تخطيط القوى العاملة

تعريف تخطيط القوى العاملة

تخطيط القوى العاملة (بالإنجليزية: Workforce Planning) هو تقدير ما ستحتاجه المنشأة من أعداد ومهارات في فترة قادمة، ومقارنته بما ستملكه فعلًا، ووضع خطة لسدّ الفارق قبل وقوعه.

ثلاثة أرقام تبني الخطة

1. ما تملكه اليوم: الأعداد والمهارات والتوزيع على الأقسام.
2. ما ستملكه دون تدخّل: الرقم الحالي ناقصًا المغادرة المتوقعة والتقاعد والعقود المنتهية.
3. ما ستحتاجه: مشتقًّا من خطة العمل لا من رغبة الأقسام.

والفارق بين الثاني والثالث هو الفجوة التي تُخطَّط لها.

مثال يوضح الفرق بين الرقمين

قسم فيه 20 موظفًا، ويغادره في المتوسط 3 سنويًا، وخطة العام القادم تتطلب 25:

• المتاح دون تدخّل: 20 − 3 = 17
• المطلوب: 25
• الفجوة: 8 لا 5

ومن حسب الفجوة بطرح 20 من 25 خطّط لخمسة وواجه ثمانية. وتجاهل المغادرة المتوقعة خطأ شائع في التخطيط.

ما لا يقتصر عليه التخطيط

سدّ الفجوة ليس توظيفًا بالضرورة. الخيارات أربعة: التوظيف، أو تطوير الموجودين، أو إعادة توزيع المهام، أو الاستعانة بمصدر خارجي. واختيار الأول تلقائيًا هو ما يجعل الكلفة ترتفع دون أن ترتفع القدرة بالقدر نفسه.

الفرق عن تخطيط التعاقب

تخطيط القوى العاملة يعمل على الأعداد والمهارات في المنشأة كلها. وتخطيط التعاقب يعمل على أشخاص بأعيانهم لوظائف حرجة محددة. الأول يسأل: كم نحتاج ومن أي نوع؟ والثاني: من يخلف هذا الشخص تحديدًا؟