اختبار القدرات المعرفية

تعريف اختبار القدرات المعرفية

اختبار القدرات المعرفية (بالإنجليزية: Cognitive Ability Test) اختبار يُطبَّق على المرشحين لقياس قدرات عامة في التفكير: الاستدلال اللفظي، والاستدلال الكمّي، والاستدلال المجرّد، وسرعة الاستيعاب.

وخاصّته المميِّزة أنه يقيس قدرة على التعامل مع معلومة جديدة، لا حصيلة معرفة سابقة بالمهنة. ولذلك تُصاغ أسئلته بحيث لا يحتاج المرشح إلى خلفية في مجال بعينه ليجيب عنها.

ما الذي يقيسه وما لا يقيسه

• يقيس الاستدلال من معطيات معروضة أمام المرشح في السؤال نفسه.
• لا يقيس المعرفة بالوظيفة، فذاك موضع اختبار معرفة أو اختبار عملي يُبنى على محتوى المهنة.
• لا يقيس السلوك في العمل ولا التعامل مع الآخرين ولا الدافعية.
• لا يقيس ما أنجزه المرشح فعلًا، فذاك مجال أسئلة الوقائع والمراجع.

ومن هنا موقعه من الكفاءات: صفحتها تقرّر أن الكفاءة تضمّ المهارة والمعرفة التي تسندها والسلوك الذي يظهر بها في العمل، موصوفة بصيغة قابلة للملاحظة. واختبار القدرات المعرفية لا يبلغ شيئًا من ذلك؛ فهو يقيس قدرة تحتها، لا كفاءةً كما تُوصف في الإطار.

موقعه من بقية أدوات الاختيار

• المقابلة الممنهجة أداة حوار بأسئلة ثابتة وسلّم محدد، والاختبار أداة قياس مكتوبة تُصحَّح بمفتاح واحد. وهما يجيبان عن سؤالين مختلفين، فلا يغني أحدهما عن الآخر.
• أسئلة المقابلة السلوكية تسأل عن مواقف حدثت فعلًا، فمادتها ماضي المرشح. ومادة الاختبار أداء لحظي أمام مسألة لم يرها قبلها.
• فحص الخلفية تحقّق من معلومة قدّمها المرشح، لا قياس لقدرة عنده.
• التوظيف على أساس المهارات توجّه في تصميم الاختيار كله، والاختبار إحدى الأدوات التي قد يُستعان بها فيه.

أين يُستعمل عادةً في المسار

يُوضع في الغالب بعد الفرز الأول وقبل المقابلات، لأنه قابل للتطبيق على أعداد كبيرة بكلفة متقاربة لكل مرشح، فيقلّل عدد من يصلون إلى المرحلة الأغلى وقتًا. ويُستعمل أكثر ما يُستعمل في:

• التعيينات المبتدئة وبرامج الخريجين، حيث لا يملك المرشحون سجلًّا مهنيًّا يُقارَن.
• الأعداد الكبيرة، حيث لا يمكن مقابلة الجميع.
• الأدوار التي يتغيّر محتواها سريعًا، فيُنظر إلى القدرة على التعلّم أكثر مما يُنظر إلى حصيلة اليوم.

ما يُفسد استعماله

• جعله حاجزًا مطلقًا يُستبعد به المرشح بلا نظر في بقية أدلته، بدل أن يكون أحد مدخلات القرار.
• تطبيقه على بعض المرشحين دون بعض في الوظيفة الواحدة، فتصبح المقارنة بين من اختُبر ومن لم يُختبر بلا معنى.
• اختلاف ظروف التطبيق: وقت مفتوح لمرشح ومحدود لآخر، أو تطبيق تحت مراقبة وآخر بلا مراقبة.
• إعادة استعمال أسئلة منتشرة، فما يُتداول يصير اختبارًا للاطّلاع المسبق لا للقدرة.
• استعماله في تقييم أداء موظف قائم، وهو موضوع مختلف تمامًا: أداء الموظف يُقاس بما أنجزه في دوره، لا بقدرة عامة قِيست قبل التعيين.
• إغفال حاجات التهيئة لمن له وضع يستدعي ترتيبًا في طريقة التطبيق.

مثال محسوب: عتبة القطع قرار في المنشأة لا خاصيّة في الاختبار

الاختبار يُنتج درجات، والمنشأة هي التي تقرّر أين تضع الحدّ الذي يمرّ فوقه المرشح. وأثر هذا القرار عددي، ويمكن حسابه قبل اتخاذه من توزيع درجات دفعة سابقة. ودفعة من 200 مرشح جاءت درجاتها على هذا التوزيع:

• 80 فما فوق: 24 مرشحًا.
• من 70 إلى 79: 46 مرشحًا.
• من 60 إلى 69: 58 مرشحًا.
• من 50 إلى 59: 44 مرشحًا.
• أقل من 50: 28 مرشحًا.

فإن وُضعت العتبة عند 60، مرّ 24 + 46 + 58 = 128 مرشحًا، أي 64% من الدفعة. وإن رُفعت إلى 70، مرّ 24 + 46 = 70 مرشحًا، أي 35%. فعشر درجات في موضع العتبة أخرجت 58 مرشحًا، وهم 29% من الدفعة كلها و45% ممن كانوا يمرّون.

ولم يتغيّر الاختبار ولا أسئلته ولا طريقة تصحيحه بين الحالتين، وإنما تغيّر رقم في سياسة المنشأة. ولذلك لا يصحّ أن يُقال «الاختبار استبعد 130 مرشحًا»؛ الاختبار رتّبهم، والعتبة هي التي استبعدت.

وممّا يُحسب مع ذلك أن كلفة الخطأ في هذا الموضع غير متماثلة. فمن مرّ يدخل مراحل أخرى تُتيح تصحيح التقدير فيه، ومن لم يمرّ يخرج من المسار ولا يعود ليُراجَع. فالعتبة كلما ارتفعت زاد عدد من يخرج بقرار لا يملك المسار وسيلة لمراجعته، وهذه كلفة لا تظهر في أي تقرير لأن أصحابها ليسوا في البيانات.

نتيجة الاختبار بيانات شخصية

درجة المرشح واسمه وملف إجاباته بيانات شخصية بحكم نظام حماية البيانات الشخصية، الصادر بالمرسوم الملكي رقم (م/19) وتاريخ 9/2/1443هـ والمعدَّل بالمرسوم الملكي رقم (م/148) وتاريخ 5/9/1444هـ. فالمادة الثانية/1 تطبّق النظام على أي عملية معالجة لبيانات شخصية تتعلق بالأفراد تتم في المملكة بأي وسيلة كانت، والمادة الأولى/5 تعدّ الجمع والتسجيل والحفظ والتخزين والاسترجاع والاستعمال والإفصاح والمشاركة والإتلاف كلَّها معالجة. والمرشح فرد، ونطاق النظام لا يدور على قيام علاقة عمل.

ومن الواجبات المقرَّرة فيه، مما يمسّ هذا الموضع مباشرة:

• الغرض. المادة العاشرة لا تجيز معالجة البيانات إلا لتحقيق الغرض الذي جُمعت من أجله، بالاستثناءات الواردة فيها. والمادة الحادية عشرة/1 توجب أن يكون الغرض ذا علاقة مباشرة بأغراض جهة التحكم وألّا يتعارض مع أي حكم مقرر نظامًا. والمادة الثالثة عشرة/2 توجب إبلاغ صاحب البيانات عند الجمع المباشر بالغرض وبما هو إلزامي من البيانات وما هو اختياري.
• الحدّ الأدنى. المادة الحادية عشرة/3 توجب أن يكون محتوى البيانات ملائمًا ومقصورًا على الحد الأدنى اللازم لتحقيق الغرض من جمعها.
• الحماية. المادة التاسعة عشرة توجب على جهة التحكم اتخاذ ما يلزم من إجراءات ووسائل تنظيمية وإدارية وتقنية تضمن المحافظة على البيانات، بما في ذلك عند نقلها، وفقًا لما تحدده اللوائح.
• الإتلاف. المادة الثامنة عشرة توجب الإتلاف متى انتفت الحاجة، ولا يكون الاحتفاظ إلا على أساس نظامي أو لدعوى قائمة.
• حقوق صاحب البيانات. المادة الرابعة تقرّر له حق العلم وحق الوصول وحق الحصول على نسخة وحق التصحيح وحق الإتلاف.

وحين يُجري الاختبار مورّد خارجي نيابةً عن المنشأة، فالمنشأة جهة تحكم والمورّد جهة معالجة بحسب المادة الأولى/18 و19. ويبقى ما وراء ذلك من تفاصيل النظام ولوائحه خارج ما تقرّره هذه الصفحة، ومرجعه الهيئة السعودية للبيانات والذكاء الاصطناعي (سدايا) ونصّ النظام نفسه.

فحص اللياقة المهنية باب آخر لا تُنقل أحكامه إلى اختبار القدرات المعرفية

يُخلط بين اختبار اختيار يُجريه صاحب العمل وبين فحص اللياقة المهنية، وهما مختلفان في الموضوع وفي الجهة التي تُجريه وفي ما يصل منه إلى صاحب العمل. فلائحة فحوصات اللياقة المهنية والأمراض غير المعدية، الصادرة بالقرار الوزاري 33232 وتاريخ 11/3/1447هـ، فحصٌ طبي له مؤدّوه، ومادتها 17/4 تجعل ما يصل صاحب العمل هو الحكم النهائي وحده: لائق، أو لائق مع قيود أو اعتبارات، أو غير لائق، دون الكشف عن التشخيص أو البيانات الطبية.

وهذا الجدار موضوع ليمنع وصول التفصيل الطبي إلى صاحب العمل. فنقل أحكام تلك اللائحة إلى اختبار اختيار يُجريه صاحب العمل بنفسه يقلب الحماية إلى طريق نحو ما مُنع من بلوغه. ولذلك يُقرأ كل باب بأحكامه: اللائحة لفحصها، واختبار الاختيار بما يُسأل عنه في موضعه.

مسائل تُحسم قبل التطبيق لا بعده

• إعادة الاختبار. هل يُتاح للمرشح إعادته؟ وبعد كم من المدة؟ وبالنموذج نفسه أم بغيره؟ وأي الدرجتين تُعتمد؟ فالإجابة المرتجلة عند أول طلب تصير سابقة تُطبَّق على من بعده بلا قرار.
• ترتيبات التطبيق. من له وضع يستدعي ترتيبًا في طريقة التطبيق يُنظر في حاله قبل يوم الاختبار لا فيه، وتُكتب الطريقة المتَّبعة حتى لا تتفاوت من حالة إلى حالة.
• مدة الاحتفاظ بالنتائج. تُحدَّد مقدَّمًا وتُربط بالغرض الذي جُمعت له، لا تُترك مفتوحة في ملف يبقى سنوات.
• من يرى الدرجة. قصر الاطّلاع على من يحتاجه لأداء عمله ممارسة حسنة تتّخذها المنشأة بقرارها، وهي هنا توصية تنظيمية لا حكم نُسنده إلى نصّ.
• ماذا يُقال للمرشح. هل تُعطى له درجته؟ وبأي تفصيل؟ ومتى؟ وهذا يُقرَّر مرة واحدة ويُطبَّق على الجميع.

ما يبقى بعده

الاختبار ينتج درجة، والدرجة ليست قرارًا. فالقرار يُبنى على أدلة عدة يُقرأ بعضها مع بعض، ويُقاس صوابه لاحقًا بما يظهر في العمل، وهو ما تتناوله جودة التعيين. ومنشأة تُطبّق الاختبار سنوات ولا تنظر فيما صار إليه من عُيّنوا لا تعرف ماذا أفادها.

هل يُعرف مقدار ثبات اختبار القدرات المعرفية وصدقه التنبّئي، وما المرجع في استعماله بالقطاع الخاص في السعودية؟

اختبار القدرات المعرفية لم نقف في مراجعنا على مصدر يقرّر مقدار ما له من صدق تنبّئي أو ثبات، ولا ترتيبه بين أدوات الاختيار بأرقام، ولا أثره على فئات المرشحين. وكل ما يُتداول في ذلك من نسب ومعاملات خارج مصادرنا، فلا ننقله.

ولا نعيّن اختبارًا بعينه ولا جهةً تُصدره، ولا نقرّر هل في السعودية ما ينظّم استعمال اختبارات الاختيار في القطاع الخاص. ومن احتاج ذلك فمرجعه الجهة المختصة ووثيقتها، لا وصف عام لمفهوم الاختبار.