توظيف ذوي الإعاقة

تعريف توظيف ذوي الإعاقة

توظيف ذوي الإعاقة (بالإنجليزية: Employment of Persons with Disabilities) هو التزام صاحب العمل في نظام العمل السعودي بأن تبلغ نسبة من يوظّفهم من ذوي الإعاقة حدًّا أدنى من عدد عمّاله، مقرونًا بأحكام في اللائحة التنفيذية تحظر التمييز على أساس الإعاقة وتُلزم بالترتيبات التيسيرية في مكان العمل.

وهو في موضعه من النظام التزام كمّي وإجرائي على المنشأة، لا تقدير منها ولا تفضّل. وهذه الصفحة تصفه بهذه الصفة وحدها.

النسبة، وفي أيّ منشأة

المادة 28 من نظام العمل تضع النسبة عند 4% من مجموع العاملين، وتخاطب بها المنشآت التي يبلغ عدد عمّالها خمسة وعشرين فأكثر.

ولاحِظ أن العتبة عدد العاملين في المنشأة، لا نشاطها ولا حجم إيرادها. فالمنشأة التي لم تبلغ خمسة وعشرين عاملًا خارج نطاق النسبة، والمنشأة التي بلغتها داخلة فيها.

وهذه الصفحة لا تذكر شيئًا وراء ذلك في شأن النسبة: لا طريقة احتسابها في الفترات المتقطّعة، ولا ما إذا كان يُعتدّ بالوظيفة الجزئية، ولا وزنًا خاصًّا لأحد في أيّ برنامج، ولا استثناءً لنشاط بعينه. وشيء من ذلك ليس مستنتَجًا من نصّ المادة، ومن احتاجه رجع إلى مصدره.

ما تضيفه اللائحة التنفيذية

في المادة 9 من اللائحة التنفيذية لنظام العمل، ومعها الملحق رقم 2، يقع تفصيل ثلاثة تعريفات وأربعة أحكام:

• تعريف الإعاقة، وتعريف القدرة على العمل، وتعريف الترتيبات التيسيرية.
• الترتيبات التيسيرية مرجعها كود البناء السعودي، الباب الثاني، مع الجدول المرفق في الملحق رقم 2 من اللائحة. فالمواصفة ليست تقديرية ولا متروكة لاجتهاد المنشأة، ولها مرجع مكتوب يُرجع إليه.
• حظر رفض التوظيف على أساس الإعاقة.
• حظر الحيلولة دون الترقية على أساس الإعاقة.
• حظر التمييز في الأجر على هذا الأساس، وهو ما يُقرأ مع عدالة الأجور.
• إتاحة البيانات لمفتشي العمل عند طلبها، بنصّ المادة 9 فقرة 9: «ويجب الإفصاح عن تلك البيانات لمفتشي العمل عند طلبها».

والفقرة الأخيرة هي التي تنقل الأمر من سياسة مكتوبة إلى بيانات قابلة للطلب. فالمنشأة لا تحتاج إلى بيان نوايا، بل إلى سجلّ يُخرَج عند السؤال.

التمييز مخالفة لها صفّ في جدول العقوبات

في جدول المخالفات والعقوبات لنظام العمل ولائحته التنفيذية، الصادر بالقرار الوزاري رقم 112377 وتاريخ 21/8/1447هـ والمنشور لدى وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، صفّ مستقلّ لـالتمييز بأيّ صورة: بسبب الجنس أو الإعاقة أو السنّ أو نحوها، في شروط العمل، أو في الأجر بين الرجل والمرأة عن عمل ذي قيمة متساوية، أو أيّ فعل يُبطل تكافؤ الفرص. وتصنيفه في الجدول مخالفة جسيمة.

ولا تذكر هذه الصفحة مبلغ الغرامة. فصفوف هذا الجدول متدرّجة بحجم المنشأة في ثلاث فئات، واقتطاع رقم واحد من ثلاثة يعرض العقوبة بغير قيمتها. ومن أراد الرقم فليقرأ الصفّ بفئاته الثلاث من الجدول نفسه.

أين يقع الخلط

• الإعاقة في هذا الموضع ليست «العجز» في باب إصابات العمل. فنسب العجز الدائم الكلّي والجزئي تُقدَّر بجدول دليل نسب العجز الوارد في نظام التأمينات الاجتماعية، وموضعها حساب تعويض عن إصابة. وهي مسألة أخرى بأداة أخرى، لا صلة لها بنسبة التوظيف في المادة 28.
• ونسبة المادة 28 ليست نسبة توطين. فـالسعودة ونطاقات تقيسان جنسية العامل ضمن برنامج له قراره وحسابه، والمادة 28 تقيس أمرًا آخر بنصّ في النظام. وهذه الصفحة لا تصف أثر أحدهما في الآخر، ولا تقول إن التوظيف في المادة 28 يرفع نطاق المنشأة أو يخفضه، لأن ذلك غير ثابت هنا.

ما بقي خارج هذه الصفحة

نظام العمل ولائحته التنفيذية ليسا كلّ ما يخاطب هذا الموضوع في المملكة، وثمّة جهات ومسارات دعم خارجهما. وهذه الصفحة تقتصر على ما في نظام العمل ولائحته، ولا تسمّي جهة ولا برنامجًا ولا مقدار دعم لم يثبت لها نصّه. ومن احتاج ذلك الجانب فمصدره جهته لا هذه الصفحة.

ما يظهر في السجلّ

ثلاثة آثار عملية تتولّد عن هذا كلّه في دفاتر المنشأة: عدد العاملين الذي تُقاس عليه النسبة، والبيانات التي تُطلب من مفتش العمل فتُخرَج، والترتيبات التيسيرية التي لها مرجع مكتوب فتُوثَّق بما يُثبت مطابقتها. والثلاثة تُقرأ من سجلّات قائمة أصلًا، لا من سجلّ يُنشأ لهذا الغرض وحده.

وما سبق تعريف بالمفهوم وبنصوص نظام العمل ولائحته التنفيذية، لا استشارة نظامية، ولا يغني عن قراءة المادة 28 والمادة 9 من اللائحة ومُلحقها في مصدرهما المنشور.

مصطلحات ذات صلة

• عمل النساء
• عدالة الأجور
• السعودة
• نطاقات
• ملف الموظف