تعريف استراتيجية الموارد البشرية
استراتيجية الموارد البشرية (بالإنجليزية: People Strategy) هي الخطة التي تحدد ما تحتاجه المنشأة من قدرات بشرية لتنفيذ خطتها، وكيف تحصل عليها وتبقيها وتطوّرها، في أفق يتجاوز السنة.
ما يفرّقها عن خطة الموارد البشرية
الخطة السنوية قائمة أنشطة: كم موظفًا نوظّف، وكم دورة ننفّذ، ومتى تُراجع الأجور. والاستراتيجية تجيب عن سؤال سابق لذلك: ما القدرات التي بدونها لا تتحقق خطة المنشأة؟ ومن الجواب تُشتقّ الأنشطة. فمن يبدأ بالأنشطة ينتهي إلى خطة مشغولة بلا اتجاه.
من أين تُشتقّ
- خطة المنشأة أولًا: ما الذي ستفعله في السنتين القادمتين ولا تفعله اليوم.
- ترجمتها إلى قدرات: أي مهارات وأي أدوار وأي حجم.
- مقارنتها بما هو قائم، فتظهر الفجوة، وهذا موضع تخطيط القوى العاملة وفجوة المهارات.
- اختيار طريق سدّ الفجوة: توظيف، أو تطوير الموجود، أو إسناد خارجي، أو إعادة تصميم العمل نفسه.
- تحديد ما يُقاس ليُعرف أن الفجوة تضيق.
القرار الذي تخفيه الاستراتيجيات الضعيفة
الخطوة الرابعة هي القرار الحقيقي، وهي التي يُمرّ عليها سريعًا: نبني أم نشتري؟ والطريقان يختلفان في ثلاثة محاور تُقارن حالة بحالة: الزمن حتى تتوفّر القدرة، والكلفة محسوبةً كاملةً لا بالأجر وحده، ومصير المعرفة بعد ذلك (أتبقى داخل المنشأة أم تدخل معها وتخرج). فالمقارنة تُحسم في كل حالة على حدة، لا بقاعدة عامة تقول إن أحد الطريقين أسرع أو أرخص دائمًا. واستراتيجية لا تقول أيّهما اختارت ولماذا ليست استراتيجية بل عرض نوايا.
ما يجعلها قابلة للتنفيذ
- أفق معلن: سنتان أو ثلاث، بمراجعة في منتصفه لا في نهايته.
- عدد محدود من الأولويات، فما يزيد لا يُنفَّذ بل يُوزَّع.
- مالك لكل أولوية بالاسم لا بالإدارة.
- كلفة مقدّرة، فأولوية بلا ميزانية تُؤجَّل عند أول ضغط.
علامة ضعفها
الاستراتيجية التي تصلح لأي منشأة أخرى بتغيير الاسم لم تُشتقّ من خطة أحد. فما يجعلها خاصة هو ارتباطها بقرارات المنشأة نفسها: سوق تدخله، أو منتج تطلقه، أو قطاع تتوسّع فيه، وما يترتب على ذلك من أدوار لم تكن موجودة.
أدِر موظفي منشأتك على قيود HR
ملفات الموظفين والعقود والوثائق بتواريخ انتهائها وتنبيهاتها، ومسير الرواتب والحضور والإجازات في نظام واحد يتابع مواعيد التزامك النظامي.
نظام مستقل باشتراكه الخاص، والربط مع قيود المحاسبة متاح الآن.