الإضافة الثقافية

تعريف الإضافة الثقافية

الإضافة الثقافية (بالإنجليزية: Culture Add) معيارٌ في الاختيار يُسأل فيه عمّا يضيفه المرشّح إلى ما هو قائم في الفريق، بدل أن يُسأل عن مقدار مشابهته له. فهو إعادةُ صياغةٍ لسؤال «التوافق الثقافي» لا نقضٌ له.

ومحلّ الفرق بينهما في المرجع الذي يُقاس عليه. ففي التوافق يكون المرجع حالَ الفريق اليوم، وكلّما قربت المسافة ارتفعت الدرجة. وفي الإضافة يكون المرجع ما ينقص الفريقَ ممّا يحتاجه عمله، وكلّما سدّ المرشّح نقصًا ارتفعت درجته.

وتنبيهٌ يُذكر أوّلًا: ما يلي بحثٌ في جودة معيار الاختيار وقابليّته للمراجعة. وما يتعلّق بالتمييز في التوظيف وأحكامه بابٌ آخر لا تقرّر هذه الصفحة فيه شيئًا.

ما الذي يقيسه «التوافق» في الواقع

لفظ التوافق يُستعمل في ثلاثة معانٍ مختلفة، وتُجمع في كلمةٍ واحدة في محضر المقابلة:

• شرطٌ في العمل لم يُكتب. كأن تكون الوظيفة تقتضي العمل بلا إشراف قريب، فيُردّ من لا يستقيم له ذلك، ويُسمّى الردّ «عدم توافق». وهذا شرطٌ صحيح، وعيبه أنّه غير مكتوب.
• قيمةٌ تستطيع المنشأة تسميتها. كالتزام الموعد، أو قبول الاعتراض. وهذه تُوصف بصيغةٍ قابلة للملاحظة، وموضعها الكفاءات.
• الألفة. وهي أن يكون المرشّح قريبًا ممّن يقابله في أمورٍ لا علاقة لها بالعمل: مشربٍ في الحديث، أو تجربةٍ مشتركة، أو خلفيّةٍ واحدة.

والمعنيان الأوّلان يُكتبان، والثالث لا يُكتب. وهذا هو الفارق الذي تقوم عليه المسألة كلّها: معيارٌ لا يُكتب لا يُراجَع، ولا يُسأل عنه المقيّم، ولا يُعرف أثره في القرار لا عليه ولا له. وهو من مواضع التحيز الضمني: لا يلزم أن يُقصد لكي يقع.

الاختبار العملي: هل يُكتب؟

الاختبار الذي يفرز المعاني الثلاثة سؤالٌ واحد: هل يمكن أن يُكتب المعيار في صورة سلوكٍ يُلاحَظ في العمل، وتُوصف درجاته بألفاظ فارقة؟

فإن أمكن، فهو كفاءةٌ تُدرَج في المقابلة الممنهجة بسؤالها ومعيار تقديرها، ولا يبقى له اسمٌ آخر. وإن لم يُمكن، فهو ليس معيارًا وإنّما انطباع، والانطباع لا يُحسَّن بإضافة كلمةٍ إلى نموذج التقييم.

ومقتضى ذلك أنّ الانتقال من التوافق إلى الإضافة ليس تبديل لفظٍ في الاستمارة. فمن كتب «الإضافة الثقافية» معيارًا بلا تعريفٍ لما يضيفه المرشّح وإلى أيّ نقصٍ يضيفه أبقى الانطباع بعينه تحت اسمٍ أحدث.

لماذا يقع الميل بلا قصد

الميل إلى المشابهة لا يحتاج نيّةً، ويكفي فيه أنّ المقابلة حديثٌ محدود الوقت. فالمرشّح القريب من مقابِله في طريقة الكلام يُفهم أسرع، ويحتاج شرحًا أقلّ، وتمضي الجلسة معه أيسر. ثمّ تُقرأ هذه اليُسر في المحضر بألفاظٍ أخرى: «واضح»، و«حاضر البديهة»، و«ينسجم».

ومقتضى ذلك أنّ المرشّح الذي يصعب على المقابِل قراءته ليس المرشّح الأضعف بالضرورة، وإنّما هو الذي يحتاج وقتًا أطول ليُقرأ. والوقت هو ما لا تملكه المقابلة الحرّة. ولهذا يكون أنفع ما يقلّل هذا الأثر ترتيبًا في الأداة لا وعظًا للمقيّم: سؤالٌ واحد يُطرح على الجميع، وتقديرٌ يُكتب بعد كلّ سؤالٍ لا في آخر الجلسة، ومقيّمان يقدّران قبل أن يتحدّثا.

وأثر ذلك أنّ «الانطباع العامّ» لا يجد موضعًا يُسجَّل فيه، فيضطرّ المقيّم إلى ردّ حكمه إلى ما قيل في السؤال. وهذا لا يُلغي الميل، وإنّما يُخرجه من الاستمارة إلى موضعٍ يُرى فيه ويُناقَش.

قرارٌ واحد معقول ومجموعٌ ليس كذلك

خذ فريقًا فيه عشرة مواضع، ويُستبدَل فيه موضعان كلّ سنة، فتتبدّل مواضعه العشرة في خمس سنوات. وخذ صفةً لا علاقة لها بالعمل، والمرشّحون في السوق منقسمون عليها نصفَين.

فلو كان القرار محايدًا تجاهها لكان المتوقَّع أن يقع الاختيار عليها في نصف الحالات، وأن يستقرّ الفريق على خمسة من عشرة. ولو مال القرار إلى مشابهة القائم فاختارها في 80% من الحالات، صار المتوقَّع ثمانية من عشرة.

والفرق الأوضح في احتمال أن يتّفق الفريق كلّه عليها:

• عند الحياد: 0.5 مرفوعةً إلى القوّة عشرة، أي 0.098%، وهو احتمالٌ لا يكاد يقع.
• وعند الميل إلى المشابهة: 0.8 مرفوعةً إلى القوّة عشرة، أي 10.7%.

فالاحتمال تضاعف نحو 110 مرّة، ولم يتّخذ أحدٌ قرارًا واحدًا يبدو غير معقول: كلّ قرارٍ منها ثمانيةٌ إلى اثنين، وهو ميلٌ لا يلفت النظر في حالةٍ مفردة. والذي يلفت النظر هو المجموع بعد خمس سنوات، حين لا يبقى أحدٌ يتذكّر أيّ قرارٍ منها.

ويشتدّ هذا حيث يكون مصدر المرشّحين نفسه ضيّقًا، كما في التوظيف بترشيح الموظفين: فالمرشَّحون يأتون ممّن يعرفهم من في المنشأة، فيضيق المدخل قبل أن يبدأ الاختيار، ويجتمع أثرُ ضيق المصدر إلى أثر المعيار.

ما الذي يتغيّر في السؤال

الانتقال إلى الإضافة يبدّل سؤال المقابلة تبديلًا يُرى في المحضر:

• بدل «هل سينسجم معنا؟» يُسأل: أيّ نقصٍ في هذا الفريق يسدّه هذا المرشّح؟
• وبدل «هل يشبهنا؟» يُسأل: ما الذي سيراه فينا ولا نراه نحن، وهل نحتاجه؟

ولهذين السؤالين شرطٌ لا يقومان بدونه: أن يكون القائم مكتوبًا. فمن لا يعرف ما في فريقه من خبراتٍ وزوايا نظرٍ لا يستطيع أن يقول ما ينقصه. وهذا هو الوجه العملي لما تقرّره الثقافة المؤسسية من أنّ الثقافة تُقرأ في القرارات اليومية لا في القيم المعلَنة: فالمكتوب الذي يُقاس عليه هنا وصفُ ما يقع في الفريق، لا قائمةُ القيم على الجدار.

الحدّ الذي لا تتجاوزه

وليس كلّ اختلافٍ إضافة. فثمّ مواضع تقوم المنشأة على وحدة السلوك فيها، لا على تنوّعه: قواعد السلامة، وطريقة توثيق القرار، ولزوم رفع الخطأ حين يقع. واختلافُ موظّفٍ في هذه ليس زاويةَ نظرٍ تُضاف، وإنّما هو عدم استيفاءٍ لشرط.

والاختبار الذي يفصل بين البابَين سؤالٌ واحد: هل يغيّر هذا الاختلاف طريقةَ أداء العمل على وجهٍ آمنٍ قابلٍ للتحقّق، أم يغيّر فقط من يرتاح إليه من في الفريق؟ فالأوّل شرطٌ يُكتب ويُقاس، والثاني هو الموضع الذي يُسأل فيه عن الإضافة.

وأغفلُ ما يُغفل في التطبيق أنّ هذا الفصل يُجرى قبل المقابلة لا أثناءها. فمن دخل الجلسة بلا قائمةٍ مكتوبة بما يلزم فيه الاتّساق وجد نفسه يقرّر ذلك في أثناء الحديث، وهو الموضع الذي يُعيد المسألة إلى الألفة من حيث انتهت.

ثلاثة أشياء ليست هي

• هدفًا عدديًّا. فالمعيار هنا يخصّ صياغة سؤال الاختيار وقابليّته للمراجعة، ولا يقرّر نسبةً ولا يُلزم بها.
• تخفيفًا للمعيار الفنّي. فمن لا يستطيع أداء العمل لا يُعيّن، مهما أضاف. والإضافة تُقرَّر بين من اجتازوا المعيار الفنّي لا قبلهم.
• بديلًا عن التقييم الممنهج. فهي تحدّد ما الذي يُسأل عنه، ولا تُغني عن أن يُسأل بطريقةٍ واحدة ويُقدَّر بمقياسٍ واحد. وبدونه تصير الإضافة انطباعًا ثانيًا فوق الأوّل.

ما يُفسد تطبيقها

• ألّا يُعرَّف «النقص». فإضافةٌ بلا نقصٍ محدّد تعني في التطبيق تفضيل المختلف لأنّه مختلف، وهو المعيار الأوّل مقلوبًا لا مصحَّحًا.
• الاكتفاء بتبديل اللفظ. فاستمارةٌ حُذف منها «التوافق» وكُتب مكانه «الإضافة» بلا سؤالٍ ولا معيار تقدير لم يتغيّر فيها شيء.
• تركُها لمقيّمٍ واحد. فتقدير ما ينقص الفريق ممّا يختلف فيه الناس، وقرارٌ يُبنى على رأي شخصٍ واحد يعود إلى الألفة من باب آخر.
• إهمال ما بعد التعيين. فمن عُيّن لأنّه يضيف شيئًا ثمّ وُضع حيث لا يُسمع لا يضيف شيئًا، وتُقرأ التجربة بعد سنةٍ دليلًا على أنّ المعيار لا ينفع.

ويُضاف إلى ذلك أنّ المعيار يُقاس على الفريق لا على المنشأة. فمنشأةٌ متنوّعة في مجموعها قد تكون فرقُها كلٌّ منها متجانسًا في داخله، والعمل يقع في الفريق لا في المجموع. فالرقم العامّ يُطمئن، والموضع الذي يُتّخذ فيه القرار لا يصفه ذلك الرقم بشيء.

ما مقدار أثر الإضافة الثقافية في الأداء؟

هذا الأثر غير مقدَّرٍ في التعريف، ولا تحيل أمثلته إلى صفةٍ بعينها، وأرقامها ليست معيارًا:

• أثر الإضافة الثقافية في الأداء: لا يقرّر هذا التعريف أنّ تبديل المعيار يرفع نتيجةً بمقدارٍ معلوم.
• الجانب النظامي: الحكم النظامي المتعلّق بالتمييز في التوظيف بابٌ مستقلّ يُقرأ من مصادره، وليس ممّا يقرّره هذا التعريف.
• ما يرمز إليه المثال: المثال الحسابي مبنيٌّ على صفةٍ مجرّدة لا علاقة لها بالعمل، ولا يسمّي التعريف هذه الصفة ولا يقصد بها شيئًا.
• أرقام الأمثلة: هي أرقامٌ مفترضة لبيان أثر تكرار ميلٍ صغير، وليست معيارًا ولا نقلًا عن مصدر.

قبل أن يُكتب المعيار في الاستمارة

أنفع اختبارٍ قبل كتابته أن يُطلب من ثلاثةٍ ممّن يقابلون المرشّحين أن يكتب كلٌّ منهم ما يعنيه بالمعيار في سطرَين. فإن خرجت الأسطر الثلاثة متباعدة، فالمعيار غير موجود وإنّما اسمُه هو الموجود، والقرار يُتّخذ بثلاثة معايير لا بواحد.

ثمّ يُكتب ما ينقص الفريق قبل فتح الطلب لا بعد رؤية المرشّحين. فتحديد النقص بعد المقابلات يجعله وصفًا لمن أعجب المقابِل، وهو أدقّ صورةٍ للمعيار الذي يُصاغ ليُبرّر قرارًا اتُّخذ، لا ليُتّخذ به.

مصطلحات ذات صلة

• المقابلة الممنهجة
• الكفاءات
• التحيز الضمني
• الثقافة المؤسسية
• التوظيف بترشيح الموظفين