تعريف اختبار القدرات المعرفية
اختبار القدرات المعرفية (بالإنجليزية: Cognitive Ability Test) اختبار يُطبَّق على المرشحين لقياس قدرات عامة في التفكير: الاستدلال اللفظي، والاستدلال الكمّي، والاستدلال المجرّد، وسرعة الاستيعاب.
وخاصّته المميِّزة أنه يقيس قدرة على التعامل مع معلومة جديدة، لا حصيلة معرفة سابقة بالمهنة. ولذلك تُصاغ أسئلته بحيث لا يحتاج المرشح إلى خلفية في مجال بعينه ليجيب عنها.
ما الذي يقيسه وما لا يقيسه
- يقيس الاستدلال من معطيات معروضة أمام المرشح في السؤال نفسه.
- لا يقيس المعرفة بالوظيفة، فذاك موضع اختبار معرفة أو اختبار عملي يُبنى على محتوى المهنة.
- لا يقيس السلوك في العمل ولا التعامل مع الآخرين ولا الدافعية.
- لا يقيس ما أنجزه المرشح فعلًا، فذاك مجال أسئلة الوقائع والمراجع.
ومن هنا موقعه من الكفاءات: صفحتها تقرّر أن الكفاءة تضمّ المهارة والمعرفة التي تسندها والسلوك الذي يظهر بها في العمل، موصوفة بصيغة قابلة للملاحظة. واختبار القدرات المعرفية لا يبلغ شيئًا من ذلك؛ فهو يقيس قدرة تحتها، لا كفاءةً كما تُوصف في الإطار.
موقعه من بقية أدوات الاختيار
- المقابلة الممنهجة أداة حوار بأسئلة ثابتة وسلّم محدد، والاختبار أداة قياس مكتوبة تُصحَّح بمفتاح واحد. وهما يجيبان عن سؤالين مختلفين، فلا يغني أحدهما عن الآخر.
- أسئلة المقابلة السلوكية تسأل عن مواقف حدثت فعلًا، فمادتها ماضي المرشح. ومادة الاختبار أداء لحظي أمام مسألة لم يرها قبلها.
- فحص الخلفية تحقّق من معلومة قدّمها المرشح، لا قياس لقدرة عنده.
- التوظيف على أساس المهارات توجّه في تصميم الاختيار كله، والاختبار إحدى الأدوات التي قد يُستعان بها فيه.
أين يُستعمل عادةً في المسار
يُوضع في الغالب بعد الفرز الأول وقبل المقابلات، لأنه قابل للتطبيق على أعداد كبيرة بكلفة متقاربة لكل مرشح، فيقلّل عدد من يصلون إلى المرحلة الأغلى وقتًا. ويُستعمل أكثر ما يُستعمل في:
- التعيينات المبتدئة وبرامج الخريجين، حيث لا يملك المرشحون سجلًّا مهنيًّا يُقارَن.
- الأعداد الكبيرة، حيث لا يمكن مقابلة الجميع.
- الأدوار التي يتغيّر محتواها سريعًا، فيُنظر إلى القدرة على التعلّم أكثر مما يُنظر إلى حصيلة اليوم.
ما يُفسد استعماله
- جعله حاجزًا مطلقًا يُستبعد به المرشح بلا نظر في بقية أدلته، بدل أن يكون أحد مدخلات القرار.
- تطبيقه على بعض المرشحين دون بعض في الوظيفة الواحدة، فتصبح المقارنة بين من اختُبر ومن لم يُختبر بلا معنى.
- اختلاف ظروف التطبيق: وقت مفتوح لمرشح ومحدود لآخر، أو تطبيق تحت مراقبة وآخر بلا مراقبة.
- إعادة استعمال أسئلة منتشرة، فما يُتداول يصير اختبارًا للاطّلاع المسبق لا للقدرة.
- استعماله في تقييم أداء موظف قائم، وهو موضوع مختلف تمامًا: أداء الموظف يُقاس بما أنجزه في دوره، لا بقدرة عامة قِيست قبل التعيين.
- إغفال حاجات التهيئة لمن له وضع يستدعي ترتيبًا في طريقة التطبيق.
ما يبقى بعده
الاختبار ينتج درجة، والدرجة ليست قرارًا. فالقرار يُبنى على أدلة عدة يُقرأ بعضها مع بعض، ويُقاس صوابه لاحقًا بما يظهر في العمل، وهو ما تتناوله جودة التعيين. ومنشأة تُطبّق الاختبار سنوات ولا تنظر فيما صار إليه من عُيّنوا لا تعرف ماذا أفادها.
ما لا تقرره هذه الصفحة
لم نقف في مراجعنا على مصدر يقرّر مقدار ما لهذه الاختبارات من صدق تنبّئي أو ثبات، ولا ترتيبها بين أدوات الاختيار بأرقام، ولا أثرها على فئات المرشحين. وكل ما يُتداول في ذلك من نسب ومعاملات خارج مصادرنا، فلا ننقله.
ولا تقرّر هذه الصفحة اختبارًا بعينه ولا جهة تُصدره، ولا هل في السعودية ما ينظّم استعمال اختبارات الاختيار في القطاع الخاص. ومن احتاج ذلك فمرجعه الجهة المختصة ووثيقتها، لا وصف عام لمفهوم الاختبار.
أدِر موظفي منشأتك على قيود HR
ملفات الموظفين والعقود والوثائق، ومسير الرواتب والحضور والإجازات والفروع والأدوار في نظام واحد.
نظام مستقل باشتراكه الخاص، والربط مع قيود المحاسبة متاح الآن.