تعريف الإثراء الوظيفي
الإثراء الوظيفي (بالإنجليزية: Job Enrichment) هو إعادة تصميم الوظيفة بإضافة عمق إليها: مسؤولية أكبر، وصلاحية قرار، وملكية أوضح للنتيجة، دون بالضرورة تغيير المسمى.
عمق لا اتساع
الخلط الشائع بينه وبين التوسيع الوظيفي، والفارق حاسم:
- التوسيع يضيف مهام من المستوى نفسه. موظف يعالج نوعًا واحدًا من الطلبات صار يعالج ثلاثة أنواع. عمل أكثر، صلاحية كما هي.
- الإثراء يضيف ما كان فوقه. الموظف نفسه صار يعتمد الاستثناءات التي كان يرفعها لمديره، ويتابع النتيجة إلى نهايتها.
ومن أضاف مهامًا وسمّاه إثراءً أضاف عبئًا وسمّاه ترقية.
ما يُضاف في الإثراء فعلًا
- صلاحية قرار في نطاق محدد، بحدّ مالي أو نوعي واضح.
- ملكية النتيجة من أولها إلى آخرها بدل جزء من سلسلة.
- تغذية راجعة مباشرة من العميل أو من البيانات، لا عبر المدير.
- مساحة اختيار في طريقة التنفيذ ما دامت النتيجة محددة.
شرطان قبل تطبيقه
الأول أن يكون الموظف قادرًا على المسؤولية الجديدة، فالإثراء قبل الجاهزية يُنتج فشلًا يُنسب إلى الشخص وسببه القرار. والثاني أن يتنازل المدير فعلًا عن الصلاحية؛ فصلاحية تُمنح ثم يُراجَع كل استعمال لها لم تُمنح.
الفرق عن الترقية
الترقية تغيّر الموقع في الهيكل والمسمى وغالبًا الأجر. والإثراء يغيّر محتوى الدور في موقعه. وقد يكون الإثراء تمهيدًا للترقية، ولا يُقدَّم بديلًا عنها إن كان العمل الجديد يستحقها.
أدِر موظفي منشأتك على قيود HR
ملفات الموظفين والعقود والوثائق بتواريخ انتهائها وتنبيهاتها، ومسير الرواتب والحضور والإجازات في نظام واحد يتابع مواعيد التزامك النظامي.
نظام مستقل باشتراكه الخاص، والربط مع قيود المحاسبة متاح الآن.