نموذج طلب إجازة سنوية

كل مدير موارد بشرية أو صاحب منشأة في السعودية يعرف الموقف: موظف يدخل المكتب صباحًا ويقول “أبغى آخذ إجازة الأسبوع الجاي”، ولا يوجد نموذج رسمي، ولا سجل لرصيده المتبقي، ولا خطة بديلة لتغطية مهامه أثناء غيابه. القرار يصدر شفهيًا، ويتأخر تحديث ملفه في النظام، ثم يكتشف الجميع لاحقًا أن الموظف تجاوز رصيده أو أن قسمًا كاملًا غاب في نفس الأسبوع.

الإجازة السنوية ليست بندًا تجميليًا في عقد العمل، بل حق منصوص عليه في نظام العمل السعودي بمواد محددة (المواد 109 حتى 112)، وله أثر مالي مباشر عند الفصل من الخدمة. كل يوم إجازة مستحق وغير مدفوع يتراكم في ذمة المنشأة، وكل يوم استُهلك خارج النموذج الرسمي يفتح بابًا للنزاع لاحقًا أمام مكتب العمل أو منصة قوى.

هذا النموذج يحوّل الإجازة السنوية من حدث شفهي مرتجل إلى عملية موثقة: طلب مكتوب، اعتماد متسلسل، خصم آلي من الرصيد، خطة تغطية أثناء الغياب، وحساب دقيق لبدل الإجازة وتذكرة السفر السنوية عند نهاية الخدمة. النموذج جاهز للاستخدام مباشرة أو للتشغيل داخل قيود مع ربط فوري برصيد كل موظف.

حقوق الإجازة السنوية في نظام العمل السعودي

نظام العمل السعودي يحدد رصيد الإجازة السنوية بشكل واضح في المادة 109، ويربطه بمدة خدمة الموظف لدى صاحب العمل. الرصيد ليس قابلًا للتفاوض إلى ما هو أقل منه، لكن للمنشأة منح أيام إضافية تطوعًا. أي صاحب عمل يمنح أقل من الحد الأدنى يتعرض لمخالفة ولمطالبة عمالية في حال انتهاء العقد.

الحد الأدنى للرصيد السنوي

الموظف الذي أكمل سنة كاملة في الخدمة يستحق إجازة سنوية لا تقل عن 21 يومًا، تُزاد إلى مدة لا تقل عن 30 يومًا إذا أمضى في خدمة صاحب العمل خمس سنوات متصلة. هذه الإجازة مدفوعة الأجر بالكامل ويُصرف الأجر قبل بدء الإجازة وفقًا لنص النظام.

الرصيد التناسبي للموظف الجديد

الموظف الذي لم يكمل سنة كاملة يستحق إجازة بنسبة المدة التي قضاها في العمل. الحساب التقريبي: 21 يوم مقسومة على 12 شهر يعطي 1.75 يوم لكل شهر خدمة. الموظف بعد 6 أشهر يستحق نظريًا 10.5 يوم. كثير من المنشآت تشترط إكمال فترة التجربة (90 يومًا) قبل السماح باستخدام الرصيد فعليًا، وهذا مسموح به نظامًا طالما الرصيد يُحتسب ولا يضيع.

الفرق بين يوم عمل ويوم تقويمي

النظام يحسب الإجازة بأيام، ولكن في الممارسة العملية المنشآت تختلف: بعضها يخصم أيام العمل فقط ويستثني الجمعة والسبت، وبعضها يخصم الأيام التقويمية كاملة. المعتمد لدى وزارة الموارد البشرية أن أيام الراحة الأسبوعية والعطل الرسمية لا تُحتسب من رصيد الإجازة السنوية إذا وقعت ضمنها، أي أن من أخذ إجازة 7 أيام تقويمية متضمنة جمعة وسبت يُخصم منه 5 أيام فقط.

الفرق بين الإجازة السنوية الكاملة والإجازة المجزأة

النظام يعطي الموظف حق التمتع بإجازته في السنة التي استُحقت فيها، لكنه لا يفرض أخذها دفعة واحدة. الاتفاق بين الطرفين هو الذي يحدد ما إذا كانت ستُؤخذ كاملة أو موزعة على فترات. كل صيغة لها انعكاسات تشغيلية ومالية تختلف عن الأخرى.

الإجازة الكاملة في فترة واحدة

الموظف يأخذ كامل رصيده (21 أو 30 يوم) في فترة واحدة، عادة في الصيف أو رمضان أو لأداء الحج. هذا النمط شائع في عقود الموظفين القادمين من خارج المملكة لأنه يتيح السفر لبلدانهم. عيوبه التشغيلية: غياب طويل، صعوبة تغطية المهام، وضغط على الزملاء. ميزته الإدارية: تخطيط واضح ورصيد صفر بعدها.

الإجازة المجزأة

الموظف يأخذ رصيده على دفعتين أو أكثر خلال السنة. الأكثر شيوعًا: 10 أيام في الصيف، 5 أيام في إجازة منتصف العام، 6 أيام موزعة على مناسبات. هذا النمط أكثر ملاءمة للموظف السعودي الذي لا يحتاج سفرًا طويلًا، وأخف وطأة على المنشأة لأن الغياب لا يتعدى أسبوعًا في كل مرة.

قواعد التجزئة في النظام

• حق صاحب العمل في تحديد الموعد: المادة 110 تعطي صاحب العمل الحق في تحديد موعد الإجازة وفقًا لمقتضيات العمل، أو منحها بالتناوب لضمان سير العمل. لكنه يجب أن يُشعر الموظف بذلك قبل الموعد بمدة لا تقل عن 30 يومًا.
• حق الموظف في رفض التجزئة المفروضة: لا يجوز إجبار الموظف على تجزئة مرهقة (مثل يوم واحد كل مرة)، والاتفاق المعتاد على دفعتين أو ثلاث.
• الحد الأدنى للدفعة: لا يوجد نص صريح، لكن العرف الإداري يضع 5 أيام كحد أدنى للدفعة حتى تكون “إجازة” فعلية لا غياب يومي.

مكونات نموذج طلب الإجازة السنوية

النموذج الفعّال يجمع بيانات كافية لاحتساب الرصيد، توثيق الموافقة، وضمان استمرارية العمل أثناء الغياب. النموذج الناقص (الذي يطلب فقط الاسم والتاريخ) يفتح بابًا للنزاعات لاحقًا، خصوصًا عند احتساب بدل الإجازة في نهاية الخدمة.

حقول إضافية لمنشآت الـ HR الناضجة

• رقم الطلب التسلسلي: يساعد في الأرشفة والربط بسجل المرفقات (تذكرة، فيزا، تقرير طبي إن وُجد).
• حالة الطلب: قيد المراجعة، معتمد، مرفوض، ملغى. مع مهلة قصوى للرد (3 أيام عمل مثلًا).
• إجمالي أيام الإجازة المستهلكة سنويًا: لرصد الموظف الذي اقترب من استنزاف رصيده.
• تأكيد إنهاء التسليم: قائمة تحقق صغيرة (المهام المُسلّمة، البريد المُعاد توجيهه، رمز قفل الأنظمة المُشارك مع البديل).

التخطيط لإجازة الفريق وتجنُّب الفراغ التشغيلي

أحد أسوأ مشاهد إدارة الموارد البشرية: 4 موظفين من قسم المبيعات أرسلوا طلباتهم في نفس الأسبوع لشهر يوليو، والمدير يكتشف ذلك يوم 28 يونيو. القسم سيتعطل أسبوعًا كاملًا. التخطيط المسبق هو الحل الوحيد.

خريطة الإجازات السنوية للفريق

في الربع الأخير من السنة (أكتوبر، نوفمبر)، يطلب مدير الموارد البشرية من كل موظف تحديد فترات إجازته المتوقعة للسنة القادمة. تُجمع هذه التواريخ في خريطة جماعية، وعند التعارض في نفس القسم يُطلب من الموظفين إعادة التنسيق. هذه الخريطة ليست ملزمة لكنها مرجع تفاوضي.

قواعد التوزيع

• قاعدة “20% كحد أقصى غائب”: لا يُسمح بغياب أكثر من خُمس أعضاء القسم في نفس الوقت. قسم من 10 يسمح بإجازة 2 فقط في نفس الأسبوع.
• تجميد الإجازات في موسم الذروة: قطاعات مثل التجزئة لها مواسم لا تُمنح فيها إجازات إلا بإذن استثنائي (مثل أيام الجمعة البيضاء، أيام رمضان الأخيرة، فترة عودة المدارس).
• أولوية مقدم الطلب الأقدم: عند التعارض، الأسبقية لمن قدّم طلبه أولًا، مع مراعاة من لم يأخذ إجازة طويلة منذ فترة.
• ربط الإجازة بإغلاق الحسابات: المحاسبون لا تُعتمد إجازتهم في الأسبوع الأول من الشهر (إغلاق الشهر السابق) ولا في يناير (إغلاق السنة).

تغطية المهام أثناء الغياب

كل طلب إجازة مدته 5 أيام فأكثر يجب أن يُرفق بخطة تغطية مكتوبة: ما هي المهام الحرجة، من سيتولاها، من جهة التواصل البديلة للعملاء أو الموردين، ومن لديه صلاحيات الأنظمة اللازمة. بدون هذه الخطة، الإجازة تخلق فراغًا، والموظف نفسه يعود ويجد بريدًا متراكمًا وعملاء غاضبين.

تذكرة السفر السنوية للعامل غير السعودي

المادة 40 من نظام العمل تنص على التزام صاحب العمل بنفقات سفر العامل غير السعودي إلى موطنه عند انتهاء عقده، ما لم ينص العقد على غير ذلك. كثير من العقود تتوسع في هذا الحق وتمنح تذكرة سفر سنوية مدفوعة كجزء من حزمة الإجازة السنوية.

صور التذكرة السنوية في العقود

• تذكرة عينية: تحجزها المنشأة وتسلّمها للموظف. الأقل شيوعًا حاليًا لتعقيد الإجراءات.
• بدل نقدي مقطوع: مبلغ ثابت يُصرف سنويًا (مثلًا 2,500 ريال للموظف وعائلته للهند، 4,500 ريال لمصر، يتفاوت حسب الجنسية). الأكثر شيوعًا.
• تذكرة مرة كل سنتين: بعض العقود تجعلها كل سنتين مع زيادة قيمتها (تذكرة ذهاب وعودة لكامل العائلة).
• عدم النص عليها: العقد يمنحها فقط عند نهاية الخدمة، لا أثناءها. مسموح نظامًا لكنه يضعف العرض الوظيفي.

تقدير قيمة التذكرة عند الصرف نقدًا

المعتاد أن المنشأة تحدد قيمة سوقية متوسطة لتذكرة الدرجة الاقتصادية ذهاب وعودة على شركة طيران غير مميزة، بناءً على تسعيرات شهر سبتمبر أو أكتوبر (موسم متوسط). يُفضّل أن يُذكر في العقد المبلغ المقطوع وآلية تحديثه (سنويًا أو كل سنتين).

هذه أرقام إرشادية للممارسة في الرياض وجدة، ينبغي تحديثها سنويًا حسب أسعار السوق الفعلية وقت صرف البدل.

الأجر أثناء الإجازة وبدل الإجازة عند الفصل

المادة 109 من النظام تنص على أن يصرف صاحب العمل الأجر كاملًا قبل بدء الإجازة، أي أن الموظف لا ينتظر نهاية الشهر ليستلم راتب فترة الإجازة. هذا أحد أكثر البنود التي تخالفها المنشآت دون قصد، خصوصًا في الإجازات التي تبدأ في منتصف الشهر.

كيف يُحسب الأجر

الأجر الذي يُصرف يشمل الأجر الأساسي وكل البدلات الثابتة (السكن، المواصلات، طبيعة العمل إن وُجدت). البدلات المتغيرة (عمولات المبيعات، بدل العمل الإضافي، الحوافز) لا تُحسب لأنها متغيرة. مثال: موظف راتبه الأساسي 7,000 ريال + بدل سكن 1,500 + بدل مواصلات 500 = 9,000 ريال إجمالي. عند إجازة 21 يومًا يُصرف الأجر الشهري كاملًا في الأشهر التي يغطيها وقت الإجازة.

بدل الإجازة عند نهاية الخدمة

المادة 111 توجب على صاحب العمل أن يدفع للعامل أجرًا عن أيام الإجازة المستحقة التي لم يحصل عليها عند انتهاء العقد. الحساب: عدد الأيام المتراكمة × (الأجر الشامل / 30). مثال: موظف انتهى عقده ولديه رصيد متراكم 15 يومًا، أجره الشامل 9,000 ريال. البدل المستحق = 15 × (9,000 / 30) = 4,500 ريال.

تأجيل الإجازة وتجميدها وتعويضها نقدًا

كثيرون يخلطون بين ثلاثة مفاهيم تختلف نظامًا: التأجيل (نقل الإجازة لسنة لاحقة)، التجميد (الاحتفاظ بالرصيد دون استخدامه)، والتعويض النقدي (دفع قيمة الإجازة بدل أخذها). كل منها له شروط مختلفة.

التأجيل

المادة 110 تسمح بتأجيل الإجازة إلى السنة التالية بموافقة كتابية من الموظف. لا يجوز التأجيل لأكثر من سنة بدون موافقة جديدة. أي رصيد متأخر يفقد طابع “السنوية” ويصبح ديْنًا نظاميًا في ذمة المنشأة.

التجميد التراكمي

بعض المنشآت تسمح للموظف بتجميع رصيده على عدة سنوات (مثلًا 3 سنوات بدون استخدام). نظاميًا هذا مسموح طالما الموظف موافق، لكنه يخلق التزامًا ماليًا متضخمًا على المنشأة. يُفضّل وضع سقف تجميد (مثلًا الرصيد لا يتجاوز 1.5 ضعف الرصيد السنوي = 31.5 يوم لموظف رصيده 21).

التعويض النقدي بدلًا من الإجازة

هذا الموضوع أكثرها إشكالًا. وزارة الموارد البشرية أصدرت قرارات تؤكد أن الإجازة حق شخصي للموظف غايته الراحة، ولا يجوز استبدالها بمقابل مالي إلا في حالة نهاية الخدمة. صاحب العمل الذي يدفع للموظف بدلًا نقديًا ليبقى يعمل خلال أيام إجازته يخالف النظام ويعرض نفسه لمساءلة في حال شكوى الموظف لاحقًا. الاستثناء الوحيد: نهاية الخدمة وفق المادة 111.

سقوط الإجازة بالتقادم

المادة 222 من النظام تجعل دعاوى العمل (بما فيها المطالبة بأجور الإجازة) تسقط بمضي 12 شهرًا من تاريخ انتهاء علاقة العمل. أثناء استمرار العمل لا تسقط الإجازة المتأخرة، بل تبقى في ذمة صاحب العمل.

الإجازة في عقد العمل المرن وعقد الدوام الجزئي

القرار الوزاري رقم 51848 لسنة 1442 نظّم عقد العمل المرن (Hourly contract)، وكذلك عقد الدوام الجزئي. لكل منهما قواعد إجازة مختلفة عن العقد الكامل التقليدي.

عقد العمل المرن (بالساعة)

في هذا العقد لا يوجد رصيد إجازة سنوية بالأيام كما في العقد التقليدي، لأن العامل يعمل بنظام الساعات حسب حاجة المنشأة. بدلًا من ذلك يستحق العامل أجرًا إضافيًا قدره 4% من أجر الساعة كبدل إجازة. هذا البدل يُصرف مع الأجر الشهري ولا يتراكم. مثال: عامل يعمل 80 ساعة بالشهر بأجر 30 ريال للساعة = 2,400 ريال + بدل إجازة 96 ريال شهريًا.

عقد الدوام الجزئي

الموظف بدوام جزئي (Part-time) يستحق الإجازة السنوية بنفس نسبة دوامه إلى الدوام الكامل. موظف يعمل 4 ساعات يوميًا (نصف الدوام) يستحق نصف الرصيد: 10.5 يوم سنويًا بدل 21 يوم. يُحسب الأجر أثناء الإجازة بناءً على راتبه الفعلي بدوام جزئي.

المشروع الموسمي

العامل في مشروع مدته 6 أشهر يستحق رصيدًا تناسبيًا 10.5 يوم. إن لم يتمكن من استخدامه قبل انتهاء المشروع يُصرف له بدله نقدًا مع التسوية النهائية. النموذج الجيد يخصص حقلًا واضحًا لنوع العقد لضمان احتساب صحيح.

ربط الإجازة بمنصة قوى ومستحقات الموظف

منصة قوى التابعة لوزارة الموارد البشرية تطلب تحديث بيانات العمالة بشكل دوري، وأي إجازة طويلة (خصوصًا التي تتطلب سفر الموظف خارج المملكة) تستوجب إجراءات مرتبطة بتأشيرة الخروج والعودة قبل إلغاء نظامها الإلكتروني، ومع ذلك تبقى آثارها على الفحص العمالي قائمة.

التأمينات الاجتماعية (GOSI) أثناء الإجازة

الموظف في إجازة سنوية مدفوعة الأجر يُحتسب اشتراك التأمينات عليه كاملًا، ويبقى مشمولًا بالتغطية. لا حاجة لإيقاف اشتراكه أو تغيير حالته. هذا يختلف عن الإجازة بدون أجر التي تتطلب إيقاف الاشتراك بعد 6 أشهر.

منصة مدد ودفع الرواتب

منصة مدد (Mudad) تربط رواتب المنشآت بحماية الأجور. حين يأخذ الموظف إجازة طويلة (أكثر من شهر) وتُصرف له رواتبها سلفًا قبل بدء الإجازة، يجب تسجيل ذلك بشكل صحيح في كشف الرواتب الشهري حتى لا يظهر الراتب كـ”متأخر” في تقارير حماية الأجور.

التقارير المطلوبة دوريًا

• تقرير الرصيد الشهري لكل موظف: يُصدر للمنشأة لمتابعة الالتزامات المتراكمة.
• تقرير الإجازات المعتمدة في الفترة: للموارد البشرية والإدارة العليا.
• تقرير الموظفين الذين لم يستخدموا إجازتهم منذ 18 شهرًا: مؤشر خطر مالي.
• تقرير بدل الإجازة الافتراضي عند نهاية الخدمة لكل موظف: لإعداد التزامات نهاية الخدمة في القوائم المالية.

اقتطاع تذكرة السفر والأيام المتبقية عند نهاية الخدمة

عند انتهاء عقد العمل، يدخل الموظف وصاحب العمل في تسوية نهائية تجمع كل المستحقات: مكافأة نهاية الخدمة (المادة 84 و85)، بدل الإجازة المتراكمة (المادة 111)، تذكرة السفر إن استحقت، وأي مبالغ معلقة. الخطأ الشائع: نسيان أحد البنود أو احتسابها خطأ.

ترتيب احتساب المستحقات

1. إغلاق رصيد الراتب حتى آخر يوم عمل فعلي.
2. احتساب بدل الإجازة المتراكمة (الأيام المتبقية × الأجر اليومي الشامل).
3. احتساب مكافأة نهاية الخدمة (نصف شهر لكل من السنوات الخمس الأولى + شهر كامل لكل سنة بعدها، على آخر أجر).
4. إضافة بدل تذكرة السفر إن نص العقد عليها وقت انتهاء العقد.
5. خصم أي سلف نقدية أو قروض من المنشأة.
6. خصم العهد غير المُسلَّمة (لابتوب، هاتف، سيارة).
7. إصدار التسوية النهائية والتوقيع عليها من الطرفين.

مثال تطبيقي على التسوية

محمد يعمل في شركة تجارية بالرياض منذ 6 سنوات بأجر شامل 12,000 ريال. ينتهي عقده 30 يونيو. لديه رصيد إجازة متراكم 18 يومًا. عقده يمنح تذكرة سفر سنوية للقاهرة (1,400 ريال) واستخدمها هذه السنة.

• راتب الشهر الأخير: 12,000 ريال.
• بدل الإجازة المتراكمة: 18 × (12,000 / 30) = 7,200 ريال.
• مكافأة نهاية الخدمة: السنوات الخمس الأولى = 5 × (12,000 / 2) = 30,000، السنة السادسة = 12,000. الإجمالي 42,000 ريال.
• تذكرة السفر النهائية: 1,400 ريال (للعودة لوطنه).
• الإجمالي قبل الخصومات: 62,600 ريال.
• خصومات: سلفة 3,000 ريال + لابتوب لم يُسلَّم 4,500 ريال = 7,500 ريال.
• صافي المستحق: 55,100 ريال.

توقيع المخالصة النهائية

المخالصة النهائية تُحرر على ورقة رسمية بترويسة المنشأة، تشمل التفصيل الكامل أعلاه، وتوقيع الطرفين. نسخة تذهب للموظف، نسخة للملف، ونسخة تُرفق بإغلاق الملف في منصة قوى ومنصة التأمينات. هذه المخالصة هي الوثيقة التي تحمي المنشأة من أي مطالبة لاحقة.

الأخطاء الأكثر شيوعًا في إدارة الإجازات السنوية

بعد مراجعة سجلات منشآت كثيرة، تتكرر مجموعة أخطاء يمكن تجنّبها بسهولة بمجرد وجود نظام واضح ونموذج موحّد.

أخطاء التوثيق

• اعتماد شفهي بدون نموذج موقّع: الموظف يقول للمدير “ماشي” ويسافر، ثم يكتشف الجميع أن الرصيد لم يُخصم. عند نزاع لاحق لا توجد وثيقة.
• عدم تحديث الرصيد فورًا: الإجازة تُعتمد لكن الرصيد لا يُخصم في النظام إلا بعد أسابيع، فيُمنح الموظف إجازة جديدة بناء على رصيد قديم.
• غياب الأرشيف الإلكتروني: النماذج مطبوعة فقط، وعند سؤال “أين نموذج إجازة فلان قبل 4 سنوات؟” لا يمكن العثور عليه.

أخطاء الحساب

• احتساب أيام الجمعة والسبت ضمن الإجازة: خصم 7 أيام بدلًا من 5 لإجازة من الأحد إلى الأحد.
• صرف الأجر في نهاية الشهر بدل صرفه قبل بدء الإجازة: مخالفة صريحة للمادة 109.
• عدم احتساب البدلات الثابتة: صرف الراتب الأساسي فقط دون بدل السكن والمواصلات.
• احتساب 21 يوم بعد 5 سنوات: نسيان الترقية النظامية إلى 30 يومًا.

أخطاء التشغيل

• عدم وجود خطة تغطية: يغيب الموظف فتقع مهامه على من يجدها، أو تتأخر أسبوعين.
• إجازة نصف القسم في نفس الوقت: لأن أحدًا لم يضع قاعدة للحد الأقصى المتزامن.
• السماح بإجازة مرة كل يومين: الموظف يأخذ يومًا هنا ويومًا هناك حتى ينتهي رصيده دون أن “يستريح” فعلًا.
• عدم وضع سقف للتجميد: موظفون لديهم 90 يوم متراكمًا في ذمة المنشأة، يخلق التزامًا ماليًا ضخمًا.

كيف يتتبع قيود رصيد الإجازات للموظفين تلقائيًا

إدارة الإجازات يدويًا على ملفات Excel أو دفاتر ورقية تعمل في منشأة من 5 موظفين، لكنها تنهار عند 20 موظفًا، وتصبح خطرًا قانونيًا عند 50 موظفًا. قيود يربط الإجازات بكشف الرواتب وبدل الإجازة وبدل تذكرة السفر في نظام واحد متكامل.

ما يفعله قيود تلقائيًا

• احتساب الرصيد المستحق شهريًا: يُضاف لكل موظف 1.75 يوم شهريًا (أو 2.5 يوم بعد 5 سنوات) بدون تدخل يدوي.
• خصم أيام الإجازة فور اعتمادها: نموذج طلب الإجازة الرقمي يصل للمدير، يُعتمد، فيُخصم الرصيد لحظيًا.
• صرف أجر الإجازة قبل بدئها: عند جدولة كشف رواتب الشهر، النظام يحسب أجر فترة الإجازة المعتمدة ويدمجه مع الكشف بطريقة صحيحة.
• تقدير التزام بدل الإجازة في كل تقرير مالي: لكل موظف يُحسب رصيده المتراكم × أجره اليومي ويظهر في التزامات نهاية الخدمة بالميزانية العمومية.
• تنبيهات للموظفين الذين لم يأخذوا إجازة منذ 12 شهرًا: تحذير وقائي قبل أن يتراكم الرصيد ويصبح خطرًا ماليًا.
• تقرير إجازات على مستوى القسم والمنشأة: مؤشر الغياب المتزامن، توقع التزامات الفصل، التخطيط للسنة القادمة.

الربط مع كشف الرواتب وبدل تذكرة السفر

عند انتهاء خدمة موظف، يولّد قيود تسوية نهائية مفصلة تشمل بدل الإجازة المتراكمة بناءً على الأجر الشامل الفعلي (الأساسي + البدلات الثابتة)، مكافأة نهاية الخدمة، وبدل تذكرة السفر إن نص العقد عليها ولم تُستخدم. التسوية تُطبع جاهزة للتوقيع.

تفاصيل وحدة الرواتب وكيفية ربطها بدل الإجازة وبدلات نهاية الخدمة موضحة في صفحة ميزة الرواتب، وللاطلاع على باقات الاشتراك راجع صفحة الأسعار.

أسئلة شائعة

كم عدد أيام الإجازة السنوية في نظام العمل السعودي؟

21 يوم عمل سنويًا للموظف الذي أكمل سنة كاملة في الخدمة، تُزاد إلى 30 يوم سنويًا بعد إكمال 5 سنوات متصلة لدى صاحب العمل. الإجازة مدفوعة الأجر بالكامل ويُصرف الأجر قبل بدء الإجازة وفقًا للمادة 109. أي عقد ينص على أقل من هذا الحد يعتبر مخالفًا للنظام والحد الأدنى ملزم.

هل يمكن لصاحب العمل رفض طلب الإجازة السنوية؟

صاحب العمل لا يستطيع إلغاء حق الإجازة لكنه يستطيع تحديد موعدها وفقًا لمقتضيات العمل بموجب المادة 110، شريطة إشعار الموظف قبل الموعد بـ30 يومًا على الأقل. أي رفض دائم للإجازة طوال السنة يعتبر حرمانًا من حق ويعرّض المنشأة لمساءلة عمالية. الحل: تحديد موعد بديل قريب.

هل يجوز استبدال الإجازة السنوية بمبلغ مالي بدلًا من أخذها؟

لا يجوز خلال علاقة العمل القائمة لأن الإجازة حق شخصي غايته الراحة. الاستثناء الوحيد: عند نهاية الخدمة، تُحوَّل الأيام المتراكمة غير المستخدمة إلى بدل نقدي وفق المادة 111. صاحب العمل الذي يدفع للموظف ليبقى يعمل أيام إجازته يخالف النظام ويعرّض نفسه لشكوى لدى وزارة الموارد البشرية.

كيف يُحسب بدل الإجازة عند نهاية الخدمة؟

المعادلة: عدد أيام الإجازة المتراكمة × (الأجر الشامل / 30). الأجر الشامل يشمل الراتب الأساسي وكل البدلات الثابتة (سكن، مواصلات، طبيعة عمل). البدلات المتغيرة (عمولات، حوافز) لا تُحسب. مثال: 18 يوم × (10,000 / 30) = 6,000 ريال. يُصرف ضمن التسوية النهائية مع باقي المستحقات.

هل تذكرة السفر السنوية حق إلزامي لكل العمالة غير السعودية؟

المادة 40 من نظام العمل تلزم صاحب العمل بنفقات سفر العامل غير السعودي عند انتهاء العقد فقط، إلا إن نص العقد على غير ذلك. التذكرة السنوية أثناء العمل ليست إلزامية نظامًا، لكنها عرف شائع جدًا وكثير من العقود تتضمنها كحزمة مزايا. القيمة تُحدد بناءً على وجهة الموظف وعدد أفراد عائلته المرافقين.

كم يبلغ سقف تراكم رصيد الإجازة؟

النظام لا يضع سقفًا صريحًا لتراكم الرصيد، لكنه يسمح بتأجيل الإجازة سنة واحدة فقط بموافقة كتابية من الموظف. من الناحية العملية، يُنصح بوضع سقف داخلي في سياسة المنشأة (مثلًا الرصيد لا يتجاوز 1.5 ضعف الرصيد السنوي = 31.5 يوم لموظف رصيده 21) لتجنب التزامات مالية متضخمة وحماية حق الموظف في الراحة الفعلية.

هل تُحتسب أيام الجمعة والسبت من رصيد الإجازة؟

أيام الراحة الأسبوعية (الجمعة والسبت عادة) والعطل الرسمية الواقعة ضمن فترة الإجازة لا تُحتسب من رصيد الإجازة السنوية. مثال: موظف أخذ إجازة من الأحد إلى الأحد التالي (7 أيام تقويمية) يُخصم منه 5 أيام فقط من رصيده. هذا الفهم معتمد لدى وزارة الموارد البشرية ومحاكم العمل.

ما الفرق بين الإجازة السنوية والإجازة المرضية؟

الإجازة السنوية حق ثابت سنويًا (21 أو 30 يوم) مدفوعة الأجر بالكامل، يقررها الموظف بالاتفاق مع المنشأة. الإجازة المرضية (المادة 117) تُمنح عند ثبوت المرض بتقرير طبي، 30 يومًا بأجر كامل + 60 يومًا بثلاثة أرباع الأجر + 30 يومًا بدون أجر، في السنة الواحدة. الإجازتان منفصلتان ولا يخصم من إحداهما لصالح الأخرى.