم 60 يوما بثلاثة أرباع الأجر (75%)، ثم 30 يوما دون أجر. المجموع 120 يوما، متصلة أو متقطعة. والسنة الواحدة تبدأ من تاريخ أول إجازة مرضية، لا من بداية السنة الميلادية.

ما مدة إجازة الوضع بعد آخر تعديل؟

12 أسبوعا بأجر كامل وفق المادة 151، بعد أن كانت 10 أسابيع. تبدأ قبل الولادة بحد أقصى 4 أسابيع بناء على شهادة طبية معتمدة، ولا يجوز تشغيل المرأة خلال الستة أسابيع الأولى بعد الولادة. وفي حال ولادة طفل مريض أو من ذوي الاحتياجات الخاصة تستحق شهرا إضافيا بأجر.

هل تخصم الإجازات الرسمية والأعياد من رصيد الإجازة السنوية؟

لا. إجازات الأعياد والمناسبات الرسمية حق مستقل بأجر كامل بموجب المادة 112 ولا تخصم من الرصيد السنوي. وإذا شغل العامل خلالها استحق أجرا إضافيا أو إجازة بديلة مساوية في المدة.

هل يحق للموظف تعويض مالي عن إجازاته غير المستخدمة؟

نعم. تنص المادة 111 على حق العامل في أجرة عن أيام الإجازة المستحقة إذا ترك العمل قبل استعمالها، ويحسب على أساس أجره الفعلي. ولهذا يعد كل يوم غير مستهلك التزاما قائما على المنشأة حتى يصرف أو يستهلك.

هل يجوز لصاحب العمل رفض الإجازة السنوية أو تحديد موعدها؟

الرفض المطلق غير نظامي، لأن الإجازة حق مكتسب. لكن للمنشأة تحديد مواعيد الإجازات وفقا لمقتضيات العمل مع إشعار العامل قبل موعدها بوقت كاف. وترحيل الرصيد إلى السنة التالية يتم بموافقة صاحب العمل بموجب المادة 110، ويجب توثيق هذه الموافقة كتابة.

المصادر الرسمية

• النص الكامل لنظام العمل السعودي (ملف الوزارة، تحديث نوفمبر 2025): الفصل الرابع «الإجازات» يضم المواد 109 و110 و111 للإجازة السنوية، و112 للأعياد والمناسبات، و113 للزواج والمولود والوفاة، و114 للحج، و115 للامتحانات، و116 للإجازة دون أجر، و117 للإجازة المرضية، و118 لقيد العمل لدى الغير. وكل مدة في هذا الدليل مقابلة بنص مادتها في هذا الملف.
• إجازات المرأة في مركز المعرفة بالوزارة: نص المادتين 151 و160 حرفيا (إجازة الوضع وإجازة العدة).
• حقوق المرأة في مركز المعرفة بالوزارة: المادة 155 (حظر الفصل أثناء الحمل وإجازة الوضع) والمادة 154 (فترة الرضاعة).
• نص نظام العمل على بوابة هيئة الخبراء بمجلس الوزراء.
• منصة قوى ومنصة صحتي لتوثيق العقود والتقارير الطبية المعتمدة.